Conflicten in organisaties zijn Het concept, de typen, oorzaken, methoden van oplossing en gevolgen van conflicten in een organisatie

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Misverstanden begeleiden ons overal, we komen ze vaak tegen op het werk en thuis, in communicatie met vrienden en kennissen. Conflicten in organisaties verdienen speciale aandacht - dit is de plaag van veel bedrijven, waaronder een groot aantal werknemers. In sommige gevallen kunnen deze belangenverstrengeling worden gezien als een extra onderdeel van het werkproces dat gericht is op het verbeteren van het klimaat in het team.

Wat is conflict

Conflicten in een organisatie zijn een grote hoofdpijn voor haar leiders en managers, omdat zij degenen zijn die er het vaakst mee te maken hebben. We hebben het over het handelen van medewerkers met verschillende interesses en meningen. Meestal zijn er twee partijen bij betrokken. Elk van hen streeft zijn eigen doelen na, die vaak niet stroken met de behoeftentegenstanders.

Als we het conflict vanuit het oogpunt van psychologie beschouwen, dan wordt het opgevat als een hele reeks acties die door de conflicterende partijen worden ondernomen om bepaalde taken uit te voeren. Tegelijkertijd ervaren alle deelnemers sterke emotionele ervaringen die het werkproces kunnen beïnvloeden. Volgens statistieken is meer dan 65% van de conflicten te wijten aan een gebrek aan motivatie onder werknemers of hun ontevredenheid in materiële zin, hoewel het van buitenaf kan lijken op een typische mismatch van opvattingen over een bepaald probleem.

Soorten conflicten

Psychologen zijn van mening dat verschillende soorten conflicten in een organisatie helpen om teamcohesie te bereiken, onnodige "links" erin te identificeren en ook de capaciteiten van elke medewerker van een enkele eenheid te onthullen. Volgens hen kunnen alle confrontaties die zich binnen een organisatie voordoen in twee soorten worden verdeeld: disfunctioneel en functioneel.

De eerste zijn vooral gevaarlijk, omdat ze leiden tot de vernietiging van een comfortabele omgeving binnen het team, een afname van het aantal relaties tussen werknemers en ook tot inefficiënt bedrijfsbeheer. Dit laatste kan leiden tot betere organisatieprestaties.

Collision typologie

Elk conflict heeft een specifieke functie voor het team. Daarom kan het worden ingedeeld volgens een van de tekens. De meest voorkomende is het rol- of intrapersoonlijke conflict. Het komt voor wanneer het werk van een werknemer vereist is,die niet met elkaar te rijmen zijn. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer twee verschillende vergaderingen tegelijk moet bijwonen, die op hetzelfde tijdstip zijn gepland, terwijl zijn directe leidinggevende de verplichte voltooiing van beide taken eist. In sommige gevallen vallen productie-eisen mogelijk niet samen met de persoonlijke waarden van een teamlid. Dit kan ook leiden tot conflicten. Constante stress, overbelasting door een groot aantal werktaken, ontevredenheid over de resultaten van het werk - dit alles leidt tot chronische vermoeidheid, waardoor deze tegenstrijdigheid kan ontstaan.

Onder de sociale conflicten in de organisatie moet een speciale plaats worden gegeven aan interpersoonlijke conflicten, aangezien deze tot 70% van het totale aantal tegenstrijdigheden in het werk uitmaken. Ze kunnen zich op verschillende manieren manifesteren. Verschillende leiders kunnen bijvoorbeeld vechten om hun eigen projecten te promoten en extra middelen uit de algemene begroting toe te wijzen. In sommige organisaties zijn er ook botsingen die ontstaan wanneer ze proberen hoger op de carrièreladder te klimmen, wanneer sommige werknemers anderen "aanhaken". Hieronder vallen ook misverstanden als gevolg van tegengestelde meningen op verschillende werkpunten. Zo kan de behoefte aan extra personeelsgroei, waar medewerkers voortdurend over praten, door het management als negatief worden ervaren, omdat dit extra financiële investeringen vereist. In sommige gevallen worden conflicten tussen twee werknemers die niet met het werk te maken hebben, overgedragen aan de oplossingarbeidsproblemen die het werk van de hele organisatie negatief kunnen beïnvloeden.

