Hoe stukloon berekenen: formule, voorbeelden

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

De relatie tussen een werknemer en een werkgever is een complex proces van interactie, dat voornamelijk gebaseerd is op het hoofdprincipe: beide partijen ontvangen materiële voordelen van elkaar.

Om deze taak uit te voeren, worden verschillende manieren ontwikkeld om het loonsysteem in bedrijven te organiseren. Ze kunnen in twee grote groepen worden verdeeld:

• stukwerkvorm van betaling;
• op tijd gebaseerde vorm van betaling.

Als onderdeel van dit artikel zal het eerste formulier in meer detail worden besproken.

Stukwerk is complexer dan uurloon, omdat het verschillende combinaties en opties kan omvatten.

Stukloon in moderne ondernemingen is een van de meest populaire vormen van loon. Het voorziet in een beloning voor werk, die afhankelijk is van de kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren van de werknemer over de afgelopen periode. Met andere woorden, er wordt alleen betaald voor de hoeveelheid uitgevoerd werk. Een bonusbedrag voor verschillende aanvullende indicatoren kan worden toegevoegd aan stukwerk.

Het begrip loon

De organisatie van de lonen wordt geregeld door de volledig Russische arbeidswetgevingop de volgende niveaus:

• minimumgaranties die een werkgever aan een werknemer moet geven;
• tariefovereenkomsten van vakbonden (of andere werknemersorganisaties) die de belangen van werknemers vertegenwoordigen met werkgeversverenigingen (op het niveau van prestatiegaranties);
• collectieve overeenkomsten tussen werkgevers en vakbonden (op het niveau van garanties die een bepaalde werkgever zich kan veroorloven);
• volgens belastingwetten.

Regelgeving die momenteel van kracht is, omvat:

• wetgeven en wijzigen van het minimumloon;
• belastingregeling van contante inkomsten die worden gebruikt om lonen aan organisaties te betalen, evenals inkomsten van individuen;
• vaststelling van garanties van de staat.

Russische arbeidswetgeving definieert de volgende vormen van beloning:

• tarieven die de uitvoering van werk van een bepaald volume en een bepaalde complexiteit voor een beperkte periode bepalen;
• tegen een vast tarief, dat gedurende een maand aan de werknemer wordt betaald in overeenstemming met de taken en een bepaalde complexiteit.

De eerste vorm is stukwerk en de tweede is op tijd gebaseerd (of salaris).

Beide vormen zijn een verplicht onderdeel van het salaris - directe betalingen voor het uitgevoerde werk. Hier wordt nog een component aan toegevoegd, die rekening houdt met bijzondere bijzondere arbeidsvoorwaarden. Het derde element is een onderdeel van het salaris in de vorm van een incentive-element. Daarom moet een werkgever die bij een onderneming een stimulerings- (bonus)systeem toepast:

• beslissingen nemen over wat hij moet betalen, naast salaris, ook bonussen;
• definieer de regels voor het berekenen van bonussen.

Bezoldiging voor stukwerkbonusvorm is de som van de volgende bedragen:

• betaling voor het werk zelf tegen bestaande tarieven;
• bonussen en bonussen voor bijzondere arbeidsvoorwaarden;
• Uitbetaling van bonussen aan een werknemer bij bepaalde voorwaarden.

Het concept van stukloon

Stukloon moet worden opgevat als een dergelijke vorm van betaling (een methode om het loon te bepalen), waarbij een geldelijke beloning wordt betaald voor elke eenheid van een product of hoeveelheid werk, rekening houdend met de specifieke kenmerken, kwaliteit en complexiteit van de productie. Hierbij houden ze rekening met gecompliceerde arbeidsomstandigheden, verhoogd arbeidsgevaar, schadelijkheid, etc.

Belangrijkste soorten

De volgende soorten betalingen worden gebruikt in moderne ondernemingen:

• een eenvoudige stukwerkbonusvorm, waarin permanente bonussen worden betaald door de betaling van een aanvullende geldelijke vergoeding voor het overmatig voldoen aan de vastgestelde arbeidsnormen en het ontbreken van een huwelijk in het uitgevoerde werk en de producten;
• stukwerk-progressief, dat voorziet in de vaststelling van speciale verhoogde tarieven voor werk dat wordt uitgevoerd boven de vastgesteldebepaalde normen voor haar;
• accord-bonus, die wordt gebruikt om de kosten te beoordelen van een reeks werken die binnen een bepaalde korte tijd zijn uitgevoerd (uitgevoerd op basis van de kosten van deze werken);
• indirect stukwerk wordt gebruikt in het werk van de hulpafdelingen van het bedrijf.

