Personeelsbeoordeling: systeem en methoden

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Personeelsbeoordeling stelt u in staat om vast te stellen hoe bekwaam de werknemers die bij de onderneming betrokken zijn, zijn, en het is de effectiviteit van hun werk die de belangrijkste factor is die de efficiëntie van het bedrijf als geheel beïnvloedt. Om de effectiviteit van de uitvoering van de toegewezen taken door verschillende werknemers te verduidelijken, is het noodzakelijk om speciale evaluatiemethoden te gebruiken. Ze stellen u in staat om te bepalen wat de sterke punten van de werknemer zijn, wat de zwakke punten zijn, hoe u de werknemer met groot effect en voordeel kunt gebruiken.

Algemeen beeld

Evaluatie van het personeel van de onderneming wordt uitgevoerd met behulp van een gespecialiseerd systeem dat is ontwikkeld met inachtneming van de individuele kenmerken van een bepaald bedrijf. Als onderdeel van een dergelijke beoordeling worden de volgende kenmerken van alle teamleden geanalyseerd:

• vaardigheden;
• ervaring;
• vaardigheden.

Verantwoordelijk voor de beoordeling van het personeel in de organisatie, de personen stellen programma's op op basis waarvan het mogelijk is de personeelssamenstelling te verbeteren, en ook meedenken,welke managementmethoden moeten worden geïmplementeerd om de effectiviteit van de workflow te verbeteren. Manieren om het kwalificatieniveau te verbeteren, professionele selectiemethoden worden ontwikkeld, een personeelsreserve wordt gevormd.

Doelstellingen en doelen

Personeelsbeoordeling stelt u in staat te begrijpen in hoeverre de werknemer, bij het oplossen van de hem toegewezen taken, de eerder verworven vaardigheden toepast, en geeft ook een idee van de ontwikkeling van nieuwe ervaring, waardoor hij om atypische, complexe taken op te lossen. Een echt bruikbaar resultaat geeft een integrale aanpak van het vraagstuk. Personen die verantwoordelijk zijn voor een dergelijke analyse moeten goed thuis zijn in de nuances van alle werkprocessen, de taken van werknemers. De beoordeling begint met het bepalen van de mate waarin de werknemer overeenkomt met de functie die hij momenteel bekleedt, stelt u in staat om het potentieel van elk van de werknemers te beoordelen, manieren te vinden om dit met wederzijds voordeel te realiseren: zowel voor de persoon als voor het bedrijf dat geeft hem een baan. Tegelijkertijd moeten analisten, die met informatie over werknemers werken, rekening houden met de taken en doelen die voor de onderneming als geheel worden gesteld.

Bij het in dienst nemen van een persoon analyseren personeelsspecialisten de volgende hoofdkenmerken van de sollicitant:

• kwalificatieniveau;
• ervaring.

Maar de gegevens die zijn verkregen uit diploma's, certificaten, certificaten en aanbevelingen, evenals de eerste indruk die tijdens het interview is gevormd, is slechts een algemeen idee dat niet altijd overeenkomt met de werkelijkheid: in de praktijk kan de werknemer dit niet bevestigen de ervaring waar hij zo zeker van is?aangegeven in de samenvatting, om hun onvoorbereidheid te tonen. Een andere optie is ook mogelijk: de personeelsafdeling ziet duidelijk dat een persoon veel complexere taken aan zal gaan dan de inherente functie waarvoor de sollicitant is aangenomen.

Samenwerking met een medewerker levert de nodige objectieve gegevens op om te bepalen in hoeverre een persoon past bij de functie die hij vervult. Door de indicatoren van personeelsbeoordeling te analyseren, onthult de personeelsafdeling aanvullende kennis, persoonlijke kenmerken en correleert deze met de criteria die belangrijk zijn voor de gekozen functie.

HR-specialisten opgelet: het is niet alleen nodig om medewerkers te kunnen analyseren en de kwaliteit van hun werk te kunnen beoordelen, maar ook om te monitoren hoe deze mensen zichzelf evalueren. Elke persoon die bij een onderneming werkt, moet onafhankelijk zijn capaciteiten, kansen en vooruitzichten beoordelen. De overeenstemming van zijn conclusies en die ontvangen door de personeelsafdeling stelt ons in staat om te begrijpen in hoeverre de behoeften van de werknemer en zijn capaciteiten vergelijkbaar zijn, hoe dit wordt gecombineerd met de doelstellingen van het bedrijf, welke bijdrage een persoon kan leveren aan de gemeenschappelijke oorzaak.