Clashes kunnen ook optreden tussen een groep medewerkers en een enkel individu. Meestal gebeurt dit in situaties waarin een persoon de organisatorische normen die eerder door de groep zijn vastgesteld, niet accepteert. Als voorbeeld kunnen we hier de gespannen relatie beschouwen tussen het hoofd van het bedrijf en een ondergeschikte die het niet eens is met zijn eisen en van mening is dat het management op een andere manier kan worden uitgevoerd, gunstiger voor het bedrijf.

Onder sociale conflicten in organisaties staan intergroepsconflicten apart. Ze zijn het langst in de tijd, ze zijn het moeilijkst op te lossen, omdat hier een compromis moet worden bereikt, waar niet iedereen klaar voor is. Zo'n botsing kan ontstaan tussen managers en werknemers die tot 90% van het totale werk van het bedrijf uitvoeren. Vaak kunnen dergelijke conflicten ontstaan tussen ervaren specialisten die gewend zijn jarenlang volgens dezelfde schema's te werken, en een nieuwe generatie werknemers die klaar zijn om moderne technische innovaties in de productie te introduceren. Deze categorie kan ook misverstanden tussen afdelingen van de organisatie omvatten, bijvoorbeeld wanneer een van hen zijn eigen prestaties aanzienlijk wil verbeteren door de implementatie van de behoeften van een ander te verminderen.

Waarom conflicten gebeuren

Zelfs als een manager de soorten conflicten in de organisatie waarmee hij moet werken begrijpt, is het erg belangrijk om alles te weten over de oorzaken ervanuiterlijk. Alleen dan kunnen we praten over het effectief besturen van de organisatie. Als veelvoorkomende oorzaken van misverstanden identificeren psychologen de noodzaak om een beperkt aantal middelen toe te wijzen (geld, materialen, productiegoederen, enz.), slechte uitvoering van taken (vooral als dit het werk van andere afdelingen van het bedrijf beïnvloedt), inconsistentie van de werkactiviteit van het individu met de algemene doelstellingen van de onderneming.

De oorzaken van grote conflicten in de organisatie kunnen ook verschillen zijn in de perceptie van een bepaalde productiesituatie in termen van menselijke waarden. Dit omvat diametraal tegengesteld gedrag, het verschil in leeftijd, ervaring, opleiding en perceptie van de wereld. In sommige gevallen kunnen er conflicten ontstaan als gevolg van niet-tijdige informatie en slechte communicatie die misverstanden tussen de twee partijen veroorzaken. Zelden kunnen de oorzaken van een botsing een onjuiste bewoording van de taken zijn, een verschil in de beoordeling van het werk van de werknemer, evenals een onjuiste verdeling van bestaande verantwoordelijkheden, wanneer twee specialisten zich ertoe verbinden dezelfde functionaliteit uit te voeren, waarbij ze elkaar hinderen andere.

Hoe te begrijpen dat het bedrijf problemen heeft

Het ontstaan van conflicten in een organisatie is een nogal langdurig proces. Het komt bijna nooit voor dat medewerkers binnen enkele seconden met elkaar ruzie krijgen. Psychologen onderscheiden vier stadia in het ontstaan van confrontaties tussen mensen, ongeacht of ze samenwerken of niet.

1. verborgen podium. Preciesdan ontstaan omstandigheden die later tot een botsing kunnen leiden:

• Misverstand onder teamleden.
• Elkaar niet respecteren.
• Autoritair management van een organisatie.
• Gebrek aan duidelijke workflow-algoritmen.

2. stadium van spanning. Tegelijkertijd ontwikkelen gebeurtenissen zich zodanig dat de aanwezigheid van confrontatie voor iedereen om zich heen duidelijk wordt. Het belangrijkste teken zijn significante veranderingen in de relatie tussen leden van het team, die psychisch ongemak beginnen te ervaren. Een manager merkt dit aan de gespannen communicatie tussen zijn ondergeschikten. In sommige gevallen proberen ze zelfs minder in dezelfde ruimte te zijn, zoals in de eetkamer tijdens een pauze.

3. stadium van antagonisme. Arbeidsconflicten in de organisatie gaan er noodzakelijkerwijs doorheen wanneer partijen de ontstane situatie willen oplossen met een bepaalde strategie daarvoor. In eerste instantie kiezen alle deelnemers voor confrontatie - de wens om hun eigen belangen te bevredigen zonder rekening te houden met de behoeften van de andere kant. De meest optimale strategie is echter samenwerking, wanneer alle partijen proberen een oplossing te vinden die voor iedereen geschikt is.

