Soorten personeelsbeoordeling. Personeelsmanagement

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Het controleren van personeel tegenwoordig - in het licht van felle concurrentie - besteden bedrijfsleiders meer aandacht. Het succes van het bedrijf hangt rechtstreeks af van de criteria waarmee het personeel wordt gevormd en hoe effectief hun potentieel wordt gebruikt. En goede leiders begrijpen dit. In verband met de vraag, gedicteerd door de realiteit van die tijd, begonnen instellingen voor hoger onderwijs specialisten van een nieuw niveau te produceren - personeelsmanagers. Cursussen in deze specialiteit zijn ook erg populair. Ze stellen mid-level managers in staat om snel de nieuwe vaardigheden onder de knie te krijgen die nodig zijn voor effectief werk.

Op het eerste gezicht lijkt het misschien dat niet elke onderneming en elk bedrijf HR-specialisten nodig heeft. In werkelijkheid vervullen ze echter een zeer belangrijke taak die niet aan andere werknemers kan worden toevertrouwd. Hooggekwalificeerd managementpersoneel beziteen breed arsenaal aan methoden en methoden om de beroepsactiviteit te evalueren. Bovendien is in dit proces de opgedane ervaring erg belangrijk, en vaak blijkt ook de eigen prestatie van de managers effectief te zijn. Vandaag zullen we het proces van personeelsbeoordeling beschrijven en alle stadia ervan bespreken.

Personeelsevaluatie: wat algemene informatie

Voor het eerst over de verificatie van personeel met een wetenschappelijke benadering van dit probleem, begonnen ze rond de jaren twintig van de vorige eeuw te praten. De grootste belangstelling voor dit proces werd opgespoord onder Amerikaanse zakenlieden die elke gelegenheid probeerden aan te grijpen om de arbeidsproductiviteit te verhogen.

Dertig of veertig jaar later verschenen er specialisten die zich alleen met personeelskwesties bezighielden. Ze begonnen vertrouwd te raken met de werving van werknemers voor productie en analyse van het niveau van hun kwalificaties in relatie tot hun functie. In dit verband was er behoefte aan het vormen van basiskennis die fundamentele instrumenten zou kunnen worden in de activiteiten van HR-managers. Zo zijn typen personeelsbeoordeling, analysemethoden en classificatie van criteria ontwikkeld op basis waarvan de professionele geschiktheid van medewerkers wordt bepaald. Natuurlijk waren ze in deze periode nog steeds, om zo te zeggen, "rauw", maar gaven niettemin goede resultaten.

In de jaren negentig kwam er steeds meer vraag naar HR-opleidingen. Geleidelijk aan werd de nieuwe richting omgevormd tot een volwaardige wetenschappelijke discipline, die tot op de dag van vandaag de resultaten systematiseert die in de loop van de jaren zijn verkregenbestaan van geaccumuleerde kennis. De meeste succesvolle bedrijven beknibbelen niet op HR-specialisten, die zowel deel kunnen uitmaken van het personeel van de organisatie als civiele werknemers kunnen zijn. Tegenwoordig proberen grote ondernemers minstens twee keer per jaar de activiteiten van hun werknemers te analyseren. Een dergelijke vooruitziende blik maakt het mogelijk om werktijd en lonen te besparen, de meest effectieve personeelswisselingen door te voeren en op andere manieren de arbeidsproductiviteit te verhogen, en bijgevolg de effectiviteit van de onderneming zelf.

Evaluatie van personeel (we zullen wat later typen en classificatie geven) kan worden weergegeven als een combinatie van verschillende systemen die als hulpmiddelen fungeren. Met dit laatste kunt u de functies van personeelsbeheer het meest effectief uitvoeren. Deze omvatten:

• rekrutering;
• een werkplek voor hen bepalen;
• motivatiecomponent;
• training van medewerkers;
• ontwikkeling van individuele capaciteiten van personeel, wat bijdraagt aan loopbaanontwikkeling;
• vorming van reservepersoneel;
• het oplossen van alle personeelskwesties, inclusief de herschikking in alle personeelscategorieën.

Hierboven hebben we de belangrijkste functies van managers opgesomd, maar dit zegt weinig over hun relatie met evaluatieactiviteiten. Maar deze vraag is erg belangrijk in het onderwerp dat we bestuderen. We zullen hier later over praten.

