Personeelsbeleid en personeelsstrategie: concept, typen en rol in bedrijfsontwikkeling

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Nu gaat de personeelsbeheerfunctie naar een nieuw kwalitatief niveau. Nu ligt de nadruk niet op het uitvoeren van directe instructies van het lijnmanagement, maar op een holistisch, onafhankelijk, geordend systeem, dat bijdraagt aan het verbeteren van de efficiëntie en het behalen van de doelen van de organisatie. En dit is waar personeelsbeleid en personeelsstrategie helpen.

Algemene informatie

Wat is belangrijk? Allereerst dient aandacht te worden besteed aan elementen als personeelsbeleid, strategieën en planning. Laten we eens kijken waarom.

1. Personeelsbeleid. Het hangt af van wat voor soort productiepersoneel de organisatie nodig heeft. Daarnaast wordt aandacht besteed aan het werkproces, met behulp waarvan de succesvolle implementatie van de strategische doelen van de onderneming wordt gepland. Er is geen universeel concept van personeelsbeleid ontwikkeld. Daarom kun je enigszins verschillende interpretaties van deze zin vinden.
2. Personeelsstrategie. Het definieert de methoden waarmeehet benodigde personeel moet worden gevormd.
3. Personeelsplanning. Dit is het proces van het ontwikkelen van een reeks maatregelen waarmee het gekozen beleid zal worden uitgevoerd met behulp van de toegepaste methoden. Afhankelijk van de periode waarvoor het plan wordt ontwikkeld, wordt onderscheid gemaakt tussen lange termijn, middellange termijn en korte termijn.

Personeelsbeleid en personeelsstrategie zijn dus een weerspiegeling van de taak en het doel van de onderneming op het gebied van human resources. Heel gebruikelijk is de stand van zaken wanneer de houding van de eigenaren (managers) van de onderneming hier direct invloed op heeft. En al op basis daarvan worden regels voor het werken met personeel ontwikkeld. Opgemerkt moet worden dat personeelsbeleid kan bestaan, zelfs in de vorm van ongeschreven regels. Dit draagt bij aan de voorspelbaarheid en veiligheid van werknemers, omdat elke werknemer in dergelijke gevallen weet wat hij van het management kan verwachten.

Wat zijn de doelen?

Kortom, er zijn twee punten:

1. Overleg van eigenaren (beheerders). Het wordt uitgevoerd om de effectieve werking van de onderneming op het gebied van personeelsbeleid te waarborgen. Indien nodig moeten ze worden beïnvloed om hun overtuigingen te veranderen en om hun eigen ideeën nauwkeuriger te formuleren.
2. Communiceren aan werknemers over de geaccepteerde functies van het management. Dit doel wordt bereikt door de formalisering van de werkprincipes, door middel van vergaderingen, interne communicatiemiddelen.

Er zijn een aantal belangrijke punten om te overwegen. Namelijk:

1. Moet worden genomenalle samenstellende elementen van het loon (salarissen, aanvullende betalingen, toelagen, bonussen, vergoedingen) worden in aanmerking genomen.
2. Het is noodzakelijk om rekening te houden met de contante kosten voor niet-gewerkte tijd. Voorbeelden zijn rust tijdens feestdagen en jaarlijks verlof.
3. Het is noodzakelijk om rekening te houden met de kosten van sociale programma's, evenals met de extra voordelen die aan de werknemer worden geboden. Voorbeelden zijn onder meer eten, zakenreizen en accommodatie, kosten voor zakelijke vakanties, apparatuur voor de bijkeuken, enzovoort.
4. Kosten voor de aanpassing van werknemers moeten ook in aanmerking worden genomen. Tijdens de periode waarin een nieuwe functie wordt ingevoerd, is de arbeidsproductiviteit laag, en mentorschap vereist de tijd van een ervaren werknemer om een nieuwkomer op te leiden.
5. Er wordt ook rekening gehouden met de kosten van het aantrekken van medewerkers. Dit kan betekenen dat u moet betalen voor diensten van bureaus, uitgaven voor het organiseren van wedstrijden, betalen voor advertenties in de media en dergelijke.
6. De organisatie van de werkplek, evenals het creëren van alle noodzakelijke voorwaarden, vereist ook geld. Uitgaven zijn de aankoop van overalls, uitrusting, gereedschap, communicatiediensten, meubilair.
7. Er moet ook rekening worden gehouden met de kosten van vertrek.

Personeelsbeleid en personeelsstrategie zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden, beide gebieden verdienen de nodige aandacht.

