Conflicten in een team: manieren om ze op te lossen, classificatie, oorzaken en effectieve methoden om problemen op te lossen

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Het probleem van conflicten in het team en manieren om ze op te lossen is relevant voor mensen die betrokken zijn in verschillende velden en gebieden. Een specifiek kenmerk van een persoon is de complexiteit van interactie met andere personen onder bepaalde voorwaarden. Hoe groter het team, hoe groter de kans op omstandigheden die worden gevolgd door gespannen conflictrelaties. Laten we dit onderwerp eens nader bekijken.

Algemene informatie

Zoals psychologen die gespecialiseerd zijn in teamconflicten en manieren om ze op te lossen, zeggen: zolang onze gemeenschap bestaat, lijdt hetzelfde aantal mensen onder conflictsituaties. Elk communicatieproces is beladen met het risico van een dergelijk probleem. Een modern persoon wijdt het grootste deel van zijn leven aan zijn werk, waarbij hij gedwongen wordt regelmatig contact te hebben met zowel leidinggevend personeel alscollega's en ondergeschikten. De taak van een persona is om de maximale efficiëntie van de workflow te waarborgen door interactie met andere mensen. Hoe strakker het communicatieschema, hoe meer redenen mensen in staat stellen om verkeerd te interpreteren wat anderen hebben gedaan of gezegd. Misverstanden zorgen voor controverse. De situatie kan relatief veilig zijn, maar soms bedreigt het de verwezenlijking van de doelstellingen van de onderneming.

Het probleem van conflicten in het team en manieren om ze op te lossen wordt waargenomen wanneer misverstanden en geschillen tussen personen het bereiken van iemands doelen, verlangens bedreigen. Conflict duidt op actieve acties gericht door de partijen die de confrontatie met elkaar aangaan. Deze acties hebben een specifiek doel - het verkrijgen van meer macht, het verkrijgen van financiële zekerheid, of iets anders. Naast doelgerichtheid onderscheiden conflictacties zich door een significante emotionele kleuring, veroorzaken ze sterke gevoelens bij alle betrokken individuen. Studies die aan dit probleem zijn gewijd, hebben aangetoond dat tot 80% van alle conflicten tussen mensen zich voordoen omdat mensen ontevreden zijn over hun financiële situatie of die van een andere persoon. Van buitenaf lijkt het soms dat de hoofdoorzaak ligt in de eenvoudige ruzie van de personages, in de opvattingen die inherent zijn aan de persoon.

Gevaarlijk of niet?

Over het algemeen zijn conflicten in het team en manieren om deze op te lossen voor het managementpersoneel een bron van hoofdpijn. Alle controversiële situaties die tot dergelijke gevolgen leiden, veroorzaken een strikt negatieve houding bij managers. Momenten van conflict veroorzaken spanningen in de werkgemeenschap, leiden tot een daling van procesprestatie-indicatoren en kunnen de effectiviteit van de afdeling aantasten. Een van de betrouwbare methoden voor conflictpreventie is de invoering van sancties voor deelname aan dergelijke situaties. Deze praktijk is meer kenmerkend voor westerse ondernemingen, maar is de laatste jaren meer wijdverbreid in ons land. De boete wordt in rekening gebracht voor handelingen waardoor de onderneming economische schade lijdt.

Het is moeilijk om degenen te vragen die dergelijke straffen bedenken en toepassen in hun bedrijf. Het is niet altijd mogelijk om een oplossing te vinden voor de situatie, het conflict in het team, zodat "zowel de wolven worden gevoed als de schapen veilig zijn", en de situatie zelf zorgt voor wanorde. Een boete die werknemers ertoe aanzet geen geschillen te beginnen, is dan ook een betrouwbare preventieve maatregel. Het wordt gebruikt om de instabiliteit van de onderneming te elimineren. Bovendien, als gevolg van conflictsituaties, vertraagt het nemen van beslissingen die essentieel zijn voor het bedrijf bijna altijd.

Zijn er voordelen?

Volgens psychologen is het conflict in het team, manieren om deze situatie op te lossen een zeer moeilijk en veelzijdig onderwerp. Zelfs zo'n schijnbaar absoluut negatief fenomeen heeft positieve aspecten. Vaak houdt het leidinggevend personeel van de onderneming helemaal geen rekening met de positieve aspecten. Feit is dat elke conflictsituatie een potentiële impuls voor vooruitgang is, een bron van innovatie. Door het conflict zijn veranderingen actiever en hebben de partijen er duidelijk interesse in. Als het conflict volledig verboden is,tegelijkertijd zal het leidinggevend personeel een verbod opleggen op de ontwikkeling van de onderneming, de groei ervan. Onder de positieve aspecten is het ook vermeldenswaard: dankzij het conflict wordt de uitgesproken spanning tussen de partijen die ontevreden zijn over elkaar weggenomen. Je kunt de tegenstander bestuderen, vaststellen welke problemen er zijn binnen het bedrijf. Door conflicten te evalueren, kunnen managers nieuwe benaderingen en regels bedenken die werknemers zullen disciplineren en collega's zullen bijeenbrengen. Een van de taken van een wijze manager is om het maximale voordeel te halen uit huidige conflicten, zodat mensen hun krachten niet tegen elkaar richten, maar om te vechten tegen externe agressieve factoren.