Functies van personeelsmanagement en prestatie-evaluatie van medewerkers

Voordat we verder gaan met evaluatietypespersoneel, is het noodzakelijk om meer in detail te praten over de relatie van waarderingsactiviteiten met de belangrijkste functies van managers, die we al hebben opgesomd. Laten we deze processen dus eens nader bekijken.

Zonder personeelsplanning is het al buitengewoon moeilijk om het werk van een onderneming voor te stellen. Zelfs kleine bedrijven proberen hier veel aandacht aan te besteden. Op basis van de resultaten van de beoordeling onthult de HR-specialist het kwalificatieniveau van bestaande werknemers en als resultaat van de analyse wordt de behoefte van het bedrijf aan nieuw personeel duidelijk.

Het selecteren van nieuwe medewerkers voor een manager die betrokken is bij human resources is geen eenvoudig proces. Door het gebruik van verschillende soorten personeelsbeoordelingen bepalen specialisten hoe effectief het bedrijf zijn middelen gebruikt om hooggekwalificeerde werknemers aan te trekken.

Zonder training van zijn personeel is elk bedrijf gedoemd te mislukken. Ze zal de tijd niet kunnen bijhouden en zal snel haar posities verliezen aan zakelijke concurrenten. Daarom zal de evaluatieactiviteit het mogelijk maken om juiste conclusies te trekken over hoe hoog de behoefte aan werknemers in opleiding is. Ook blijkt met behulp van de beoordeling van het personeel van de onderneming of de bestaande opleidingsprogramma's passen bij de tijdgeest en welke resultaten ze in de praktijk opleveren.

De personeelsreserve kan zonder overdrijving de "gouden" reserve van de onderneming worden genoemd. Deze database wordt bijgewerkt op basis van de resultaten van het beoordelen van de activiteiten van medewerkers en hun effectiviteit in verschillende werkprocessen.

Leren en ontwikkeling van het personeel zijn zeer nauw, maar nog steeds niet identiekfuncties. Evaluatieactiviteiten op dit gebied bepalen niet alleen de kwalificatieniveaus van het personeel, maar ook het onontdekte potentieel. Maar voor 100% onthulling is training nodig, waar we al eerder over schreven.

Zonder motiverende en stimulerende componenten is het proces van interactie tussen werkgever en werknemer onmogelijk. Om precies te zijn, het kan slechts voor een korte periode effectief zijn. Dan is de introductie van enkele motiverende systemen vereist. De beoordeling helpt u bij het kiezen van de meest effectieve tools die werknemers aanmoedigen om betere prestaties te leveren.

Het proces van personeelsbeoordeling in sommige stadia van de organisatie van werkactiviteiten is er een integraal onderdeel van. Het is bijvoorbeeld onmogelijk om een nieuwe medewerker in dienst te nemen zonder een bepaalde beoordeling van zijn persoonlijke en professionele kwaliteiten. Wanneer bepaalde werknemers worden gepromoveerd, wordt er ook een grondige analyse gemaakt van hun activiteiten en potentieel, die in een nieuwe functie kunnen worden onthuld.

Doelen van werknemersevaluatie

Managementpersoneel geeft in de eerste plaats om het verbeteren van de efficiëntie van elke individuele werknemer en de hele onderneming als geheel. Maar dit is een soort algemene formulering van de doelen die de manager nastreeft, waarbij de evaluatieprocedure in de werkdagen wordt geïntroduceerd. De wetenschappelijke onderbouwing van het stellen van doelen van dit proces dekt het breder. Er wordt aangenomen dat de belangrijkste doelen bij de evaluatieactiviteiten van werknemers van de onderneming drie doelen zijn:

• Identificatie van de voordelen van het behouden van een werknemer. Het wordt gedaan door de verhouding van de kosten voor elke specifieke werknemer en de kwalitatieve hoeveelheid werk die door hem wordt verricht te bepalen. Na ontvangst van de resultaten van de analyse van de personeelsbeoordeling kan de manager beslissen of hij de werknemer op zijn plaats wil houden of dat hij een personeelsvermindering door moet voeren.
• Het potentieel van een werknemer identificeren. Evaluatie van personeel op dit gebied is belangrijk als het gaat om het zoeken naar een kandidaat voor promotie. Het hoofd van het bedrijf moet duidelijk begrijpen of er onder zijn werknemers een persoon is die verantwoordelijkheid kan nemen en de vacante zetel kan innemen. Anders heeft de onderneming de kosten om een persoon van buitenaf te vinden, aan te trekken en op te leiden.
• Identificatie van functionele rol. Elke medewerker vervult een bepaalde rol in het bedrijf. En vaak heeft het geen verband met zijn functie en vakbekwaamheid. Een functionele rol is een gevolg van een combinatie van persoonlijke kwaliteiten en kenmerken. Met de evaluatie van medewerkers kunt u de personeelscategorieën bepalen: een teamspeler, een slimme persoonlijkheid, een potentiële leider, enzovoort.

