Basismethoden voor human resource management

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Een van de meest voorkomende termen in de economie is het concept 'arbeid'. Ze omvatten die mensen die, vanwege hun intellectuele en psychofysieke kwaliteiten, diensten of materiële goederen kunnen produceren. Met andere woorden, dit is dat deel van de bevolking van de staat dat werkzaam is in de economie of er niet aan deelneemt, maar wel kan werken.

Het beschouwde concept wordt gebruikt op de schaal van het land en de regio, een aparte tak van de nationale economie of binnen de grenzen van een bepaalde beroepsgroep. Daarnaast wordt in de economie een ander concept gebruikt. Dit zijn "human resources". Deze term heeft een iets andere semantische lading en inhoud. Human resources worden gezien als de belangrijkste rijkdom van elke organisatie. Bovendien wordt de welvaart ervan alleen mogelijk als ze worden gebruikt rekening houdend met de belangen van elke werknemer. Immers, indeze term bevat een reeks persoonlijk-psychologische en sociaal-culturele eigenschappen van mensen.

Definitie van begrip

De ontwikkeling van modern management is onmogelijk zonder de steeds grotere rol van elke persoon in productieprocessen te erkennen. Onder de huidige omstandigheden, waarin technologische innovaties aanzienlijk versnellen, de concurrentie heviger wordt en de economie globaliseert, is de belangrijkste bron voor het verhogen van de efficiëntie van de organisatie de ondernemers- en creatieve vaardigheden, kwalificaties en kennis van werknemers.

Gedurende de 20e eeuw. Er hebben ingrijpende veranderingen plaatsgevonden in het personeelsmanagementsysteem van organisaties. Aanvankelijk werden arbeiders alleen beschouwd als een middel dat nodig was om een resultaat te behalen. Daarom was er bij ondernemingen in het kader van technocratisch management een personeelsbeheersysteem. Tegelijkertijd werden mensen op hetzelfde niveau beschouwd als machines, grondstoffen en apparatuur, binnen het kader van hun hoofdfunctie - arbeid, gemeten aan de hand van de kosten van arbeidstijd.

In de jaren '50 en '60 van de vorige eeuw ontstond personeelsmanagement. Tegelijkertijd begon de werknemer niet te worden beschouwd als iemand die arbeidsfuncties vervult, maar als een onderwerp van arbeidsrelaties, een actief element van de interne omgeving van elke organisatie. In dezelfde periode verscheen een nieuw concept. Hij keurde het bestaan van "menselijk kapitaal" goed. Het was een heel complex van geërfde en verworven kwaliteiten (opleiding, kennis verworven op de werkvloer),gezondheid en andere componenten die kunnen worden gebruikt om diensten en goederen te produceren.

Na verloop van tijd verscheen er een concept dat nog ruimer was. De werknemers van de onderneming begonnen te worden beoordeeld als een human resource met zijn eigen specifieke kenmerken vanwege het feit dat:

1. Mensen zijn intelligent. Daarom is hun reactie op externe invloeden (of controle) niet mechanisch, maar emotioneel zinvol.
2. Mensen zijn door hun intelligentie in staat om zich voortdurend te verbeteren en te ontwikkelen. En dit is de belangrijkste bron van groei op lange termijn in prestatie-indicatoren, niet alleen voor elke organisatie, maar ook voor de samenleving.
3. Mensen kiezen zelf een bepaald soort activiteit. Het kan industrieel of niet-productief, fysiek of mentaal zijn. Tegelijkertijd stellen ze allemaal specifieke doelen voor zichzelf.

De kennis en capaciteiten van mensen, hun professionaliteit en kwalificaties zijn echter ongelijk over hen verdeeld. Daarom heeft elke werknemer omscholing en voortdurende training nodig, evenals ondersteuning voor zijn werkmotivatie.

Behoefte aan HR-management

De leiders van de meeste Russische bedrijven richten zich in hun werk op financiële en productiekwesties, evenals op marketing. Tegelijkertijd verliezen ze de problemen van het ontwikkelen van een systeem van human resource management-methoden uit het oog.