Over de redenen

Het probleem van het oplossen van conflicten in het personeelsbestand is zo relevant, omdat het niet mogelijk is om conflicten uit te sluiten, om je er absoluut kwalitatief tegen te verzekeren. Er zijn een groot aantal redenen voor het optreden van dergelijke situaties, en elk van de factoren maakt de situatie alleen maar erger. De beperking van de middelen die tussen personen worden gedeeld, is altijd een bron van spanning. De verspreiding van gegevens die voor sommigen wel en voor anderen niet acceptabel zijn, is een andere potentiële bron van problemen. Dergelijke informatie wordt een verscheidenheid aan roddels. Onder invloed van deze verschijnselen vertonen individuen ongepaste gedragsreacties.

Doelen, zinvolle waarden voor ingehuurde personen en de onderneming mogen niet samenvallen. Dit is een andere potentiële bron van conflicten. Er zijn redenen die verband houden met gedrag, communicatie. Anderen hebben bepaalde verwachtingen die dat niet zijncorresponderen met individuen. Conflicten worden geëscaleerd door problemen van sociale status en officiële bevoegdheden. Ze worden bepaald door het gedrag van het personeel, de verantwoordelijkheid en de bereidheid (en onwil) om het op zich te nemen. Deze brede lijst maakt duidelijk hoe onrealistisch het is om conflicten bij voorbaat uit te sluiten. Om ervoor te zorgen dat ze de onderneming niet schaden, moet u ze kunnen beheren, gebruiken in het voordeel van het bedrijf.

Hoe te beheren?

Als er twee manieren van management zijn, die tot op zekere hoogte manieren zijn om conflicten op het personeelsbestand op te lossen. Voor elke individuele onderneming kunt u een lijst maken, een actieprogramma dat de oorzaken van een conflictsituatie minimaliseert. De tweede manier is gericht op het veranderen van de gedragsreacties van mensen die bij de confrontatie betrokken zijn. Het is noodzakelijk om al het personeel te leren om op een beschaafde manier met elkaar om te gaan.

Het ontwikkelen van maatregelen om conflicten te beheersen is de verantwoordelijkheid van een psycholoog. De beste oplossing is om zo'n specialist in dienst te nemen. Veel ondernemingen hebben de afgelopen jaren de functie van adviseur conflictbeheersing ingevoerd. U kunt de diensten van een dergelijke professional krijgen door contact op te nemen met een adviesbureau. Er worden speciale trainingen gegeven. Er zijn bedrijven met als hoofdactiviteit bedrijfsondersteuning. Het doel van het programma is om een normaal niveau van interactie tussen werknemers te behouden, waarin het bedrijf zich kan ontwikkelen, en conflicten binnen het vastgestelde kader blijven.

Oorzaken en gevolgen

De meest betrouwbare manier om conflicten op te lossen inhet arbeidscollectief - de uitsluiting van problemen die een gespannen situatie veroorzaakten. Zij organiseren evenementen gericht op de verdeling van bevoegdheden en de inrichting van het werkproces, de invoering van een eerlijk stimuleringsstelsel. Tegelijkertijd gaan ze ervan uit dat elk team wordt gevormd door mensen met alle specifieke kenmerken van de vertegenwoordigers van onze samenleving. Vorming, instelling, indien nodig, correctie van het personeelssysteem - dit is een redelijke manier om een conflictsituatie te voorkomen. Om de criteria voor het selecteren van personeel correct te bepalen, is het noodzakelijk om de belangrijkste doelen van de onderneming, bedrijfswaarden, gedragsnormen en werkprincipes vast te stellen. Deze criteria worden gebruikt om het gedrag van werknemers te beoordelen, evenals potentiële kandidaten voor vacatures.