Interessant is dat in veel Aziatische landen personeelsbeoordeling een integraal onderdeel is van het werkproces. En vaak is het er helemaal op gebaseerd. Dit is het meest relevant voor Japan. Daar voeren HR-managers een grondige en veelzijdige beoordeling van de werknemer uit, bepalen ze zijn capaciteiten, en alleen op basis van de resultaten van het verrichte werk, benoemen ze hem in een bepaalde functie. Elke onderneming maakt dus het meest efficiënt gebruik vanzijn personeel, wat zijn concurrentievermogen vergroot en het naar een nieuw ontwikkelingsniveau brengt.

Russische bedrijven zijn nog ver verwijderd van hun buitenlandse tegenhangers. Maar elk jaar worden buitenlandse ontwikkelingen meer en meer aangepast aan de Russische realiteit en in de praktijk gebracht. Maar toch ontstaan er vaak problemen door het ontbreken van één systeem dat tegelijkertijd aan alle verzoeken van het managementteam zou voldoen.

Evaluatiecriteria

Hoe kun je de prestaties van medewerkers evalueren? Allereerst volgens de set van criteria. Onder hen begrijpen experts een aantal kenmerken: persoonlijk, professioneel, gedragsmatig, enzovoort. Ze moeten individueel de vraag van de manager beantwoorden over hoe zijn taken precies door de werknemer zullen worden uitgevoerd. Hierdoor wordt duidelijk of de capaciteiten van de werknemer voldoen aan de eisen van de werkgever persoonlijk en bedrijfsethiek.

Vandaag de dag kunnen we zeggen dat de criteria voor het evalueren van werknemers zijn ontwikkeld rekening houdend met vele factoren. De specialist bestudeert de bijzonderheden van de activiteiten van het bedrijf, de huidige staat van het bedrijf en wat de manager precies als eindproduct wil ontvangen. Het is erg belangrijk voor een personeelstaxateur om te begrijpen voor welke doeleinden een personeelsbeoordeling wordt uitgevoerd. Dat wil zeggen, het is noodzakelijk om het prioriteitscriterium te bepalen, afhankelijk van het type activiteit van de werknemer. Bijvoorbeeld bij het selecteren van personeel voor tewerkstelling op een productielijn, is de prioriteit de hoge kwaliteit van het werk. Tegelijkertijd moet de werknemer uitvoerend,loyaal, gedisciplineerd en in staat tot veel werk.

Het resultaat van de inspecties en de effectiviteit ervan voor het hoofd van de onderneming hangt voornamelijk af van de evaluatiecriteria. Tegenwoordig zijn deze criteria hoofdzakelijk verdeeld in twee groepen:

• Het competentieniveau onthullen. Deze groep omvat een beoordeling van de professionele kwaliteiten van een medewerker. De specialist evalueert zijn kennis, vaardigheden verworven op het werk, evenals vaste vaardigheden. Daarnaast wordt gekeken naar het gedragsmodel van de medewerker, dat vooral gevormd wordt uit het geheel van zijn persoonlijke kwaliteiten. Het is het gemakkelijkst om een dergelijke beoordeling uit te voeren door bepaalde taken voor de werknemer vast te leggen in de vorm van een aantal typische situaties die hij het vaakst tegenkomt op de werkplek. En hij moet ze oplossen, vertrouwend op zijn professionele vaardigheden. Deze methode is behoorlijk effectief als het gaat om het bepalen van het competentieniveau van een medewerker.
• De effectiviteit van werk onthullen. In deze groep worden alle benaderingen en methoden geassocieerd met vergelijkende analyse. Voor hem worden de echte resultaten van een individuele werknemer en de indicatoren die door het management voor dezelfde periode zijn gepland, genomen. Alvorens een beoordeling volgens dergelijke criteria uit te voeren, is het echter noodzakelijk om eerst de reikwijdte van de taken voor de werknemer heel duidelijk af te bakenen en hem op de hoogte te stellen van de verwachte resultaten. Ze moeten echter in bepaalde categorieën worden uitgedrukt. Bijvoorbeeld verkoopvolumes, gesloten transacties, het bedrag van de winst, enzovoort.