Deze richting is de belangrijkste schakel in het werk van de leider. Immers, het gebruik van managementmethodenEnterprise Human Resources heeft de volgende kenmerken:

1. Heeft een directe impact op de waarde (kapitalisatie) van het bedrijf. Dit gebeurt door de groei van immateriële activa (personeelsbeleid, merk en intellectueel potentieel van medewerkers) onder de activa van de organisatie.
2. Het is een interne competentie van een organisatie die haar voorziet van leiderschap onder concurrenten.
3. Laat een succesvol en goed bedrijf een leider worden in een bepaald marktsegment.

Mensen managen is een van de belangrijkste aspecten van het managen van een organisatie. De medewerkers van elk bedrijf zijn immers het belangrijkste kapitaal. Het is met hun hulp dat nieuwe producten worden gemaakt, fondsen worden verzameld en gebruikt, en de kwaliteit van het eindproduct wordt gecontroleerd. Tegelijkertijd zijn het initiatief en de mogelijkheden van medewerkers, in tegenstelling tot andere reserves, grenzeloos.

Er zijn verschillende methoden voor human resource management ontwikkeld. Dit zijn de technieken en methoden waarmee de manager de activiteiten van het werkteam leidt, inclusief individuele uitvoerders, waardoor de taken kunnen worden opgelost.

Bovendien zijn alle methoden van human resource management hulpmiddelen voor de praktische toepassing van de economische wetten. Daarom speelt hun studie en toepassing een belangrijke rol bij de praktische onderbouwing van alle beslissingen van de leidinggevende met betrekking tot personeel dat bijdraagt aan de taakvervulling,die prioriteiten zijn voor het bedrijf.

HR-technologieën

Human resource management is mogelijk met de normale werking van een dergelijk systeem, evenals met de beschikbaarheid van tools om de medewerker te beïnvloeden. Dit alles samen vormt HRM-technologie. In de meest algemene vorm betekent het diensten, vaardigheden en technieken die worden gebruikt om materiaal te veranderen.

Technologieën die worden gebruikt in human resource management zijn:

• multi-link, die een hele reeks onderling gerelateerde taken vertegenwoordigt die opeenvolgend worden uitgevoerd (aanstellen, opleiden van een specialist, zijn aanpassing, arbeidsactiviteit, enz.);
• intermediair, dit is de levering van diensten door de ene groep mensen aan de andere om een specifiek probleem op te lossen (de interactie van de personeelsafdeling van het bedrijf met de hoofden van structurele afdelingen);
• individueel, vaardigheden en technieken toepassend op een bepaalde werknemer.

HRM-doelen

Het gewenste eindresultaat van de implementatie van human resource management is de selectie van personeel met zulke kwalitatieve en kwantitatieve kenmerken die overeenkomen met de doelstellingen van de organisatie.

Elk bedrijf moet vier doelen hebben:

• economisch, wat de groei van de winst is;
• wetenschap en technologie, uitgevoerd door de implementatie van de verworvenheden van wetenschappelijke en technische vooruitgang en productiviteitsgroei;
• productie-kwantitatief, wat leidt tot efficiënte productie enimplementatie;
• sociaal, ontworpen om aan menselijke sociale behoeften te voldoen.

Op basis van het specifieke doel van de organisatie kunnen verschillende methoden van human resource management worden toegepast. Maar tegelijkertijd worden ze allemaal op twee manieren beschouwd. Enerzijds moet bij het gebruik ervan rekening worden gehouden met de behoeften van werknemers, en anderzijds moeten alle acties van het personeel ondergeschikt zijn aan de uitvoering van de gestelde doelen. En het is belangrijk dat al deze partijen niet met elkaar in conflict komen.

HRM-functies

Dit concept verwijst naar bepaalde soorten people management. Tegelijkertijd worden de volgende functies van HRM onderscheiden:

• werving van personeel met hun verdere dienstverband;
• aanpassingsprocessen;
• medewerker evaluatie;
• personeelsgroei en opleiding;
• strategische HR-planning;
• beveiliging bieden;
• vorming van een systeem van voordelen en beloningen;
• coördinatie van alle arbeidsrelaties.