Het is onmogelijk om methoden voor conflictoplossing in een team toe te passen als het werk met werknemers en potentiële werknemers alleen op documentatieniveau wordt uitgevoerd. Natuurlijk is het erg belangrijk om documenten te beoordelen, vooral geaccepteerde, maar het is niet minder belangrijk om twee tot drie interviews te organiseren om vaardigheden, professionaliteit en persoonlijke kenmerken te beoordelen. Er zijn speciale methoden waarmee waarden, doelen van een persoon, gedragsstrategieën waartoe een persoon in het dagelijks leven zijn toevlucht neemt, worden onthuld. Tijdens het interview testen ze het vermogen om te reageren op veranderingen in de situatie in een crisis. Als de waarden van het bedrijf en informatie over de persoon overeenkomen, wordt de persoon aangenomen. Als er geen overeenkomsten zijn, is het accepteren van de persoon waarschijnlijk de eerste stap naar een conflict.

Helder en duidelijk

Om niet te maken te hebben met conflictoplossing in het militaire collectief, arbeid, pedagogische en andere, moet het managementpersoneel onmiddellijk de "spelregels" bepalen en iedereen informeren. Het uitleggen van de vereisten voor het werkproces is een effectieve, betrouwbare en effectieve manier om mensen te managen en conflicten te voorkomen. Als een baas een ondergeschikte vertelt dat hij grote plannen en hoop heeft met deze persoon, zal hij vroeg of laat waarschijnlijk teleurgesteld worden. Om een onaangename situatie te voorkomen, is het noodzakelijk om aan elke persoon duidelijk te maken hoe ze deze hoop precies moet realiseren. Om dit te doen, rapporteren ze op welke criteria het werk wordt geëvalueerd, definiëren ze duidelijk de plicht, reikwijdte van verantwoordelijkheid, grenzen van autoriteit. Gebruik een stimulerend systeem om te consolideren.

Volgens ervaren specialisten op dit gebied is het oplossen van conflicten in het onderwijzend personeel, en andere arbeid via het stimuleringssysteem een van de meest betrouwbare manieren om de confrontatie tussen werknemers te beheren. Het is noodzakelijk om de mogelijkheden van een dergelijk systeem van tevoren te evalueren en te berekenen, anders zullen de resultaten tegengesteld zijn aan de geplande resultaten. Veel bedrijven geven bijvoorbeeld verkoopbonussen aan managers, waardoor ze worden gestimuleerd om kortingen aan te bieden aan potentiële klanten, waardoor de gemiddelde winst omlaag gaat. Dit leidt tot conflicten, geeft aanleiding tot geschillen tussen afdelingen. Om deze te neutraliseren, is het noodzakelijk om voor iedereen gemeenschappelijke doelen vast te stellen. Voor meer efficiëntie wordt het evaluatiesysteem herzien.

Communicatie

Als u zich wendt tot gespecialiseerde publicaties die vertellen over het conflict in het team en de oplossing ervan (met voorbeelden van de echte implementatie van bepaalde methoden), zult u merken dat veel ondernemingen hun toevlucht nemen tot bedrijfsevenementen, festiviteiten. Er wordt aangenomen dat dit een goede manier is om de relaties tussen mensen te verbeteren. Aangezien de beste manier om een conflict op te lossen is om het te voorkomen, moeten activiteiten worden georganiseerd om werknemers bij elkaar te brengen voordat er spanningen ontstaan. Het management helpt medewerkers gemeenschappelijke thema's te vinden die verder gaan dan werkproblemen.

Mensen die gespecialiseerd zijn in conflictologie wijzen op de aanwezigheid van een rationeel aspect in elke confrontatie. Conflict is een soort ontsteking. Het kan worden geëlimineerd door een van de partijen te ontslaan of te degraderen. Dit is een stressvolle optie, pijnlijk voor mensen, maar zorgt ervoor dat de onderneming als geheel gezonder wordt. De beste aanpak is om niet uit te stellen totdat ontslag de enige optie is, maar om het conflict te identificeren in het stadium van kleine meningsverschillen en mensen te leren communiceren zonder de confrontatie aan te gaan. Als onderdeel van de training van medewerkers wordt het personeel getraind om over ontevredenheidspunten te praten zonder zich te concentreren op de persoonlijke belangen van anderen. Sommigen beschouwen de "I-statement" als de beste optie. Dit is een formaat voor het overdragen van informatie aan een andere persoon met betrekking tot de huidige kwestie, gericht op het veranderen van de houding van de persoon zonder confrontatie.

Over voorbeelden

Heel vaak zijn er in het dagelijks leven op kantoor situaties die geveninzicht in het belang van goede interactie. Overweeg een voorbeeld van een conflict in een team en de oplossing ervan. Een persoon komt naar zijn werk en ziet dat alle items op zijn bureau door iemand anders zijn verplaatst - waarschijnlijk was een collega op zoek naar iets. De werknemer, ontevreden over de foto die hij zag, meldt dat hij boos kan worden, los kan breken als anderen zijn spullen aanraken zonder hem daarvan op de hoogte te stellen. Hij zegt hardop dat hij elke keer als hij weer aan het werk gaat, zijn bureau wil zien in de staat waarin hij het heeft achtergelaten toen hij zijn stoel verliet.