Regelmatige organisatie van certificering en evaluatie van personeel is een effectieve methode:

• vorming van een efficiënte productiestructuur;
• mankrachtverdeling;
• verbetering van de prestaties van het personeel.

Door te controleren, medewerkers nieuwe kansen te bieden, de resultaten van personeelsactiviteiten te evalueren, leveren HR-specialisten een belangrijke bijdrage aan het optimaliseren van de workflow van het bedrijf als geheel. Het is ook nuttig op persoonlijk vlak.zoals elke arbeider zeker kan zijn: zijn capaciteiten worden onder de gegeven omstandigheden maximaal gebruikt. Dit stimuleert het nog zorgvuldiger, verantwoordelijker en sneller uitvoeren van alle taken die aan de medewerker zijn opgedragen.

Belangrijkste doelen: wat?

Evaluatie van het werk van personeel stelt u in staat inzicht te krijgen in de mate waarin de kosten van een bepaalde baan correleren met de fondsen die het bedrijf aan de werkplek besteedt en de werknemer die deze inneemt. De analyse kan met name specialisten identificeren met een extreem laag productiviteitsniveau. Het aanhouden van zo'n persoon is niet winstgevend voor de onderneming, en om de uitgaven te optimaliseren, moeten personeelshervormingen worden georganiseerd om een werknemer over te plaatsen naar een functie waarin hij zijn potentieel kan realiseren, met gebruikmaking van alle beschikbare vaardigheden zonder afbreuk te doen aan het algemene voordeel.

Evaluatie van de prestaties van het personeel stelt u in staat om de functionaliteit van een bepaalde werknemer in de algehele workflow van de onderneming duidelijk te beperken op basis van zijn inherente vaardigheden. Het is niet ongebruikelijk dat iemand uitblinkt in teamwerk, naar nieuwe hoogten streeft en uitstekende werkkwaliteiten vertoont. Het is mogelijk dat een van de activiteiten van de onderneming precies dergelijke persoonlijkheidskenmerken vereist, wat betekent dat deze medewerker een belangrijk en waardevol personeelslid kan worden, de inkomenscomponent kan beïnvloeden en daarom de organisatie naar succes kan leiden. De belangrijkste taak van de werkgever is om dit potentieel te zien en de voorwaarden te scheppen voor de realisatie ervan.

Personeelsprestatiebeoordeling maakt het mogelijk om te begrijpen wat het potentieel is van werknemers, hoe kanimplementeer het zonder er extra geld in te investeren, en ontvang voordelen voor het bedrijf. Gewone werknemers die al lang in het bedrijf werken, verwerven vaardigheden, kennis en uitgebreide ervaring, waardoor ze de basis krijgen die nodig is voor het bekleden van een leidende positie. Als u dit begrijpt en de resultaten van personeelsbeoordeling toepast op personeelswisselingen, kunt u een effectief managementteam krijgen zonder geld en tijd te besteden aan het vinden van een externe medewerker die moet worden opgeleid.

Doelstellingen: belangrijkste aspecten

Evaluatie van de effectiviteit van personeel stelt u in staat om een krachtige personeelsreserve te creëren op basis van het aantal werknemers in de onderneming, wat betekent dat de kosten voor het aantrekken van nieuwe mensen worden verlaagd. Daarnaast bieden evenementen de mogelijkheid om:

• methoden verbeteren, manieren om de workflow van het bedrijf te controleren;
• controle over discipline in productie vergroten;
• stimuleer de interesse van medewerkers in het verbeteren van individuele prestaties;
• train professionals op hoog niveau;
• identificeer potentiële managers in dienst, wijzig hun profiel, stuur ze naar geavanceerde training;
• bezetting optimaliseren, verantwoordelijkheden en functies redelijk verdelen, met gebruikmaking van de resultaten van evaluatieactiviteiten (overdrachten, inkrimpingen);
• introduceer nieuwe motivatiemiddelen die medewerkers aanmoedigen om hun prestaties te verbeteren en hun vaardigheden te verbeteren.