HRM-principes

HRM-management houdt zich aan de volgende basisregels:

1. Wetenschap. Dit principe betekent constante kennis van de ontwikkelingspatronen van het team, dat onder invloed staat van verschillende externe en interne factoren, en het oplossen van opkomende tegenstellingen, rekening houdend met objectieve mogelijkheden.
2. Progressiviteit. De principes en methoden van human resource management moeten kwalitatief nieuwe oplossingen bieden voor de problemen die zich voordoen voor de manager zonder verouderde technieken te gebruiken.impact op het personeel.
3. Collegialiteit en eenheid van bevel. Bij het nemen van bestuurlijke beslissingen moet rekening worden gehouden met de mening van alle specialisten over een hele reeks onderwerpen. Voor hun implementatie ligt de persoonlijke verantwoordelijkheid bij de leider.
4. Optimale combinatie van decentralisatie en centralisatie. Dit principe is erg belangrijk voor het runnen van een bedrijf.
5. Een HRM-systeem bouwen. Bij het uitvoeren van dergelijk werk moeten bedrijfsmanagers op alle niveaus zich laten leiden door principes die de normen en regels zijn voor het objectief opereren van psychologische, sociale en economische wetten.
6. Doelgerichtheid. Alle functies van HRM moeten niet willekeurig worden gevormd en gewijzigd, maar op basis van de doelen en behoeften van de organisatie.
7. Optimaliteit van human resources. Het aantal werknemers en de organisatiestructuur van het bedrijf moeten afhangen van het productievolume.
8. Vooruitzichten. Bij de vorming van een personeelsbeheersysteem moet rekening worden gehouden met de verdere ontwikkeling van de organisatie en met de nieuwste ervaringen van binnen- en buitenlandse bedrijven.
9. Complexiteiten. De constructie van het HRM-systeem moet worden uitgevoerd rekening houdend met alle factoren die het in de toekomst zullen beïnvloeden (economische, psychologische omstandigheden van de faciliteit, evenals fiscale en contractuele vereisten).
10. Hiërarchie. Volgens dit principe moet de interactie tussen alle managementniveaus gebaseerd zijn op het naleven van staprelaties.

Het is belangrijk om bovenstaande principes te volgentoestand van het bedrijf.

Laten we verder gaan met de overweging van human resource management-methoden. Elk van hen kan worden gebruikt om collectieve doelen te bereiken.

Administratieve methode

Deze methode van personeelsbeheer wordt gekenmerkt door de naleving van bestaande wettelijke normen, evenals bevelen en handelingen van hoger management.

De administratieve methode van human resource management onderscheidt zich door de directe aard van de impact, omdat elke regelgevende handeling verplicht is.

De impact op de werknemer bij het gebruik van de administratieve methode van HRM is de manier:

• directe instructie, bindend, geadresseerd aan een specifieke beheerde entiteit;
• het vaststellen van principes (regels), evenals normen die zijn ontworpen om de activiteiten van ondergeschikten te reguleren met de ontwikkeling van standaardprocedures voor invloed van het management;
• ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van aanbevelingen die bijdragen aan de organisatie en verbetering van bestuurlijke principes;
• toezicht op en controle over de activiteiten van elke medewerker, evenals het personeel van de organisatie als geheel.

De administratieve manier van HRM kan niet worden geïmplementeerd zonder snelle interventie en sturing. Een dergelijke actie is bedoeld om werknemers naar de effectieve oplossing van hun taken te leiden.

Administratieve methoden voor het beheer van human resources in een organisatie zijn onderverdeeld in drie groepen. De eerste omvat een systeem van organisatorische en stabiliserende invloeden, die:worden opgeroepen om stabiele organisatorische banden tot stand te brengen en bepaalde verantwoordelijkheden aan werknemers toe te wijzen. Dit omvat regulering en rantsoenering, evenals instructie.