In een dergelijke situatie omvat de 'ik-verklaring' de gebeurtenis, de reactie van de persoon en de bepaling van het optimale resultaat. Een dergelijke verklaring zal in verschillende situaties nuttig zijn. Vooral goede resultaten worden waargenomen als een persoon boos, boos, ontevreden is, het probeert te uiten, maar geen open confrontatie wil aangaan en zijn emoties zo beschaafd mogelijk probeert te uiten.

Is er een alternatief?

Het is mogelijk om interpersoonlijke conflicten in een team op te lossen met behulp van innovatieve benaderingen. Dit zijn de manieren waarop mensen hun ontevredenheid uiten, hun mening geven over de zwakke punten van de activiteiten van het bedrijf, terwijl ze niet proberen iemand schuldig te noemen, maar manieren zoeken om de complexiteit op te lossen. Eerst wordt vanuit het probleem het te verwerken probleem geformuleerd. Ze identificeren de voordelen die een individuele persoon, het bedrijf als geheel, zal ontvangen als het probleem kan worden opgelost. De volgende stap is het vormen van motivatie, zodat het personeel de moeilijkheden wil oplossen. Om een zone van wederzijds begrip te creëren,de debaters wisselen van kamp en bekijken de relatie vanuit het tegenovergestelde gezichtspunt.

Een belangrijk aspect van het oplossen van interpersoonlijke conflicten in een team langs dit pad is het bepalen van de belangrijkste gemeenschappelijke waarden van de onderneming en ingehuurde mensen. Deze waarden zullen de basis vormen voor het definiëren van oplossingen. Medewerkers bepalen de mogelijkheden om uit een tegenstrijdige situatie te komen van de kant van een competente externe persoon. Dat wil zeggen, de personen die de oplossing voorstellen zijn zich terdege bewust van het probleem en hebben het onderzocht, maar zitten er niet in. Ze worden compliant arbiters. Het doel van de betrokken medewerkers is om met verschillende oplossingen te komen waar iedereen baat bij heeft.

De implementatie van een dergelijke reeks geeft een uitstekende en effectieve oplossing voor het conflict. Het wordt uitgevoerd op kosten van medewerkers die corrigerende maatregelen nemen. Hierdoor kunt u de tekortkomingen van het bedrijf wegnemen en een nieuwe ontwikkelingsfase bereiken.

Over typen

Alvorens te praten over manieren om conflicten op te lossen in kindergroepen, creatief, arbeid, leger, moet je je wenden tot de classificatie. De volgende vormen worden onderscheiden:

• zakelijk geschil;
• formalisatie;
• antagonisme.

Geschil is het meest constructieve, vaak bruikbare formaat. Deelnemers zijn het oneens over een specifiek onderwerp, hebben een goed gedefinieerd communicatiegebied, zoeken overeenstemming. Het formaliseren van relaties is niet zo constructief. Meningsverschillen zijn divers en hebben betrekking op tal van kwesties. Als mensen interactie vermijden en in een strikt officieel formaat communiceren, kunnen we veilig praten over de ontwikkeling van dit soort conflicten. De derde optie, psychologisch antagonisme, wordt als de meest destructieve beschouwd. Meningsverschillen zijn onbeperkt, mensen kunnen het nergens over eens worden, ze hebben altijd tegenovergestelde standpunten over het aangegeven probleem.

Over de confrontatie in de militaire omgeving

Omdat het probleem van verschillende conflicten vrij vaak voorkomt bij het leger, zijn er talloze ontwikkeld die in staat zijn om ze op te lossen. In een militair collectief kunnen conflicten intergroepsgericht zijn, individuen raken, maar ook binnen één persoon ontstaan. De commandant van de eenheid moet de omstandigheden analyseren, zoveel mogelijk gegevens over de situatie verzamelen, de ontvangen informatie evalueren, de mate van betrouwbaarheid ervan en de omstandigheden evalueren. Vervolgens bepalen ze de wijze van afwikkeling, verduidelijken de gegevens, voeren de geplande maatregelen uit, waarna ze de post-conflictsituatie beginnen te bestrijden van mensen die onlangs tegen elkaar waren.

Methoden voor het oplossen van conflicten in een militair team (interpersoonlijk en intergroep) worden beschouwd als meditatie, auto-training. Soms is er behoefte aan het gebruik van medicijnen. Een van de opties om het probleem op te lossen zijn training, oefeningen. Een cursus van meerdere trainingen is mogelijk. Soms is het zinvol om een situationeel spel of een zakelijk evenement te organiseren.