Voor training is personeelsbeoordeling een belangrijk aspect dat het personeel van het bedrijf aanmoedigt om cursussen, programma's en seminars te volgen. Medewerkers realiseren zich dat ze hierdoor nieuwe kansen krijgen, carrièreperspectieven verbeteren, waardoor hun financiële situatie stabieler wordt. Aan de andere kant maakt het het mogelijk om het potentieel te realiseren. Personen die deze houding van het bedrijf zien en het evalueren, creëren gemakkelijk hun eigen projecten voor verbetering, ontwikkelen het bedrijf op verschillende niveaus en bieden vaak ongebruikelijke, niet-standaard ideeën die echt waardevol zijn voor het bedrijf.

Evaluatie-activiteiten: functionaliteit

De volgende functies zijn toegewezen aan het personeelsbeoordelingssysteem:

• HR voorzien van up-to-date informatie;
• administratie;
• motivatie verhogen.

Administratieve functie veronderstelt:

• overplaatsing naar een nieuwe functie op basis van de resultaten van evaluatieactiviteiten;
• verhogen;
• ontslag;
• verwijzing voor aanvullende training;
• beloning.

De informatieve component van personeelsbeoordeling wordt geïmplementeerd om de efficiëntie van managementprocessen en interactie met personeel te verbeteren. Om dit te doen, krijgen medewerkers zoveel mogelijk details over de parameters van de werkprocesbeoordeling: productiviteit, kwaliteit van de uitvoering van taken. Als onderdeel van de personeelsbeoordeling:

• evalueer de werkdruk van medewerkers;
• prestaties analyseren;
• onthul de naleving van het kwalificatieniveau en de vereisten van de onderneming;
• loon verhogen als het veelbelovend lijkt.

Motivatie doorwerknemersevaluatie is een methode om te bepalen in hoeverre verschillende individuen geïnteresseerd zijn in het verbeteren van het productiviteitsniveau van het werkproces. De resultaten van de beoordeling zijn zowel van belang voor individuen als voor het bedrijf als geheel: zo wordt feedback gegeven, op basis waarvan de productie-efficiëntie aanzienlijk kan worden verbeterd. Motivatie wordt gerealiseerd door kansen:

• loopbaanontwikkeling;
• zelfverbetering door ondernemen.

Heb ik dit nodig?

Evaluatie van personeel is alleen zinvol als er goed over nagedacht is:

• geanalyseerde parameters en schaal voor hun studie;
• methoden voor het verkrijgen van betrouwbare informatie;
• benaderingen voor het analyseren van niet-kwantificeerbare aspecten van de workflow;
• manieren om de invloed van persoonlijke sympathieën uit te sluiten.

Een even belangrijke nuance is de juiste keuze van medewerkers die verantwoordelijk zijn voor evaluatieactiviteiten. De manager zal moeten uitzoeken of er zulke personen in het bedrijf zijn wiens bekwaamheid voldoende is voor een adequate, nauwkeurige, objectieve zakelijke beoordeling van het personeel.

Normaal gesproken worden beoordelingen onder de volgende omstandigheden georganiseerd:

• stabiele uitstroom van gekwalificeerd, waardevol personeel;
• de noodzaak om een personeelsbeslissing te nemen met betrekking tot managementpersoneel;
• verandering van personen die verantwoordelijk zijn voor beheerprocessen;
• verandering in bedrijfsstrategie;
• behoefte aan een projectteam dat verantwoordelijk is voor strategische taken;
• geplande optimalisatie van het bedrijf;
• herstructurering;
• massale bezuinigingen;
• beoordeling van de competentie van medewerkers voor opleiding van het personeel;
• gestage achteruitgang in productiediscipline;
• frequente conflicten tussen werkende mensen.

Zakelijke beoordeling van personeel is vereist als het management van het bedrijf nieuwe gebieden van de activiteiten van de onderneming heeft gekozen, fondsen heeft toegewezen voor hun ontwikkeling, wat betekent dat er personele middelen nodig zijn waarmee het werk zal worden uitgevoerd. Vaak zijn evaluatiemaatregelen nodig als er voorrangsgronden worden gevormd voor personeelswisselingen binnen het bedrijf, evenals in het geval van vaker voorkomende klachten van werknemers die ontevreden zijn over hun plaats in de overheidsinstantie.

Evaluatie is nodig als het bedrijf motiverende factoren ontwikkelt of verbetert. Een personeelsbeoordelingssysteem is vereist, als dat er niet was - de ontwikkeling en implementatie van het programma zal toegang bieden tot nieuwe mogelijkheden voor personeelsbeleid.

