Het concept, doelen, doelstellingen, de essentie van personeelsbeoordeling. Personeelscertificering is:

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Periodieke personeelsbeoordeling stelt de manager niet alleen in staat om het niveau van professionele training en stemming van werknemers te achterhalen, maar ook om te beoordelen hoe hun persoonlijke en zakelijke kwaliteiten overeenkomen met hun functie.

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, is de belangrijkste taak van certificering niet het controleren van de arbeidsactiviteit van werknemers, maar het zoeken naar een reserve en het ontsluiten van potentiële kansen om het rendement van elke werknemer te verhogen.

Het concept van personeelsbeoordeling

Evaluatie van werknemers omvat een reeks tests, interviews of interviews.

Tegelijkertijd zijn de doeleinden van personeelsbeoordeling niet beperkt tot de evaluatie zelf. Hun belangrijkste waarde is het identificeren van werknemers die efficiënter zouden kunnen werken in andere functies. Op basis van de resultaten van de certificeringsactiviteiten beslist de manager over de overplaatsing, promotie, opleiding of omscholing van individuele medewerkers.

De waarde van objectiviteit om te verkrijgenbetrouwbare resultaten

Het belangrijkste onderdeel van de attestatieprocedure is de objectiviteit ervan. Dit betekent dat bij het evalueren van medewerkers specifieke criteria en methoden worden gebruikt om de invloed van subjectieve factoren te vermijden.

Het kan niet gezegd worden dat persoonlijke indrukken alleen interfereren met het werk van de manager tijdens de certificering, maar ze kunnen de resultaten van de procedure aanzienlijk vervormen. Eenzijdige perceptie van medewerkers verta alt zich in slechte HR-beslissingen en managementfouten.

Toewijzing van certificering van werknemers van de onderneming

Vaak is personeelsbeoordeling een geweldige kans om zichzelf te bewijzen voor die werknemers die 'hun hoofd op het plafond laten rusten'. Als ze hun werkterrein onder de knie hebben en geen mogelijkheden voor verdere groei zien, verliezen medewerkers hun motivatie. Ze worden inefficiënt en inactief, hun productiviteit neemt af.

Het doorvoeren van personeelswisselingen op basis van beoordelingsresultaten zorgt voor een optimaal gebruik van het personeelsbestand van de organisatie.

Het doel van certificeringsactiviteiten kan zijn:

• Opstellen van nieuwe compensatiepakketten. Dergelijke veranderingen raken het materiële belang van het personeel (loonwijziging, systeem van straffen en belonen, motivatieverhogingen).
• Bestuurlijke beslissingen nemen over de ontwikkeling van de organisatie, optimaliseren van personeelsbeleid (feedback wordt vastgesteld, potentieel wordt getoond, de medewerker krijgt de mogelijkheid voor persoonlijke en professionele ontwikkeling, hij ontvangtinformatie over wat de organisatie van hem verwacht). Het bedrijf, dat de gegevens heeft ontvangen en geanalyseerd, kan zijn plannen aanpassen en personeel efficiënter beheren.
• Weerspiegeling van de huidige staat van de onderneming op het huidige moment, detectie van mogelijke problemen op het gebied van arbeid. Gegeven dit doel is personeelscertificering de studie en evaluatie van de vroegere activiteiten van de werknemer, hun resultaten, de behoefte aan training, evenals de identificatie van bestaande werkproblemen en het zoeken naar manieren om deze te elimineren.

Hoofdcomponenten van het certificeringsproces

Rekening houdend met de doelen waarvoor de certificeringsprocedure wordt uitgevoerd, plant de manager:

1. Personeelsevaluatie.
2. Evaluatie van het werk van medewerkers.

Certificatie van personeel is de studie van de mate van paraatheid van een werknemer om specifieke arbeidstaken uit te voeren (die hij op zijn werkplek doet). Bovendien houdt dit type beoordeling in dat het niveau van de potentiële capaciteiten van de werknemer wordt bepaald, wat nodig is om zijn professionele groei te voorspellen.

