Demotivatie is Demotivatie: definitie, oorzaken, factoren en voorbeelden

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Demotivatie van medewerkers is even effectief in het proces van personeelsmanagement als motivatie. De toepassing ervan vereist echter een zekere tact en systematischheid.

Demotivatie is een systeem van methoden om personeel te beïnvloeden

Samen met zo'n bekend en voor velen bekend concept als 'motivatie' (aanmoedigen, aanmoedigen, het stellen van werkelijke doelen), is er demotivatie - het tegenovergestelde.

Demotivatie is, in de brede zin van het woord, elk verwijt, claim of ontevredenheid die wordt uitgedrukt als een reactie op woorden, acties of passiviteit. Meestal wordt deze term gebruikt door specialisten die werken met het personeel van bedrijven en organisaties. In hun kringen is het gebruikelijk om demotivatie materiële en disciplinaire straffen te noemen, evenals individuele emotionele stress gecombineerd in een systeem. Hun doel is om de werknemer het idee te geven dat zijn acties niet voldoen aan de verwachtingen van de manager, en om de weg te wijzen om dit te corrigerensituaties. Het is waar dat het niet ongebruikelijk is dat een werknemer stopt na het toepassen van deze technieken.

Principes van demotivatie

Gezien de effectiviteit van zo'n krachtige hefboom van personeelsmanagement als demotivatie, wordt een groot aantal managers genomen om het nieuwe beleid snel te implementeren. Het is echter belangrijk om je hier aan bepaalde regels te houden, dan zullen de gebruikte technieken het grootste voordeel opleveren. Demotivatie is een fenomeen dat gepaard gaat met straffen, straffen, berispingen en waarschuwingen, die het zelfrespect van werknemers ernstig aantasten. Daarom moet het gebruik van dergelijke technieken gedoseerd, competent en tijdig zijn.

Demotivatie van personeel is bedoeld om de werknemer ertoe aan te zetten zijn houding ten opzichte van de uitvoering van werktaken te heroverwegen. Van hem wordt verwacht dat hij zijn rol en bruikbaarheid in de organisatie adequaat inschat. Het doel van demotivatietechnieken is dus om de werknemer te ontnuchteren en zijn prestaties te stimuleren.

De belangrijkste voorwaarde voor alle toegepaste methoden moet de naleving van de arbeidswetten zijn.

Welke financiële sancties kunnen worden opgelegd?

Een voorbeeld van demotivatie kan een vermindering van het bedrag van de opgebouwde bonussen (andere aanmoedigingsbetalingen) of de volledige annulering ervan zijn. De werkgever heeft echter in geen geval het recht om het werknemerstarief te verlagen. De uitzondering zijn financieel verantwoordelijke werknemers.

Zoals een materiële demotivatie kan zijngebruikt:

• Verbeuren van bonussen of commissies die dienen als beloning voor een goed uitgevoerde taak.
• Verlagen van commissie, bonus of premie.
• Verlagen van sociale pakketvoordelen.

Psychologisch aspect

Dergelijke concepten als 'motivatie', 'demotivatie', 'werknemersbetrokkenheid' en andere hangen nauw samen met verschillende psychologische nuances. Zoals u weet, voert een werknemer die geïnteresseerd is in het werkproces zijn functies veel beter uit dan iemand die zich gedwongen acht op de werkplek te zijn.

Om het potentieel van elk lid van het team te onthullen of de ijver voor het werk terug te geven, kunt u niet alleen materiële, maar ook morele invloed uitoefenen (opmerkingen, berispingen, ernstige berispingen). Natuurlijk zijn hier de vereisten voor tact, tijdigheid en matiging van demotivatiemaatregelen relevanter dan ooit.

De concepten van wettige en onwettige demotivatie

Onrechtmatig is de vermindering of weigering om die bedragen te betalen die de werkgever verplicht is de werknemer volledig te geven (loonindexering, entertainmentkosten).

Wetelijke demotivatie - dit zijn de straffen die worden opgelegd door de wet (opmerkingen, berispingen, ontslag). Als we het hebben over de toepassing van de beginfasen van demotivatie, dan heeft de toelichting het beste effect. Het wordt opgemaakt in welke vorm dan ook en wordt opgenomen in het persoonlijk dossier van de werknemer.

Demotiverende factoren

De manager beslist over de toepassing van demotiverende maatregelen op basis van de beoordelingde toestand en de stemming van hun werknemers. Het hangt ook af van de keuze van de middelen en de soorten straffen. Bij het analyseren van de situatie in het team let de werkgever op de volgende factoren:

• situatie zakelijke omgeving;
• interne situatie in het bedrijf;
• lijst met doelen voor de verkoopafdeling;



• specifieke vaardigheden van werknemers binnen hun beroep;
• individuele kenmerken van werknemers.

Fouten gemaakt door leiders

Door te ver te gaan en te strikte en ongepaste demotiverende maatregelen toe te passen, bereikt de werkgever vaak precies het tegenovergestelde effect: het zet werknemers tegen zichzelf op, berooft hen van hun loyaliteit en vertrouwen.

De belangrijkste verstoringen treden op wanneer de leider zijn toevlucht neemt tot niet-standaard methoden van morele straf:

• De toegang van werknemers tot incentives beperken.
• Hints of open gesprekken over werknemers die meer krijgen dan ze verdienen.
• Kritiek, zowel constructief als buitensporig.
• De tactiek gebruiken van het negeren van werknemers, waarbij de manager niet rechtstreeks communiceert met ondergeschikten, maar taken bepa alt en problemen oplost met de hulp van een tussenpersoon.
• Afbreuk doen aan de verdiensten, initiatieven en bijdragen van medewerkers.
• Inconsequente en vage doelen stellen.

Opgemerkt moet worden dat dergelijk gedrag nauwelijks professioneel kan worden genoemd.

Waarom je misschien nodig hebtdemotivatie?

Werknemers kunnen om een aantal zeer verschillende redenen minder geïnteresseerd zijn in werk. Dit kunnen zowel persoonlijke problemen zijn als ontevredenheid over de interne organisatorische situatie.

Meest voorkomende redenen voor demotivatie:

• Per ongeluk of opzettelijk verzuim door een werkgever om stilzwijgende afspraken na te komen.
• Het gebrek aan kansen voor medewerkers om het initiatief te nemen en hun volledige potentieel te benutten.
• Een situatie waarin medewerkers zich niet betrokken voelen bij de organisatie.
• Gebrek aan carrièremogelijkheden.
• Onvoldoende beloningssysteem, waardoor medewerkers zich ondergewaardeerd voelen.

Het ontstaan van gezinsproblemen is de meest voorkomende persoonlijke drijfveer om het enthousiasme van werknemers te verminderen. De taak van collega's en de leidinggevende is tactvolle psychologische ondersteuning van dergelijke medewerkers. Het is ook de moeite waard om de mogelijkheid van emotionele uitputting van een persoon te overwegen. Je kunt zijn werklust herstellen door een korte rustpauze of vakantie te geven.

Een belangrijke reden voor de afname van teamloyaliteit is het gedrag en de managementmethodologie die door de leider wordt gebruikt. Werknemers verliezen interesse in werk door onjuiste motivatie of negeren van hun interne motieven.

Een goede leider of manager moet duidelijk begrijpen wat zijn ondergeschikten drijft, welke criteria ze gebruiken om beslissingen te nemen en wat voor hen dominant iseen stimulans om te werken.