De tweede groep administratieve methoden voor het beheer van human resources in een organisatie is onderworpen aan de principes van bestuurlijke beïnvloeding. Dergelijke methoden weerspiegelen het gebruik van bestaande organisatorische banden, evenals hun enige aanpassing in het geval van veranderingen in de werkomstandigheden. Deze omvatten een bevel en een resolutie, een resolutie, een instructie en een bevel.

De derde groep van het administratieve systeem van human resource management-methoden omvat disciplinaire methoden. Hun doel is om organisatorische relaties te onderhouden door middel van verantwoordelijkheid. Dit omvat orders die berispingen en opmerkingen aankondigen, evenals het ontslag van werknemers.

Alle genoemde groepen administratieve methoden voor human resource management kunnen zowel afzonderlijk als in combinatie worden gebruikt wanneer ze elkaar aanvullen.

Economische methoden

Dit is een speciale manier om besturingsproblemen op te lossen. In tegenstelling tot administratief is het gebaseerd op het gebruik van economische wetten. Tegelijkertijd kan het management van het bedrijf verschillende methoden toepassen in hun werk.

Economische methoden voor human resource management nemen de vorm aan van planning en analyse, evenals economische zelfvoorziening. Dergelijke omstandigheden maken het mogelijk om de materiële belangstelling van werknemers voor de resultaten van hun werk te wekken.

Belangrijkste benaderingen en methoden van human resource management in een markteconomie zijn onder meer het stellen van duidelijk gedefinieerde doelen en het ontwikkelen van een strategie om deze te bereiken. Dit wordt mogelijk door het feit dat het werk van ondernemingen in moderne omstandigheden niet onderworpen is aan gecentraliseerde planning. Elk van hen wordt beschouwd als een vrije warenproducent, die optreedt als een van de partners in het kader van sociale samenwerking van arbeid.

Economische methoden van human resource management stellen u in staat uw doelen alleen te bereiken als aan een aantal vereisten wordt voldaan. Ze zijn als volgt:

• Individualisering, dat wil zeggen, elke werknemer krijgen wat hij verdient, op basis van de uiteindelijke resultaten van zijn werk.
• Eengemaakt systeem voor de vorming van materiële beloning voor personeel.

Op het gebied van human resource management zijn de belangrijkste methoden voor economische oriëntatie de volgende:

• Directe materiële beloning, inclusief salaris, bonussen en dividenden.
• Sociale betalingen, voorzien in voedsel en subsidies, volledige of gedeeltelijke betaling voor de opleiding van de werknemer en zijn gezinsleden, zachte leningen, enz.
• Sancties.

Economische methoden van human resource management zijn methoden die erop gericht zijn het werk van elke werknemer in de juiste richting te activeren en tegelijkertijd het financiële potentieel van de onderneming te vergroten. Bij positief gebruikhet eindresultaat van de activiteiten van het bedrijf zullen kwaliteitsproducten en hoge winsten zijn.

Socio-psychologische methode

Deze methode omvat een controleactie. Tegelijkertijd vertrouwt hij op de principes en wetten van psychologie en sociale ontwikkeling.

De objecten van invloed van deze methode zijn individuen en hele groepen mensen. Volgens de richting van zijn invloed en zijn schaal, is deze methode verdeeld in twee groepen:

1. Technologieën en methoden voor human resource management gericht op de externe wereld van een persoon, dat wil zeggen op groepen mensen, evenals op hun interactie tijdens het productieproces.
2. Psychologische methoden. Het gebruik ervan stelt je in staat om doelbewust de innerlijke wereld van een bepaalde persoon te beïnvloeden.

Het gebruik van sociaal-psychologische methoden stelt u in staat om de plaats en benoeming van werknemers in het personeelsbestand vast te stellen. Met behulp van deze methoden worden leiders geïdentificeerd en wordt hun ondersteuning geboden, en wordt de motivatie van mensen gekoppeld aan de uiteindelijke productiedoelen. Daarnaast zijn sociaal-psychologische methoden ontworpen om effectieve communicatie te waarborgen en conflicten in het team op te lossen. Bij gebruik in de onderneming wordt een creatieve sfeer gecreëerd, sociale gedragsnormen versterkt.