De essentie van arbeidsbeoordelingsmaatregelen is om de werkelijke resultaten te vergelijken met de voorspelde resultaten (ze controleren de inhoud, kwaliteit en het volume van het uitgevoerde werk). De studie van geplande indicatoren volgens technologische kaarten, plannen en werkprogramma's van de organisatie stelt u in staat een objectief concept te vormen van de werkelijke hoeveelheid, kwaliteit en intensiteit van de arbeid.

In uitvoeringAttest-evenementen, managers beoordelen niet alleen het werk van medewerkers, maar ook van hun hele afdeling. Hiervoor is er een speciale procedure waarbij informatie van andere (gerelateerde) divisies wordt betrokken en gebruikt, evenals gegevens die worden aangeleverd door externe partners en klanten van het bedrijf.

In de regel kan een bedrijf de meest betrouwbare, objectieve en bruikbare gegevens verkrijgen bij het gebruik van beide richtingen bij het uitvoeren van certificeringsactiviteiten (beoordeling van arbeid, evenals kwaliteiten en vaardigheden die het resultaat hebben beïnvloed).

Evaluatie van medewerkers en hun prestaties

Certificering van personeel bij de onderneming omvat een hele reeks verschillende procedures: het kunnen schriftelijke tests of een interview zijn.

Om de resultaten samen te vatten en de analyse ervan te vergemakkelijken, vult de manager een evaluatieformulier in met twee secties (een beschrijving van de kwaliteiten van de werknemer en de resultaten van zijn werk). Tegelijkertijd gebruikt hij zowel een score als schriftelijke uitleg, opmerkingen, rechtvaardigingen.

De taken van personeelsbeoordeling zijn het optimaliseren van het gebruik van arbeidsmiddelen, dus het is zo belangrijk om de resultaten van procedures en eindbeoordelingen met de werknemers zelf te bespreken. Omdat ze bekend zijn met hoe ze de certificering hebben behaald, moeten ze het juiste document ondertekenen. Het voordeel van zo'n systeem is dat medewerkers kunnen aangeven of ze het eens zijn met de beoordeling. Als er bijzondere omstandigheden zijn die de volledige uitoefening van hun taken verhinderden, kan de werknemer:lood.

Hoe vaak is de beoordeling

De meeste succesvolle bedrijven kiezen ervoor om elk jaar een evaluatie-evenement te houden. Sommigen van hen voeren dergelijke beoordelingen vaker uit - eens in de zes maanden, vaak in combinatie met een vereenvoudigde beoordelingsprocedure.

De certificering van het personeel van de organisatie kan ook de periodieke organisatie van informele interviews omvatten. Dergelijke acties gaan gepaard met een bespreking van de resultaten van arbeid en dragen ook bij aan de voortdurende monitoring van het arbeidsproces. Met een goede formalisering van arbeidsbeoordelingsprocedures kan de leidinggevende nog vaker beoordelingsactiviteiten invoeren: wekelijks, maandelijks of driemaandelijks. Dergelijke procedures kunnen natuurlijk geen attestprocedures worden genoemd, maar ze kunnen worden gebruikt om de dynamiek van de werkefficiëntie van het personeel en de hele eenheid te bewaken.

Wie wordt beoordeeld en beoordeeld

Toezicht door de manager is noodzakelijk voor medewerkers die net zijn aangenomen of een nieuwe opdracht hebben gekregen (overplaatsing, promotie).

McDonald's, beroemd om zijn managementstrategieën, voorziet bijvoorbeeld in verplichte certificering van alle managers en specialisten die een promotie (verlaging) hebben ontvangen.

Bovendien wordt een medewerker zes maanden nadat hij bij de organisatie is gekomen of is overgeplaatst naar een nieuwe locatie ook beoordeeld.

