Grading is Planning en personeelsmanagement

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

De arbeidsmarkt en zijn betalingssystemen veranderen voortdurend. Dit komt door de ontwikkeling van technologie, de herverdeling van middelen, economische instabiliteit en onrendabiliteit van budgettaire organisaties. Tijdens de financiële crisis ontwikkelt zich een objectieve behoefte om het functioneren van commerciële, winstgevende organisaties en ondernemingen van budgetfinanciering (non-profitsector) te optimaliseren. Non-profitorganisaties zijn, zelfs in een stabiele economie, een kostenpost op de staatsbegroting. In dit opzicht is een innovatief loonsysteem relevant - grading (grading system), veel gebruikt in het Westen.

De essentie van beoordelen

Beoordeling is per definitie een manier om de toewijzing van middelen aan een organisatie te optimaliseren door:

• link het systeem van verdeling van voordelen en bonussen;
• bereken de overeenkomst tussen salarisverwachtingen en arbeidsmarktdynamiek;
• regel de lonen volgens het principe van interneeerlijkheid, die de basis van het systeem is en de spreiding van salarissen binnen de onderneming voorkomt;
• verhoog het verantwoordelijkheidsniveau van medewerkers en human resources management (elke medewerker van de organisatie begrijpt dat zijn winst direct afhangt van de functiewaardering);
• verhoog het niveau van transparantie van de organisatie voor investeerders als gevolg van managementnormen en verhoog daarmee de waarde ervan.

Laten we eens nader bekijken wat beoordeling is. Dit is het niveau, rang, graad, klasse, rang (uit het Engels). De essentie van grading is de verdeling van alle functies in rangen volgens de complexiteit en intensiteit van het werk, vaardigheidsniveaus, arbeidsomstandigheden, de waarde van de werknemer voor de organisatie. Met andere woorden, classificatie is de verdeling van posities in de hiërarchische structuur van de organisatie volgens de waarde, omvang en salarisstructuur.

Bij de indeling in cijfers wordt een beoordeling gemaakt van de werkzaamheden die op elke functie worden uitgevoerd. Hiervoor worden de als meest significant beschouwde factoren als basis genomen:

• kennis;
• ervaring;
• vaardigheden die nodig zijn om probleemsituaties op te lossen;
• niveau van verantwoordelijkheid.

Grading systeem

De toepassing van het beoordelingssysteem is van invloed op de optimalisatie van de loonlijst en heeft middelen nodig om te onderhouden. Het belangrijkste probleem is de beoordeling van de verhouding tussen uitvoeringskosten en het verwachte rendement in financiële termen. Tegenwoordig is het gebruik van het beoordelingssysteem relevant bij het opbouwen van beloningen op basis van:punten (rekening houdend met de factoriële methode) en het matrix-wiskundig model. Wat is de basis van het systeem dat gebruik maakt van beoordeling? Dit is Hay's gidstafeltechniek. Tegenwoordig is het de meest voorkomende. Het wordt gebruikt om managementfuncties, professionaliteit en technisch niveau van specialisten te rangschikken en te evalueren. Het is met succes toegepast in de meeste landen van de wereld (meer dan 30).

Het systeem dat beoordelingsposities mogelijk maakt, is bekend in Rusland en de hele post-Sovjet-ruimte. Dit is een analoog van het bekende systeem van lozingen. Nu is het gemoderniseerd en aangepast aan moderne marktomstandigheden. Het project vereist aanzienlijke investeringen en is niet de enige optie voor een personeelsbeheersysteem.

Vereisten voor het beoordelen van bedrijfspersoneel

• Gebrek aan een intern eerlijk loonsysteem in de organisatie.
• Het salarissysteem in het bedrijf komt niet overeen met de specifieke kenmerken ervan.
• Gebrek aan een duidelijk en duidelijk systeem van beloning en loopbaangroei.
• Lage kosten beheersbaarheid (PF).
• Het belang van positionering en het creëren van een positief beeld van de organisatie op de arbeidsmarkt, bij klanten en partners.

Belangrijkste managementfactoren

Volgens de Hay-tabellen kan een topmanager de beloningsniveaus voor de werknemers van het bedrijf bepalen. Alle posities worden geëvalueerd volgens verschillende parameters, verdeeld in drie groepen:

• Kennis en vaardigheden vereistom officiële verplichtingen na te komen. Het evalueert de uniformiteit van de uitgevoerde functie, de aanwezigheid van tegenstrijdigheden in de functies en het vermogen om ze te beheren, communicatieve vaardigheden. Het resultaat hangt af van het niveau van communicatieve eigenschappen van de medewerker, maar ook van de behoefte om andere mensen te motiveren. Het is vermeldenswaard dat het niveau van vereisten voor de functie wordt beoordeeld, en niet de capaciteiten van een bepaalde persoon.
• Probleemoplossing. Hier wordt de complexiteit en omvang van taken gemeten (of er beperkingen nodig zijn, welke, standaard en variabele kenmerken, de aan- of afwezigheid van kant-en-klare oplossingen, de noodzaak van fundamenteel onderzoek).
• Verantwoordelijkheid is een complexe parameter die het vermogen toont om vrijelijk beslissingen te nemen in een bepaalde functie. Het is van belang na te gaan in hoeverre de bevoegdheden besluitvorming mogelijk maken. Wanneer met deze factor rekening wordt gehouden, wordt de mate van directe of indirecte impact op de financiële resultaten en hun omvang gemeten. Wanneer het moeilijk is om de financiële component te onderscheiden, wordt de relatieve complexiteit van het werk geschat.