In sommige gevallen negeren conflictprofessionals het feit dat ze een confrontatie met iemand hebben, wat leidt tot het vermijden van mensen met wie onenigheid kan ontstaan. Een van de partijen mag geen opportunistische strategie gebruiken,de belangen van de tegenstander zijn hoger dan die van henzelf, aangezien dit in de toekomst kan leiden tot een meer mondiaal conflict.

Alle partijen van de confrontatie moeten tot een compromis komen, wat een gedeeltelijke opoffering van hun eigen belangen inhoudt om het algemeen welzijn te bereiken.

4. stadium van onverenigbaarheid. Zij is het directe conflict. Zijn aanwezigheid komt tot uiting in specifieke vormen van gedrag van de deelnemers aan de botsing, die openhartige minachting en gebrek aan respect voor hun tegenstander kunnen tonen, zijn bestaan negeren. In sommige gevallen gedragen de partijen zich uiterst foutief: ze regelen ruzies, openen schandalen en lokken ongeïnteresseerde personen uit tot ruzie. Het is raadzaam om het conflict niet naar dit stadium te brengen, aangezien het in dit stadium vrij moeilijk is om de optimale oplossing te vinden.

Wat is beladen met de schijn van conflicten in het team

De gevolgen van conflicten in een organisatie kunnen haar directe werk ernstig beïnvloeden. Als alle deelnemers aan de botsing een compromis hebben gevonden dat bij iedereen past, hebben we het over een functioneel resultaat. In dit geval helpt het oplossen van het probleem om een wederzijds voordelige samenwerking tussen teamleden tot stand te brengen, een gemeenschappelijk standpunt over een bepaald aantal kwesties te ontwikkelen en de kwaliteit van de besluitvorming in korte tijd aanzienlijk te verbeteren.

Als werknemers zien dat de leider vastbesloten is om nieuwe problemen gezamenlijk op te lossen, zijn ze zelf meer bereid om te onderhandelen, omdat ze het gevoel hebben dat hun mening zal worden gehoord en serieus zal worden genomen. Bevoegde leider in dit gevalmoet begrijpen wanneer hij met zijn ondergeschikten moet onderhandelen en in welke gevallen de beslissing uitsluitend moet worden genomen, zonder de werknemers van de onderneming bij dit proces te betrekken.

Als er voortdurend personeelsverloop wordt waargenomen in het team, zijn medewerkers ontevreden over hun eigen werk, zijn er openlijke uitingen van agressie en vijandigheid, dit betekent dat de manager te maken heeft met de disfunctionele gevolgen van conflicten in de organisatie. Typische tekenen van dergelijke reacties op de opgetreden botsingen kunnen zijn:

• Verslechterde prestatie.
• Weigerde medewerking.
• Aanzienlijke toename van negatieve uitspraken over de onderneming.

In sommige gevallen concurreren werknemers met elkaar, wat niet altijd in het voordeel van het bedrijf is.

De situatie is vooral moeilijk wanneer werknemers zich verenigen om verwerpelijke collega's of het hoofd van het bedrijf zelf lastig te vallen. Het hoofd van de onderneming moet het verschijnen van deze tekens tijdig controleren. Als het moment is gemist, is het belangrijk om samen met de ontevreden medewerkers van het bedrijf een ronde tafel te houden om alle urgente problemen te bespreken en tot een oplossing te komen. Na dergelijke gebeurtenissen worden vaak orders ondertekend om die specialisten te ontslaan die niet akkoord gaan met het sluiten van compromissen en bepaalde voordelen willen ontvangen ten nadele van de organisatie.

Hoe om te gaan met botsingen die optreden

Oplossing van conflicten in een organisatie v alt vaak op de schouders van haarleider, omdat hij het is die de situatie van buitenaf kan bekijken en de meest optimale oplossing kan vinden die zou voldoen aan de huidige behoeften van het bedrijf. De leider moet passende maatregelen nemen om interpersoonlijke conflicten op te lossen. De partijen die bij het conflict betrokken zijn, kunnen ze ook gebruiken, vooral vaak gebeurt dit in het geval van niet-medewerking, wanneer een van hen de communicatie opzettelijk in een heel andere richting neemt, en wanneer het conflict dat is ontstaan proberen te bespreken, verwijst het naar het feit dat het niet langer relevant is.