Het is vermeldenswaard dat de ontwikkeling van evaluatiecriteriawerknemers - dit is een zeer belangrijke fase die onmiddellijk voorafgaat aan het proces van beoordeling van het werk van personeel. Tegelijkertijd wordt het werk uitgevoerd door een groep mensen: een personeelsspecialist, een manager, een personeelsmanager. In de toekomst spreken ze alle criteria aan werknemers uit, zodat alle deelnemers aan het proces gelijkelijk begrijpen wat er van hen wordt verwacht en hoe hun professionele prestaties zullen worden beoordeeld.

Basisvereisten

Bij het ontwikkelen van criteria wordt altijd rekening gehouden met de interne behoeften van het bedrijf en zijn management. De algemene eisen die in de branche gelden, moeten echter altijd worden gehandhaafd. Gewoonlijk worden op de gestelde criteria ten minste zeven algemene vereisten toegepast, die niet in tegenspraak mogen zijn met de individuele.

Allereerst moeten de criteria haalbaar zijn. Als een bedrijf bijvoorbeeld tien of vijftien contracten per jaar afsluit met grote partners door de gezamenlijke inspanningen van het hele managementteam, dan is het niet de moeite waard om voor elk van hen dezelfde tien contracten als hoofdtaak te stellen en vervolgens de prestaties te beoordelen op basis van deze criteria.

Een belangrijke voorwaarde voor het ontwikkelen van criteria is hun objectiviteit. De specialist moet allereerst rekening houden met de functie die de medewerker inneemt en, nu al daarop gericht, de ontwikkeling leiden. Bias ligt in de focus op een specifieke medewerker, wat een fundamenteel verkeerde benadering is om professionele prestaties te beoordelen.

Vergeet transparantie niet. Immers, de resultaten van de beoordeling directzijn afhankelijk van hoe duidelijk de taken die aan hen zijn toegewezen en de eisen die aan hen worden gesteld, zijn.

Bij het ontwikkelen van criteria moet rekening worden gehouden met vereisten als motivatie en naleving van taken. Dat wil zeggen, de evaluatieactiviteit moet worden gecombineerd met de motiverende component. Tegelijkertijd moet er rekening mee worden gehouden dat de vereisten niet breder kunnen zijn dan de reikwijdte van de taken die de werknemer in zijn functie uitvoert.

De criteria moeten ook overeenkomen met termen als "begrijpelijkheid" en "dynamisch". De laatste vereiste voor de criteria is erg belangrijk, aangezien in de moderne realiteit de arbeidsomstandigheden van bedrijven zeer snel veranderen. En dit betekent dat werknemers van de onderneming zich er ook aan moeten houden.

Soorten prestatie-evaluatie van werknemers

Managementpersoneel met een hoge kwalificatie bezit verschillende soorten of methoden om het werk van andere werknemers te evalueren. Hoe uitgebreider hun set, hoe groter de kans dat de resultaten van de beoordeling nauwkeurig en nuttig zijn voor de ondernemer.

Vandaag de dag zijn er drie soorten beoordelingen. Ze zijn geclassificeerd volgens hun focus:

1. Beschrijvend.
2. Kwantitatief.
3. Gecombineerd.

Beschrijvende beoordeling van medewerkers

HR-managers noemen dit type kwaliteit nog steeds heel vaak, omdat het het gebruik van kwantitatieve kenmerken volledig uitsluit. Het stelt u in staat om de werknemer het meest volledig te beschrijven, met behulp van verschillende eenvoudige technieken in uw werk:

• Matrix-methode. Het bestaat uit het creëren van een ideaal werknemersmodel voor elke beschikbare functie in het bedrijf. In de toekomst zal personeel worden vergeleken met deze matrix.
• Systeem van willekeurige kenmerken. Voor een dergelijke beoordeling is het nodig om de belangrijkste prestaties en mislukkingen uit de gehele werkactiviteit van een werknemer te onderscheiden. Verder voert de manager of specialist die verantwoordelijk is voor personeelsbeheer een personeelsbeoordeling uit op basis van de ontvangen gegevens.
• Het beoordelen van de uitvoering van taken. Deze aanpak wordt als de eenvoudigste van allemaal beschouwd. Het wordt vaak gebruikt door beginnende specialisten wanneer de doelen van personeelsbeoordeling geen invloed hebben op de promotie van een werknemer. In dit geval vereist de beoordeling gegevens over het hele werk van een bepaalde persoon, zodat u kunt begrijpen hoe goed hij omgaat met zijn directe taken.
• "Driehonderdzestig graden." Om het materiaal te verkrijgen dat nodig is voor de analyse van de productieactiviteiten van een werknemer, is informatie nodig van zijn collega's, superieuren en ondergeschikten.
• Discussie in de groep. Elke werknemer voert individueel een gesprek met zijn manager en nodigt experts op hetzelfde gebied uit om de effectiviteit van zijn werk en verdere vooruitzichten in deze branche te achterhalen.