Deze factoren bieden veelzijdigheid voor elk werkterrein. Afhankelijk van de structuur van de organisatie, het aantal en de omvang van de activiteiten, kan de lijst met factoren veel breder zijn. Bijvoorbeeld het niveau van intellectuele activiteit, beroepsrisico, enz. Factoren kunnen enigszins variëren voor verschillende niveaus van functies.

Basisbenaderingen. Waar het beoordelingssysteem loont

Afhankelijk van het werkterrein worden ze onderscheiden:

• evaluatie van de functieof competenties van een bepaalde medewerker;
• beoordeling van banen (in ondernemingen met productief kapitaal);
• competentie van specifieke specialisten (in bedrijven die worden gedomineerd door intellectueel kapitaal).

Waar het beoordelingssysteem wordt gebruikt:

• bij het herzien van de structuur van de organisatie;
• om het salaris van nieuwe medewerkers te bepalen;
• bij herziening van de lonen;
• om het niveau van loopbaangroei van werknemers te bepalen;
• bij het vergelijken van het loonsysteem met de markt.

Grading beta alt zichzelf terug in middelgrote en grote bedrijven waar de personeelsstructuur niet altijd duidelijk is en de optimalisatie ervan in de toekomst waarschijnlijk tot aanzienlijke voordelen zal leiden. Nadat een dergelijk systeem is ingevoerd, omvat het permanente deel van de beloning van werknemers het officiële salaris, toelagen en aanvullende betalingen in overeenstemming met de arbeidswetgeving.

Motivatietool, voor- en nadelen van cijfers

Grading is een uitstekende moderne tool om personeel te motiveren. Wanneer een dergelijk systeem bij de onderneming wordt ingevoerd, worden de functies zo verdeeld dat er op het eerste niveau managers zijn, vervolgens een graad van inkomstengenererende functies en vervolgens werknemers (advocaten, managers, enz.). Een persoon die een thought leader is in een bedrijf, de eigenaar of ingehuurde manager (professional) is een topmanager van het bedrijf. Hij is een perpetuum mobile en heeft geen recht op een slechte gezondheid, humeur en andere redenen die de effectiviteit van de organisatie verminderen. Het is logisch dat het systeemrangen plaatst deze positie op het hoogste salarisniveau. Tegelijkertijd moet het een systeem in handen hebben dat het mogelijk maakt de salarissen te harmoniseren en in te delen volgens de classificatie. Dit is de beoordelingsmethode.

De voordelen van het systeem zijn:

• transparantie;
• justitie;
• een manier om werknemers aan te trekken en te behouden;
• goed budgetbeheer;
• open carrièrevooruitzichten;
• verhoogde efficiëntie van materiële motivatie.

Het grootste nadeel zijn de hoge kosten voor het implementeren en onderhouden van het systeem, evenals de moeilijkheid om het verwachte financiële rendement te bepalen. Als eerbetoon aan mode is het irrationeel om het systeem te implementeren.

HR-beheer en beoordelingsstappen

Personeelsbeheer is een systematische en systematische impact op de vorming en verdeling van het personeelsbestand van een organisatie met behulp van onderling gerelateerde organisatorische, economische en sociale maatregelen om het maximale effect uit het werk van de onderneming te halen.

Het besturingssysteem omvat een lineair beheersubsysteem en gespecialiseerde functionele subsystemen met homogene functies. De belangrijkste schakel in personeelsmanagement is de lijnmanager van de organisatie, die persoonlijk verantwoordelijk is voor het nemen en uitvoeren van managementbeslissingen.

Gradefasen:

• Evaluatie van strategie, huidige staat, interne eerlijkheid en extern concurrentievermogen van lonen, benchmarking en analyse van arbeidmarkt.
• Ontwikkeling van regelgeving, methodologie van het beoordelingssysteem, hun parameters, salarissen, bonussen en voordelen, sleutelfactoren voor het beoordelen van posities; beschrijving en evaluatie van functies; er wordt gewerkt aan een implementatieplan en een communicatieplan.
• Introductie, controle en onderhoud van ontwikkelingen, aanbevelingen, informatiemateriaal, corrigerende maatregelen, training van managers en medewerkers.

Wat kan worden verwacht door planning en management te introduceren door middel van beoordeling?

Een goede salarisvorming zal de efficiëntie van het gebruik van de loonlijst verhogen van 10 naar 50 procent. Zeker in tijden van crisis is dit belangrijk. Door de introductie van een innovatief beoordelingssysteem kan elk bedrijf zich concurrerend voelen, zowel op de binnenlandse als op de buitenlandse markt.

Dit gaat ten koste van het transparant zijn voor investeerders en het positioneren van zichzelf als een serieuze organisatie. Zo'n onderneming zal topmanagers en specialisten van over de hele wereld kunnen aantrekken. Zo'n systeem is een alternatief voor betalen in gemeentelijke gebieden, lokale overheden, etc. Het motiveert medewerkers en verhoogt de efficiëntie van het resultaat.