Dergelijke methoden omvatten sociologisch onderzoek dat in een team wordt uitgevoerd. In het kader van deze methode worden prijsvragen, communicatie, onderhandelingen en partnerships uitgevoerd.

Psychologische methode

Deze methode is ook belangrijk voor het succesvolle werk van de manager met het personeel. Het is gericht op een bepaalde werknemer of werknemer en is strikt individueel en gepersonifieerd. Het belangrijkste kenmerk van deze methode is het beroep op de innerlijke wereld van elke persoon, op zijn intellect, persoonlijkheid, beelden, gedrag en gevoelens. Deze methode heeft zijn variëteiten, gepresenteerd:

• humanisering van arbeid door de eentonigheid ervan te verminderen en rekening te houden met de ergonomie van de werkplek;
• onafhankelijkheid, initiatief, creativiteit, het vermogen om innovatieve beslissingen te nemen en redelijkerwijs risico's te nemen aanmoedigen;
• het voldoen aan de professionele belangen van een persoon door zijn verticale en horizontale mobiliteit binnen het bedrijf;
• professionele training en selectie van personeel om hun potentieel beter te benutten;
• samenstelling van teams die zijn ontworpen om de meest urgente problemen op te lossen, wat mogelijk is dankzij de psychologische compatibiliteit van werknemers en het maximale gebruik van hun capaciteiten.

Onder deze methoden v alt ook psychologische planning, de vorming van persoonlijke motivatie bij medewerkers, het minimaliseren van conflicten binnen het team.

Overtuiging speelt een speciale rol bij deze methoden van human resource management. De toepassing ervan is vooral relevant in de huidige tijd, wanneer het intellect, evenals de vaardigheden en professionele kennis van het personeel toenemen. In dit opzicht wordt het voor de leider steeds moeilijker om zijn eigen macht uit te oefenen, gebaseerd op loutermateriële beloningen, dwang en tradities. Dit kan door middel van het overtuigen van ondergeschikten. Dit bepa alt grotendeels het succes van het bereiken van de doelen die voor de onderneming zijn gesteld.

Gebruikspercentages

Er zijn bepaalde methoden om de effectiviteit van human resource management te beoordelen. De meest voorkomende hiervan is kostenanalyse. Bovendien kan dit laatste zowel initieel als herstellend zijn. De eerste omvat de kosten van het vinden van nieuw personeel, hun betrokkenheid en aanpassing. Herstelkosten zijn lopende uitgaven voor het verhogen van het competentieniveau, de kwalificatie, de motivatie van medewerkers, maar ook voor het vervangen van medewerkers.

Een van de methoden voor het evalueren van de effectiviteit van human resource management is ook de methode van benchmarking. Het ligt in de vergelijking van personeelsverloop, opleidingskosten voor personeel, enz. met dezelfde gegevens van vergelijkbare bedrijven die op de markt actief zijn.

Hoe effectief de methoden en functies van human resource management waren, zal ook blijken uit de manier waarop het rendement op de investering wordt berekend. Deze indicator is gelijk aan het verschil tussen inkomsten en kosten, gedeeld door de kosten en vermenigvuldigd met honderd procent.

Moderne HRM-methoden

Momenteel met succes gebruikt door bedrijfsleiders:

1. Beheer op resultaat. Dit is een manier van modern human resource management, waarbij de hoofdtaken van het bedrijf naar de werkgroepen worden gebracht. In de toekomst controleren ze hun implementatie, in vergelijking met de noodzakelijkeresultaten.
2. Motivatie gebruiken. Van de moderne methoden voor human resource management is deze een van de meest effectieve. Het voorziet in de oriëntatie van het personeelsbeleid op het versterken van de morele en psychologische sfeer in het team, evenals de implementatie van sociale programma's.
3. Kaderbeheer. Een dergelijk systeem zorgt voor onafhankelijke besluitvorming door medewerkers binnen vastgestelde grenzen.