Belangrijkste kenmerken

Het beloningssysteem van het bedrijf moet zich richten op het volgende:

• beheer van de motivatie van medewerkers;
• personeel stimuleren om de beste resultaten te behalen bij het behalen van de doelstellingen van het businessplan in overeenstemming met de bedrijfsstrategie;
• verbetering van persoonlijke en teamprestaties van medewerkers;
• een directe relatie tot stand brengen tussen beloning en andere personeelsbeloningen bij het behalen van specifieke resultaten in overeenstemming met goedgekeurde werkplannen;
• aantrekken en behouden van de werknemers die het bedrijf nodig heeft;
• positionering van het bedrijf als "beste werkgever".

Kenmerken van het ontwikkelde bonussysteem in het bedrijf met een dergelijk beloningssysteem zijn:

• is alleen van toepassing op die werknemers die een salaris ontvangen tegen het tarief;
• afhankelijkheid van het salaris van de prestaties van de werknemer;
• het is niet nodig om constant bonussen te verzamelen, alleen als bepaalde indicatoren worden behaald;
• de noodzaak van verplichte toepassing van de districtscoëfficiënt, die in elke regio zijn eigen betekenis heeft.

Het stimuleringssysteem moet alomvattend zijn. Het is gebouwd in overeenstemming metmotivatiefactoren van werknemers, hun behoeften en verwachtingen. Door het gebruik van prikkels kan het bedrijf het personeelsverloop verminderen en de arbeidsproductiviteit verhogen.

Het opstellen van bepaalde bonusregels omvat de volgende soorten informatie:

• kenmerken van de soorten en kenmerken van de procedure voor de toegepaste materiële prikkels;
• kenmerken van de voorwaarden voor het berekenen van bonussen;
• speciale numerieke waarden instellen voor bonusberekening;
• bepaling van de opbouw van contante toeslagen;
• voorwaarden identificeren voor het ontnemen van bonussen.

Positieve aspecten van stukloon

De voordelen van dit systeem voor de werkgever zijn:

• de populariteit en verfijning van dit systeem, omdat het de werknemer in staat stelt geïnteresseerd te zijn in de laatste indicatoren van zijn werk en de groei van de efficiëntie van het hele bedrijf als geheel;
• bereidheid van personeel om productief te werken en niet alleen betaald te worden;
• verlaging van de vaste kosten van het bedrijf door intensivering van de arbeid.

De voordelen van dit systeem voor de werknemer zijn:

• inkomen hangt rechtstreeks af van de kwaliteit van het werk van de werknemer;
• je kunt nieuwelingen inhuren voor elke klus.

Negatieve aspecten van het systeem

Zoals elk economisch fenomeen heeft ook dit systeem zijn nadelen.

Negatieven voor de werkgever:

• moeilijkheidadministratie, die moet worden begrepen als de noodzaak om een staf van controllers en accountants in stand te houden (dit geeft een extra belasting voor het loonfonds);
• mogelijke afname van de kwaliteit van het werk, aangezien de werknemer mogelijk niet gefocust is op de kwaliteit van het uitgevoerde werk, maar op de kwantiteit ervan (de noodzaak van duidelijke controle op het huwelijk);
• het letselpercentage is hoger dan onder normale omstandigheden (werknemer die werkvolumes nastreeft verliest aandacht en concentratie);
• complexiteit van het arbeidsrantsoeneringsproces.

Negatieven voor werknemers:

• Het rateleffect suggereert dat een toename van de hoeveelheid uitgevoerd werk een verhoging van de normen met zich meebrengt. Met de constante groei van normen, zijn de capaciteiten van de werknemer aan de grens, hij houdt op ermee om te gaan en verliest in de regel zijn interesse in productief werk.
• Inkomensdaling bij vakantie of ziekteverlof.

Berekeningsformule

Overweeg hoe u stukloon kunt berekenen. De berekeningsprocedure bepa alt de boekhouding van het aantal eenheden goederen dat door de werknemer is geproduceerd. Elke eenheid heeft zijn eigen waarde. Daarom wordt de berekening van stukloon gevormd uit de hoeveelheid gereed product aan de uitgang.

Voor de berekening gebruiken we twee waarden:

• productiesnelheid per dag (NI);
• officieel tarief per dag.

Om te begrijpen hoe stukloon moet worden berekend, moet rekening worden gehouden met de berekeningsformule:

ZP=ND, waar ZP - lonenwerknemer, duizend roebel.

Bij een stukloonsysteem in het kader van het stukwerkformulier wordt de formule gehanteerd:

ZP=HMF, waar B de tijd is die een werknemer nodig heeft om de noodzakelijke handelingen uit te voeren met betrekking tot een eenheid goederen, uitgedrukt in uren; MF - de geldwaarde van één uur, wrijven.