Een andere optie is om het probleem op te lossen. In dit geval probeert de conflicterende partij zich te rechtvaardigen of akkoord te gaan met de claim. Noch de ene, noch de andere manier van gedrag kan echter helpen het conflict op te lossen, het kan de situatie zelfs verergeren. De derde stijl houdt in dat er sprake is van een compromis op het moment dat de meningen van alle deelnemers aan de confrontatie worden besproken. Beide partijen bieden argumenten die absoluut voor iedereen geschikt zijn, en proberen de kwestie niet eenzijdig op te lossen. Als ze erin slagen om een echt optimale oplossing te vinden, helpt dit om de spanning in het team weg te werken en het werk weer op gang te brengen.

Als conflictoplossing in een organisatie alleen afhangt van de leider, kan een dwingende stijl worden gebruikt. De baas neemt een beslissing zonder rekening te houden met de standpunten van beide partijen, maar met de mogelijke voordelen die de organisatie kan ontvangen. Deze stijl is niet productief omdat:kan in de toekomst het ontstaan van nog meer confrontaties tussen werknemers van de onderneming veroorzaken. Soms werkt deze optie, bijvoorbeeld wanneer een partij een groot aantal claims heeft die de tegenstander niet kan uitdagen.

Conflictoplossing in een organisatie is alleen mogelijk als alle deelnemers de gebeurtenissen die plaatsvinden adequaat waarnemen, openstaan voor dialoog en klaar zijn om een vertrouwenssfeer op te bouwen voor wederzijds voordelige samenwerking. Volgens psychologen is het mogelijk om van het opgehoopte misverstand af te komen als de oorzaak duidelijk is omschreven. Om dit te doen, moeten beide partijen de situatie bespreken en hun eigen houding en die van anderen begrijpen. Op basis van dit gesprek kan gesproken worden over het gezamenlijk ontwikkelen van een oplossing en een gedragsstrategie.

Wat te doen als het probleem aanhoudt

Omdat conflicten in organisaties heel gewoon zijn, is het in sommige gevallen nodig om ze structureel op te lossen. Deze omvatten een elementaire uitleg van de taken die aan medewerkers worden toegewezen, waarbij ze een duidelijk beeld hebben van wat het resultaatmanagement verwacht. Dit omvat ook verschillende mechanismen van integratie en coördinatie: het houden van planningsvergaderingen tussen afdelingen, het tot stand brengen van functieoverschrijdende interactie, het vormen van een bepaalde managementhiërarchie waaraan alle werknemers van het bedrijf zich moeten houden.

De oplossing wordt niet altijd uitgevoerd met een specifieke methode. Organisatieconflicten zijn dieppsychologische achtergrond, dus het is het beste om verschillende manieren te gebruiken om ze tegelijk te elimineren. U kunt bijvoorbeeld gemeenschappelijke organisatiedoelen stellen voor werknemers die gemeenschappelijke inspanningen vereisen, zodat zowel zij als het bedrijf bepaalde voordelen ontvangen. Een grote taak verenigt soms zelfs de meest verstokte vijanden. In sommige gevallen kunt u het beloningssysteem gebruiken als hulpmiddel voor conflictbeheersing, maar dit moet met de grootste zorg gebeuren, aangezien sommige werknemers dit als een inbreuk op hun eigen rechten kunnen beschouwen.

Is het mogelijk om het ontstaan van ruzies en weglatingen te voorkomen

Om niet te zoeken naar oplossingen voor conflicten in de organisatie, is het makkelijker om tijdig te voorkomen dat conflicten ontstaan. Ervaren ondernemers beweren dat de juiste selectie van specialisten helpt om de schijn van confrontatie te voorkomen. Bij het selecteren van werknemers wordt tegenwoordig vaak een psycholoog ingeschakeld, die een conflicterend persoon onmiddellijk kan identificeren en hem ervan weerhoudt om in dienst te treden. Zijn taken omvatten de selectie van dergelijke specialisten, wiens gedrag tijdens het werk bij de onderneming minimaal moet worden gecorrigeerd.