Beoordeling: methodologie

Moderne methoden voor personeelsbeoordeling - een vrij groot aantal verschillende benaderingen, verenigd door één taak - om de meest nauwkeurige beoordeling te geven van elk individu dat in het bedrijf werkt.

Een van de basisopties is documentatie-analyse. Het is onmisbaar wanneer een persoon alleen wordt aangenomen zonder informatie te hebben verkregen uit echte observaties van zijn activiteiten. De analyse van documenten zal nuttig zijn in de loop van de samenwerking, aangezien bepaalde nuttige informatie uit de materialen kan worden gehaald.informatie over kwalificaties en het vorige niveau. Geanalyseerd:

• hervatten;
• aanbevelingen;
• kenmerken;
• certificaten;
• documenten die onderwijs bevestigen.

Deze methode van personeelsbeoordeling omvat het identificeren van de betrouwbaarheid van alle papieren die door de werknemer zijn verstrekt. Als een persoon wordt aangenomen, vergelijken ze na enige tijd wat er in de ingediende documenten staat en de werkelijke uitvoering van zijn werk, evalueren ze het huidige kwalificatieniveau en controleren ze of de persoon echt zo ervaren is als hij zich had voorgesteld.

Effectieve evaluatiemethoden:

• analyse van het gedrag van medewerkers tijdens interviews;
• testen op professionele beoordelingsprogramma's voor een specifieke functie;
• analyse van de vereisten die zijn vastgelegd in regelgevende documenten, de naleving ervan door de werknemer;
• zakelijk essay.

Het voorbereiden van materiaal voor een toets van beroep wordt meestal toevertrouwd aan het hoofd van de afdeling waar de werknemer kan worden aangenomen. In sommige gevallen is het redelijk om een externe deskundige in te schakelen, een hooggekwalificeerde specialist met een beperkt profiel.

Om de uitvoering van taken door medewerkers en de overeenstemming van het resultaat met vastgestelde normen te analyseren, is het noodzakelijk om eerst een beoordelingsschaal te ontwikkelen, op basis waarvan conclusies worden geformuleerd.

Met het essay kunt u beoordelen in hoeverre de werknemer in staat is om het hem gestelde probleem in korte tijd op te lossen. Analisten kunnen begrijpen wat de strategische vaardigheden van een collega zijn, hoeveel hun detectievermogen inherent isoptimale uitweg uit moeilijke situaties die inherent zijn aan een bepaalde positie.

Methoden en opties

Voor analyse kun je de criteria gebruiken voor het beoordelen van personeel voor psychologische tests. Werknemers krijgen tests, waarvan de resultaten het type persoonlijkheid van een persoon beschrijven en een specifieke score geven - een beoordeling van de kwaliteiten van werknemers. Het uitvoeren van persoonlijkheidstesten v alt onder de verantwoordelijkheid van een personeelsspecialist die een speciale opleiding heeft gevolgd. De methodologie is nogal gecompliceerd en de analyse van de resultaten wordt uitgevoerd met een eerste kennis van de methoden van gegevensverwerking voor een bepaalde vragenlijst.

Het beoordelen van de prestaties van personeel op competenties is een andere redelijk populaire en effectieve methode. Om dit te doen, wordt eerst een lijst met kenmerken opgesteld, op basis waarvan de effectiviteit van de werknemer, het kwaliteitsniveau van de uitvoering van taken door hem, kan worden beoordeeld. De lijst met competenties moet overeenkomen met een specifieke functie en wordt individueel samengesteld voor verschillende functies.

Een andere methode om het werk van personeel te beoordelen is ranking, waarbij alle medewerkers van één afdeling worden onderzocht. De analyse is gebaseerd op het vergelijken van de resultaten van personen wier activiteiten gerelateerd zijn. De beoordelingsketen wordt samengesteld door analisten, aan de hand van een vooraf opgestelde lijst met criteria.

De meeste moderne ondernemingen nemen hun toevlucht tot een techniek die '360 graden' wordt genoemd. Het wordt verondersteld informatie over een bepaalde persoon uit verschillende bronnen te analyseren:

• collega's;
• klanten;
• ondergeschikten.

Analyse van informatie stelt u in staat om te beoordelen in hoeverre een persoon beschikt over de nodige zakelijke kwaliteiten voor een bepaalde functie, zoals hij deze in het dagelijks leven laat zien.