Basistarieven

Laten we eens kijken naar de vraag hoe het stukloon en de tarieven daarvoor correct kunnen worden berekend. Het stukloon kan door de beoordelaar worden berekend op basis van een analyse van het werk van een medewerker of team als geheel gedurende meerdere maanden.

De instructie voor het berekenen van het stuktarief is als volgt:

• Een prestatiebeoordeling van drie, zes en twaalf maanden uitvoeren. Hiervoor worden alle vervaardigde producten voor de analyseperiode opgeteld en gedeeld door het aantal werkdagen in de factureringsperiode. Dit resulteert in de gemiddelde output per dag. De resulterende waarde moet ook worden gedeeld door het aantal werkuren, we krijgen het aantal producten dat per uur wordt geproduceerd.
• We citeren voor gefabriceerde producten. Hiervoor bepalen we het gemiddelde dagloon van een werknemer. Voor zo'n berekening tellen we alle bedragen die de werknemer gedurende 12 maanden heeft verdiend bij elkaar op, delen door 12 en door 29,4 (het gemiddeld aantal werkdagen in een maand). We worden binnen één dag betaald.
• Deel het gemiddelde dagloon door het aantal producten dat een werknemer op één dag produceert. Ontvang de kosten van één onderdeel.
• Voorom de gemiddelde stukprijzen te bepalen, tellen we het aantal geproduceerde producten voor drie, zes, twaalf maanden van alle werknemers bij elkaar op en delen dit door het aantal dagen dat de producten zijn vrijgegeven.
• We berekenen de gemiddelde verdiensten voor de analyseperiode.
• We delen het gemiddelde dagloon door het aantal producten dat per dag wordt geproduceerd. Op deze manier krijgen we het gemiddelde stuktarief.

Berekening zwangerschapsverlof (M&R)

Laten we eens kijken naar de kenmerken van dergelijke betalingen voor stukloon. Hoe het BiR-bedrag berekenen?

Bedrag vakantiegeld voor BiR:

S=SD x PO, where SD - gemiddelde dagelijkse inkomsten, wrijven.; PO - vakantieduur, dagen.

Voordat u de zwangerschapsuitkering berekent, moet u niet alleen rekening houden met het minimumloon en de minimumverzekeringsperiode. Er zijn beperkingen voor een maximaal inkomen. Dienovereenkomstig wordt het bedrag van de uitkeringen en uitkeringen voor zwangerschap en bevalling berekend op basis van dit maximumbedrag, ongeacht het bedrag aan inkomen dat dit bedrag overschrijdt.

Rekenvoorbeeld

Het is noodzakelijk om het stukloon van arbeiders te berekenen op basis van een specifiek voorbeeld.

Stel dat Akkond LLC een stukloonsysteem heeft. In november 2017 produceerde de werknemer 250 eenheden goederen per maand. Tegelijkertijd is het stuktarief voor één eenheid goederen in het bedrijf 30 roebel. Dan het salaris van de werknemerzal zijn:

250 stuks30 roebel per stuk=7.500 roebel.

Een voorbeeld van een berekening voor een progressieve vorm van beloning is als volgt. Neem dezelfde arbeider die 250 eenheden maakte. producten.

Het stuktarief voor hem is:

• tot 100 eenheden - 30 RUB;
• van 100 tot 300 eenheden. – 40 roebel;
• meer dan 300 eenheden – 50 wrijven.

Payroll ziet er als volgt uit:

(100 stuks)30 roebel / eenheid + 150 eenheden40 roebel / eenheid=3.000 + 6.000=9.000 roebel.

Het is duidelijk dat met dit type beloning het loon van de werknemer hoger is. U kunt het stukloon op de volgende manier berekenen.

Aan alle bovenstaande voorwaarden voegen we een bonus van 20% toe voor het voldoen aan de productienormen, wat neerkomt op 250 stuks goederen.

Dan is het salaris van de werknemer:

250 stuks30 roebel/eenheid=RUB 7.500

De premie zal zijn:

7.50020%=RUB 1.500

Totale verdiensten:

7.500 + 1.500=RUB 9.000

Berekening van stukloon aan de hand van een voorbeeld toonde aan dat de optie van een stukwerkbonussysteem gunstiger is voor de werknemer.

Conclusies

De overgang naar stukloon voor werknemers zal de arbeidsproductiviteit stimuleren en het aantal geproduceerde producten zal aanzienlijk toenemen. Maar de mechanismen waarmee betalingen worden gedaan, moeten soepel en duidelijk werken.