De essentie van McGregor's motivatietheorie

2025 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2025-01-24 13:22

In zijn boek The Human Side of the Enterprise uit 1960 stelde Douglas McGregor twee theorieën voor om te zien hoe mensen in ondernemingen kunnen worden gemotiveerd. De wetenschapper noemde ze "Theorie X" en "Theorie Y".

Douglas McGregor betoogde in zijn geschriften dat het de rol van het management is om rekening te houden met de menselijke factor bij het beheer van de productie. Op basis hiervan kon de wetenschapper de basisprincipes bepalen van het managen van mensen in de onderneming. Het is de moeite waard om de gegevens uit de motivatietheorie van McGregor nader te bekijken.

Geschiedenis en grondbeginselen

De eerste theorie die door McGregor werd voorgesteld, was "Theorie X". Aanvankelijk voerde de wetenschapper aan dat het personeel mensen zijn die niet verantwoordelijk willen zijn voor hun werk, en dat ze kunnen worden beïnvloed door angst, bedreigingen of financiële hefboomwerking.

Na enige tijd kwam Douglas McGregor tot de conclusie dat een dergelijke benadering van management niet effectief is, aangezien een dergelijk begrip van de menselijke essentie niet waar is. Daarom verscheen na verloop van tijd "Theorie Y", volgens welke:hij presenteerde het personeel als hardwerkende mensen die klaar zijn om verantwoordelijkheid te nemen voor hun activiteiten en eerlijk werken voor het welzijn van de organisatie.

Het is echter belangrijk om te begrijpen dat deze gebieden elkaar niet uitsluiten, maar alleen complementair zijn. Op basis van deze bevindingen stelde McGregor in zijn motivatietheorie methoden voor personeelsmanagement voor, die betrekking hadden op zowel de eerste als de tweede groep.

"Theorie X": definitie en essentie

In wezen suggereert "Theorie X" dat mensen alleen werken voor geld en persoonlijke veiligheid. Op basis van deze stelling maakte McGregor het volgende portret van de gemiddelde werknemer van de onderneming:

• persoon houdt niet van werk en probeert het te vermijden;
• de medewerker heeft geen ambitie, wil geen verantwoordelijkheid en volgt liever iemand met meer gezag dan het team te leiden;
• hij is egocentrisch en geeft daarom niets om organisatiedoelen;
• de persoon is bestand tegen elke verandering, maar tegelijkertijd is hij goedgelovig en niet bijzonder slim.

Volgens theorie X kunnen HR-benaderingen variëren van hard tot zacht. De eerste is gebaseerd op dwang, verborgen dreigingen, streng toezicht en controle. De zachte benadering is om tolerant te zijn en te hopen dat werknemers in ruil daarvoor het beste zullen zijn dat ze kunnen zijn wanneer daarom wordt gevraagd. Geen van deze uitersten is echter optimaal bij het managen van een organisatie.

Harde aanpak leidt totvijandigheid, opzettelijk lage productiviteit en de noodzaak voor medewerkers om zich in informele groepen te verenigen. Een zachte aanpak leidt tot steeds hogere eisen van het personeel voor meer beloningen in ruil voor steeds lagere prestaties. De optimale managementaanpak volgens Theorie X ligt waarschijnlijk ergens tussen deze zogenaamde uitersten in.

Theorie Y

De volgende algemene veronderstellingen zijn hier opgenomen:

• voor een persoon kan werk net zo natuurlijk zijn als spelen of vrije tijd;
• mensen zullen gericht zijn op het bereiken van hun werkdoelen als ze zich eraan committeren;
• Mensen zullen toegewijd zijn aan hun doelen als hun beloningen voldoen aan hogere behoeften, zoals zelfontplooiing.
• de meeste mensen kunnen verantwoordelijkheid aan door hun vindingrijkheid op het werk te gebruiken.

Onder deze veronderstellingen is het mogelijk om persoonlijke doelen af te stemmen op die van de organisatie door de eigen drive van de werknemer te gebruiken om taken uit te voeren als een motivator.

McGregor benadrukte dat "Theorie Y" niet zacht bedoeld is. Hij erkende dat sommige mensen misschien niet in staat zijn geweest om het vereiste niveau van arbeidsvolwassenheid te bereiken en daarom wellicht strengere controles nodig hebben die kunnen worden versoepeld naarmate de werknemer zich ontwikkelt.

Relatie tussen theorieën van motivatie door Douglas McGregor en de hiërarchie van behoeften

In zijn werk, de wetenschappergebruik gemaakt van de ervaring van andere grondleggers van de managementwetenschap. Op basis van de hiërarchie van behoeften van A. Maslow stelde McGregor in zijn motivatietheorie vast dat een bevredigde behoefte een persoon niet langer stimuleert om iets te doen. In overeenstemming met het idee van McGregor moedigt het bedrijf een persoon aan om zijn taken uit te voeren door middel van geld en andere voordelen die zullen helpen om aan de lagere behoeften van de werknemer te voldoen. Maar zodra aan deze behoeften is voldaan, gaat de bron van motivatie verloren.

In zijn Theory of Motivation kwam McGregor tot de conclusie dat een managementstijl die gebaseerd is op "Theorie X" in feite de bevrediging van menselijke behoeften op een hoger niveau belemmert. Daarom is de enige manier waarop werknemers hun toevlucht kunnen nemen, te proberen hun hogere behoeften in hun werk te bevredigen door meer geldelijke beloningen te verdienen. Hoewel geld misschien niet de meest effectieve manier is om jezelf te vervullen, kan het in een Theory X-omgeving meestal de enige manier zijn.

Mensen gebruiken werk om hun lagere behoeften te bevredigen, maar proberen tegelijkertijd hogere behoeften te bevredigen in hun vrije tijd. Maar juist wanneer aan de hogere behoeften van de werkplek wordt voldaan, kan een werknemer veel productiever en nuttiger zijn voor het bedrijf.

Conclusie

Het concept dat door D. McGregor in de motivatietheorie was verwerkt, maakte het voor veel leiders duidelijk hoe ze mensen moesten managen. Over het algemeen werd het werk van deze wetenschapper het startpunt voor veel andere theoretici in het veld.personeelsbeheer.

Theorieën X en Y zijn een weerspiegeling van de extreme gedragspatronen van werknemers van de onderneming. Daarom bracht de wetenschapper ze uiteindelijk samen - "Theorie XY", wat suggereert dat zowel "complete luie mensen" als "creatieve en begaafde werkers" in een organisatie kunnen werken. Daarom, zoals McGregor zelf opmerkte, moeten de theorieën van motivatie X en Y door de leider in een complex worden gebruikt, maar niet afzonderlijk.