Een andere bekende aanpak is het Assessment center, dat zowel toepasbaar is voor de analyse van productiefuncties als voor de beoordeling van het personeelsmanagement (hiervoor wordt de effectiviteit van het werk van de personeelsafdeling en leidinggevend personeel zichtbaar gemaakt). De aanpak is complex, het begint met het samenstellen van een nogal omvangrijke lijst met parameters, voor elk waarvan het noodzakelijk is om de activiteiten van werknemers te evalueren. Er moeten meerdere waarnemers zijn. Het team bewaakt een groep werknemers, bewaakt de uitvoering van de aan hen toegewezen taken, evalueert het gedrag van individuele deelnemers, hun acties. Waarnemers hebben een scenario voor de optimale reactie van proefpersonen in verschillende situaties. Daarna wordt bepaald in hoeverre individuen adequaat reageren op factoren. De resultaten van een dergelijke observatie worden besproken binnen de groep die verantwoordelijk is voor de analyse, en de geformuleerde conclusies worden de basis voor het nemen van managementbeslissingen.

De methode van personeelsbeoordeling waarbij de interactie van de baas en de ondergeschikte betrokken is, heeft zichzelf goed bewezen. De effectiviteit van personeelsbeheer met behulp van deze technologie, MVO genaamd, is te wijten aan de eigenaardigheden van de methode: het werk begint met het formuleren van doelen voor de werknemer, het bepalen van de tijdsperiode voor hun implementatie. De taak van de baas is om adequate deadlines te kiezen, een redelijk aantal doelen, ervoor te zorgen dat ze allemaal echt belangrijk zijn,geschikt voor een bepaalde functie. Bij het formuleren van doelen is het noodzakelijk om de naleving van de criteria te volgen:

• de mogelijkheid om het resultaat te meten;
• specifieke formulering;
• belang van taken;
• tijdbeperkingen;
• kans om met succes te bereiken wat was gepland.

Evaluatie: analyse om de workflow te optimaliseren

Als er vooraf een lijst met criteria voor het evalueren van prestaties is opgesteld, is het mogelijk om een analyse uit te voeren met behulp van een redelijk betrouwbare KPI-methodologie op basis van een onderzoek naar de arbeidsproductiviteit van verschillende werknemers. Bij het formuleren van de analysecriteria houden ze rekening met de doelen en taken waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd, en houden ze zich tegelijkertijd aan de meest eenvoudige en begrijpelijke formuleringen: de werknemer wiens activiteiten zullen worden geanalyseerd, moet de essentie van de parameters begrijpen.

Heel vaak worden HR-audits gebruikt om personeel te evalueren. Deze techniek maakt het mogelijk om de kwaliteit van de arbeidsmiddelen, de effectiviteit van het managementsysteem en de haalbaarheid van de taken die aan de onderneming zijn toegewezen te beoordelen via het momenteel beschikbare personeel. Analisten onderzoeken bij het plannen van een personeelsaudit eerst de doelen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd, pas daarna gaan ze aan de slag met gegevens over werknemers. Met de juiste aanpak kunt u gevaarlijke gebieden en de meest veelbelovende ontwikkelingsgebieden identificeren.

Beoordeling is een personeelsbeoordelingsmethode waarmee u kunt beoordelen in hoeverre de echte workflow van een werknemer voldoet aan de normen, vereisten voor zijn functie, een bepaalde werkplek.

Testcases zijn de laatste tijd populair geworden. Dit zijn dergelijke beoordelingsmethoden, waarvan het werk begint met een beschrijving van een bepaalde situatie die kenmerkend is voor een bepaalde productie. Het is noodzakelijk om de meest gestructureerde, nauwkeurige en objectieve beschrijving te maken die door de werknemer wordt verstrekt voor analyse. Het is de taak van de werknemer om te bepalen welke manier om het ontstane probleem op te lossen optimaal is voor de gegeven omstandigheden. Analisten ontvangen voldoende gegevens om competentie, kennis, capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken te beoordelen en tegelijkertijd een werknemer op te leiden om zich in dergelijke omstandigheden te gedragen.

Evaluatie en analyse: is de inspanning goed?