De leider moet altijd zijn eigen gezag behouden - dit is een andere manier om het aantal ruzies in het bedrijf te verminderen. Als de baas voortdurend hoge professionele, morele, wilskrachtige en persoonlijke kwaliteiten laat zien, zal hij worden gezien als een garantie voor het handhaven van de stabiliteit in het team. Niemand wil met hem in discussie gaan, omdat hij zal begrijpen dat de leider aan al zijn ondergeschikten denkt en ernaar streeft om te creërencomfortabele werkomstandigheden.

Het is ook belangrijk om een ontwikkelde bedrijfscultuur in het team te vormen, bestaande uit een systeem van tradities en waarden. Als het dicht bij de werknemer staat, zullen zelfs opkomende belangenconflicten in de organisatie worden opgelost zonder de collega's en het bedrijf schade te berokkenen. Een andere manier om het ontstaan van onvrede en ruzies te voorkomen, is de vorming van een adequaat motivatiesysteem dat voor absoluut alle werknemers begrijpelijk is. Het is van belang dat de organisatie een zeker aanzien heeft op de arbeidsmarkt, maar ook direct in haar werkterrein. Soms helpt dit werknemers om enkele van de tekortkomingen van hun eigen werk weg te werken.

Een gunstige psychologische omgeving kan het ontstaan van conflicten en stress in de organisatie helpen voorkomen. Effectieve arbeidsactiviteit hangt niet alleen af van de juiste werkalgoritmen, beschikbaarheid van apparatuur en voorwaarden, maar ook van de emotionele sfeer die in het bedrijf heerst. Grote ondernemingen trekken voor dit doel specifiek psychologen aan, die een groot aantal individuele consultaties en sociale trainingen geven, en ook optreden als onafhankelijke waarnemers bij het modelleren van conflicten in kunstmatig gecreëerde omstandigheden.

Hoe geschillen in het buitenland worden opgelost

Conflicten in internationale organisaties worden meestal opgelost met de tussenkomst van een psycholoog, en in sommige gevallen zelfs meerdere specialisten op dit gebied. Vaak hebben we het over vrij grote bedrijven die speciale aandacht besteden aan de psychologischeklimaat, al het mogelijke doen om het de medewerkers comfortabel te maken om te werken. In Rusland is deze techniek niet nieuw. De grootste bedrijven gebruiken het ook, maar ze trekken specialisten van outsourcingdiensten aan om te helpen, aangezien niet alle bedrijven het onderhoud van extra eenheden in de personeelstafel kunnen betalen. Soms wordt er zelfs telefonisch overlegd, wat erg handig is voor kleine bedrijven.

Conflicten kunnen het gemakkelijkst worden opgelost in onderwijsinstellingen, aangezien er altijd gekwalificeerde psychologen werken en kunnen helpen bij het oplossen van bijna elk probleem. In de afgelopen twintig jaar is de rol van deze specialisten in de opvoeding van kinderen aanzienlijk gegroeid. Bijna alle moderne onderwijsmethoden werden samengesteld met inachtneming van hun opmerkingen en adviezen. Leraren kunnen ook conflicten hebben die worden opgelost door een groot aantal teambuildingspellen te spelen met psychologische spellen.

Geeft het kunstmatig ontstaan van meningsverschillen in het werk

Ervaren recruiters wijzen op de belangrijke rol van conflicten in organisaties. Naar hun mening kan men alleen met behulp van dergelijke botsingen de ware aard van een werknemer onthullen, zijn ware gevoelens begrijpen, begrijpen of de leider zo'n ondergeschikte nodig heeft of niet. Heel vaak vragen HR-specialisten tijdens sollicitatiegesprekken aan kandidaten of er conflictsituaties in hun leven zijn. Als een potentiële werknemer weigert, komt hij meestal niet in aanmerking voor de huidigevacature, aangezien een dergelijke reactie als fraude wordt beschouwd.

Zelfs als een niet-conflictmedewerker in een bedrijf gaat werken, zal hij vroeg of laat een belangenconflict met zijn collega's moeten doormaken. Leiders kunnen conflicten in organisaties uitlokken. Dit is een gangbare praktijk in grote instellingen. Met zijn hulp is het mogelijk om gewone specialisten effectiever te motiveren voor de hoogwaardige uitvoering van taken en in hen de juiste reactie op irriterende factoren te ontwikkelen. Maar een manager die zijn toevlucht neemt tot een dergelijke techniek, moet een goede psycholoog zijn. Anders riskeert hij zijn team volledig te ruïneren.