Kwantitatieve evaluatieweergave

Dit type beoordeling wordt als het meest nauwkeurig beschouwd, omdat het resultaat wordt gepresenteerd in de vorm van getallen, tabellen en grafieken. Bij gebruik worden de volgende methoden gebruikt:

• Scores op punten. Alvorens het werk van het personeel te controleren, wordt een puntensysteem ontwikkeld, dat is gebaseerd op het toekennen van een bepaald punt aan de werknemer voor elk van de mogelijke prestaties. Na de vereiste tijdsperiode worden de resultaten samengevat, waaruit de effectiviteit van het personeel duidelijk blijkt.
• Gerangschikt. Deze methode vereist een zeer lange voorbereiding en veel ervaring. Het is gebaseerd op een beoordelingssysteem. De criteria voor de samenstelling ervan variëren in elk geval, afhankelijk van de behoeften van de beheerder. Kort gezegd kan het worden omschreven als het proces van het toekennen van een beoordeling aan werknemers, en degenen die zich in de laagste posities bevinden, worden onderworpen aan verlaging, ontslag of verwijdering uit hun functie.
• Gratis scoren. Deze aanpak is een combinatie van de twee voorgaande. Een medewerker van het bedrijf krijgt punten voor zijn persoonlijke en professionele kwaliteiten. Als resultaat wordt een beoordeling samengesteld, die door de leider voor zijn eigen doeleinden wordt gebruikt.

Gecombineerde evaluatie

Als de manager alle kwaliteiten en prestaties van het personeel zo breed mogelijk wil behandelen om de meest gedetailleerde informatie in het evaluatieproces te verkrijgen, dan moet hij zijn gecombineerde vorm gebruiken. Het omvat twee hoofdmethoden:

• Samentelling van punten. Elke werknemer wordt onderworpen aan een grondige analyse en er wordt een score toegekend aan zijn kenmerken. Als resultaat worden ze bij elkaar opgeteld en vervolgens vergeleken met de ideale indicator, afgeleid met behulp van de matrix.
• Groeperen. Hier sluit het resultaat van de beoordeling individualiteit uit, aangezien al het personeelin groepen te verdelen. Ze kunnen verschillende doeleinden en doeleinden hebben. De manager verdeelt bijvoorbeeld onberispelijke werknemers in de ene groep, in de tweede - initiatief, maar zonder voldoende ervaring, en in de derde - de meest hopeloze. Er zijn nogal wat variaties op het gebruik van deze methode.

Ondanks het feit dat alle bovengenoemde soorten beoordelingen veelomvattend lijken, stellen ze u in werkelijkheid in staat om alleen bepaalde aspecten van de prestaties van een werknemer te evalueren. Daarom werken HR-specialisten aan het creëren van effectievere methoden waarmee de meest nauwkeurige resultaten kunnen worden verkregen in verschillende parameters.

Formaat van indicatoren voor personeelsbeoordeling: mogelijke opties

Het resultaat van een personeelscheck komt meestal op het bureau van de manager terecht in de vorm van een evaluatieblad. Het meest handige ontwerp is een tafel. Bovendien kan het verschillende formaten hebben.

Het kwantitatieve formaat omvat bijvoorbeeld het vergelijken van beoordelingen voor elke werknemer. In dit geval zijn alle criteria die in de beginfase van de verificatie zijn gedeclareerd, belangrijk. Maar een individueel format gebaseerd op een beoordeling van persoonlijke en professionele kwaliteiten geeft de manager informatie over wat voor soort werk een medewerker kan uitvoeren en welke vaardigheden hij heeft.

Human resources management en personeelsbeoordeling zijn zeer belangrijke aspecten van de activiteiten van het bedrijf, die bijdragen aan de ontwikkeling ervan en het bepalen van de groeivooruitzichten.