De informatie die tijdens de personeelsbeoordeling wordt verkregen, moet worden geanalyseerd, gesystematiseerd en gestructureerd. Dit is de enige manier om een objectief beeld te krijgen van de menselijke hulpbronnen van de onderneming. Als je de taak op een verantwoordelijke manier hebt behandeld, kun je:

• begrijpen hoe bekwaam het personeel van het bedrijf is;
• hoe groot is de professionele bijdrage van verschillende mensen aan het werk van het bedrijf;
• voor zover het kwalificatieniveau overeenkomt met de taken, doelen waarmee medewerkers worden geconfronteerd;
• beloon werknemers in overeenstemming met de kwalificaties, de voordelen die ze het bedrijf opleveren;
• bepaal wat het verantwoordelijkheidsgebied is van verschillende ambtenaren, rekening houdend met de verantwoordelijkheden;
• begrijpen hoe evenwichtig de menselijke hulpbronnen van het bedrijf zijn, welke fouten worden gemaakt;
• definieer de belangrijkste doelstellingen voor aanstaande beoordelingsactiviteiten;
• bestudeer de sterke en zwakke punten van de gekozenenanalysemethode;
• identificeer de juridische risico's verbonden aan de huidige structuur, werkontwerp (houd rekening met wetten en reglementen);
• aanbevelingen doen om overtredingen aan te pakken die tijdens de audit zijn gevonden;
• begrijpen hoe u de kwaliteit van uw personeel kunt verbeteren;
• maak een talentontwikkelingsplan met bijzondere aandacht voor risicofactoren.

Moeilijkheden op het werk

De implementatie van personeelsbeoordeling bij bedrijven verplicht u om de beste methode voor een bepaald bedrijf correct te kiezen. Het is niet ongebruikelijk dat het management stopt bij een aanpak die niet past bij het volwassenheidsniveau van de organisatie. Velen verwaarlozen de motiverende factor, zowel monetair als immaterieel.

Het is belangrijk om te bedenken dat te frequente controles meestal negatief worden ervaren door het personeel, en voor managers lijkt dergelijk werk vervelend, tijd verspillen is irrationeel. Om maximale efficiëntie te verkrijgen, moet de frequentie van de procedures worden gekozen rekening houdend met de kenmerken van de onderneming.

In veel bedrijven is de feedback tussen managers en personeel te zwak, dus lijnwerkers ervaren de beoordeling gewoon niet als iets belangrijks, zinvols. Zelfrespect speelt ook een rol: voor sommige mensen is het hoger dan echte capaciteiten, voor anderen wordt het onderschat. In elk van de opties wordt het een belangrijk obstakel voor het beoordelen van de competentie van de werknemer, de vaardigheden die hij in werkelijkheid heeft, wat betekent dat hij zou kunnen solliciteren ten gunste van het bedrijf.

Aandacht voor detail

Voor elk modern bedrijf is de beoordeling van het personeel een belangrijk aspectmanagement, een serieuze stap in de richting van verbetering van de onderneming en optimalisatie van werkzaamheden. Een redelijke toepassing van technieken en methoden stelt u in staat de efficiëntie van de workflow te verhogen, de motiverende component te versterken, de bekwaamheid van het personeel te vergroten en het werk productiever te maken.

Personeelsbeoordeling is een technologisch aspect van het werk van de personeelsafdeling. Voor een succesvolle uitvoering van activiteiten is het noodzakelijk om over vaardigheden en kennis te beschikken. Alleen professionals op dit gebied die een speciale opleiding hebben gevolgd, mogen worden belast met de beoordeling van personeel. Bij het formuleren van beoordelingen is het belangrijk om rekening te houden met de eigenaardigheden van de bedrijfscultuur en de specifieke vereisten voor verschillende functies.

In feite wordt tijdens de evaluatie van een werknemer een vergelijking gemaakt tussen een echte persoon en een ideaal, waarvan het beeld wordt gecreëerd, rekening houdend met de vereisten van de functie, de presentatie van het management, de voorwaarden vastgesteld door de arbeidsmarkt. Als onderdeel van de analyse ontvangen HR-managers informatie over de kenmerken van de psychologie van werknemers, het prestatieniveau van hun werk en kunnen ze manieren vinden om deze indicator te verbeteren. In totaal maakt dit het mogelijk om het concurrentievermogen van het bedrijf te versterken, middelen rationeel toe te wijzen, de kwaliteit van de klantenservice te verbeteren en de winstgevendheid van de onderneming te vergroten. Regelmatige personeelsbeoordeling is een methode om het personeelsbeleid aan te passen, een bron van informatie voor managementbeslissingen en een manier om een onderneming in de markt te promoten.