Psychologisch aspect van assessment

Naast het monitoren van arbeidsactiviteit en het identificeren van potentiële kansen, is de essentie van personeelscertificering:aanpassing van een werknemer die in nieuwe omstandigheden is beland. Zorgvuldige en regelmatige controle helpt de manager om te zien hoe snel de medewerker bij het werk betrokken raakte, hoe effectief hij omgaat met zijn taken en welke gedragsaanpassing hij nodig heeft.

Voor veel bedrijven is 'human resource' een vrij dure investering, dus ze zijn geïnteresseerd in een snel rendement op het gebruik ervan. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van personele wisselingen en experimenten. Deze acties gaan onvermijdelijk gepaard met strikte controle, een beoordeling van de sterke en zwakke punten van de werknemer, evenals het verlenen van de nodige hulp bij het corrigeren van tekortkomingen. Tegelijkertijd wordt de relevantie van de afspraak gecontroleerd.

Evaluatieresultaten

Als we het hebben over het controleren van de juistheid van de benoeming van een gewone executeur of een lagere manager, dan wordt de conclusie na enkele maanden getrokken. Om de midden- en seniormanagers te evalueren, analyseren ze de gegevens voor het jaar.

In het geval dat een werknemer de hem toegewezen taken niet aankan en zijn activiteiten niet kunnen worden gecorrigeerd, is de manager gedwongen zijn toevlucht te nemen tot degradatie of zelfs ontslag.

Waarom bedrijven geïnteresseerd zijn in het verkorten van de attestperiode

De meeste grote bedrijven hebben hun eigen code, reeks normen, de zogenaamde "bedrijfsregels". De administratie kan niet toestaan dat een nieuwe medewerker deze normen zelfstandig en oncontroleerbaar beheerst. Zoals u weet, kunnen maar weinig Amerikaanse of binnenlandse bedrijven bogen op zo'n stabiele "groep"normen” van arbeidsgedrag, zoals bijvoorbeeld Japans.

In deze context is de essentie van personeelsbeoordeling (vooral de regelmaat en hoge frequentie ervan) om de werknemer de gedragsnormen en de basisprincipes van het werk bij te brengen. De normen die in de eerste maanden zijn vastgelegd, worden geconsolideerd en gehandhaafd in het proces van regelmatige jaarlijkse beoordelingsprocedures.

Hoe is de certificering van werknemers bij de onderneming

Ondanks het feit dat de meeste bedrijven hun eigen procedures hebben voor het voorbereiden en uitvoeren van certificeringsevenementen, zijn er verschillende universele stappen die van toepassing zijn op bijna elk productiegebied:

• Voorbereiding: in dit stadium bereiden ze een opdracht voor de beoordeling voor, keuren ze de certificeringscommissie goed, stellen ze documentatie en formulieren op en informeren ze het personeel over wanneer en hoe de certificeringsprocedure zal plaatsvinden.
• Vorm de samenstelling van de commissie en keur deze goed. Het bestaat doorgaans uit de directeur Human Resources (voorzitter), hoofd Human Resources (vice-voorzitter), hoofd van de beoordelingsafdeling (lid), juridisch adviseur (lid), sociaal psycholoog (lid).
• De belangrijkste activiteiten, dat wil zeggen, directe attestering van personeel: dit is werk om de individuele bijdrage van elke werknemer te beoordelen, gegevens in vragenlijsten in te voeren en computeranalyse van de ontvangen informatie.

Voltooiing van attest: specialisten vatten de resultaten samen, accepteren persoonlijkbeslissingen over het al dan niet promoveren van een werknemer, naar studie sturen, verhuizen of ontslaan (als de werknemer niet geslaagd is voor de beoordeling)

Managers en specialisten die minder dan een jaar in hun plaats hebben gewerkt, zwangere vrouwen, moeders met kinderen jonger dan één jaar en andere werknemers in voorkeurscategorieën worden niet beoordeeld.