Over principes

Alle acties die worden uitgevoerd, moeten een bepaalde logica volgen. En de strategie voor personeelsontwikkeling van de onderneming is geen uitzondering. Meerderheidbestaande aspecten en nuances zijn meegenomen en vormgegeven in de vorm van een aantal uitgangspunten:

1. Strategische focus. Dit betekent dat niet alleen rekening moet worden gehouden met kortetermijneffecten, maar ook met de langetermijngevolgen waartoe de genomen besluiten leiden. Dus wat een snel, kortstondig resultaat geeft, kan heel vaak na een lange tijd tot een verwoestend resultaat leiden. Daarom is het noodzakelijk om de huidige behoeften en langetermijnvooruitzichten op elkaar af te stemmen. Een strikt beheer op basis van beperkingen en boetes zorgt bijvoorbeeld voor arbeidsdiscipline, maar leidt tot het onderdrukken van initiatief.
2. Complexiteit. Personeelsbeleid en personeelsstrategie moeten zodanig worden gecombineerd met andere perspectieven van de onderneming dat de interactie tot het gewenste resultaat leidt. Dat wil zeggen, het personeel en hun kwalitatieve kenmerken komen overeen met de bereidheid om voor hen te betalen, het ondernemingsontwikkelingsplan, de aangenomen promotieaanpak.
3. Systematisch. Als we het hebben over de problemen van het personeelsbeleid, dan is de situatie gebruikelijk dat het management vergeet dat een geïntegreerde aanpak een belangrijke rol speelt bij het personeelsbeheer. Hierdoor hebben patchwork veranderingen niet het gewenste effect. Laten we een voorbeeld bekijken. De onderneming verandert de organisatiestructuur om het management te bevrijden van routinematige functies. Het nagestreefde doel is het realiseren van het ondernemerspotentieel. Maar tegelijkertijd worden managers niet beoordeeld op de aanwezigheid van de nodige kwaliteiten, het systeem van hun materiële prikkels en training wordt niet opnieuw opgebouwd. BIJAls gevolg hiervan verschijnt er geen systeem dat flexibele aanpassing aan veranderingen in de externe omgeving mogelijk maakt. Wat hier belangrijk is, zijn allesomvattende veranderingen.

En dit zijn lang niet alle gebieden van de personeelsstrategie die aandacht zouden moeten krijgen.

Welke andere principes zijn er?

Het volgende volgt uit punt 3:

1. Volgende. Het is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat de methoden van de personeelsstrategie niet in tegenspraak zijn met elkaar, dat de geaccepteerde principes strikt in de praktijk worden toegepast en dat er een volgorde is voor de implementatie ervan die het verwachte resultaat mogelijk maakt.
2. Economische haalbaarheid. Er moet aan worden herinnerd dat de primaire taak die door het personeelsbeheersysteem wordt opgelost, het meest efficiënte gebruik van het potentieel van zowel individuele werknemers als het hele team is. Dat wil zeggen, het is noodzakelijk om de doelstellingen van de onderneming te realiseren, waarbij de optimale verhouding tussen de gebruikte middelen en het verkregen resultaat wordt gewaarborgd.
3. Legaliteit. Sommige managers zijn van mening dat de arbeidswetgeving niet van toepassing is op het verantwoordelijke segment. Zodat ze kunnen doen wat ze willen. En alles gaat goed tot het moment waarop een persoon besluit om zijn rechten en belangen te verdedigen en het begin van de inspectie van de uitvoering van de arbeidswetgeving door de regelgevende instanties initieert. Bovendien verslechtert het werken buiten het juridische veld het imago van de werkgever, dat wil zeggen, het verkleint de kansen om professionals in dienst te nemen en te behouden.
4. Flexibiliteit. Het vermogen om je aan te passen aan verandering is de sleutelzakelijk kenmerk. De belangrijkste barrière in dit geval (evenals de factor van invloed) zijn mensen, de bestaande menselijke hulpbronnen van de onderneming. Van hen hangt de flexibiliteit van de workflow van de onderneming af. Daarom moeten de doelstellingen van de personeelsstrategie het bieden van arbeidsvoorwaarden omvatten wanneer het mogelijk is om de snelle invoering van innovaties te verzekeren. De specifieke formulering kan echter worden verfijnd als er nieuwe uitdagingen opduiken.
5. Wetenschappelijke validiteit. Bij het opzetten van het personeelsbeleid van een onderneming moet niet alleen rekening worden gehouden met bestaande beroepservaring, maar ook met de resultaten van lopend onderzoek. Hierbij wordt rekening gehouden met interne en externe factoren die van invloed zijn op de onderneming en haar prestaties.

Laten we 5. eens nader bekijken

Over externe factoren

Deze omvatten:

1. Het niveau van stabiliteit van de politieke en economische situatie, kwaliteit en naleving van wetten.
2. Potentiële schommelingen, evenals veranderingen in de vraag naar producten die door de onderneming zijn gecreëerd, hebben de concurrentie in ontwikkelde markten vergroot. Als u bijvoorbeeld verwacht dat het aanbod zal toenemen met behoud van de vraag, dan moet u het competentieniveau van uw personeel verhogen. Dit wordt gedaan door continu leren, ontwikkeling van vaardigheden, ontwikkeling van vaardigheden en prestatieverbetering.
3. De kracht van vakbondsinvloed op bedrijfsprestaties.
4. Conjunctuur van de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld stropersspecialisten.
5. Bestaande arbeidsrechtelijke vereisten. Allereerst is het noodzakelijk aandacht te besteden aan sociale bescherming en werkgelegenheidbevolking.
6. De mentaliteit van de arbeiders in de regio waar het bedrijf gevestigd is. Als alcoholisme bijvoorbeeld wijdverbreid is onder hen, brengt dit huwelijk, absenteïsme en dergelijke met zich mee. Om dit te voorkomen, kunnen ze werknemers aantrekken uit de omliggende nederzettingen of zelfs regio's, waarbij ze alle noodzakelijke infrastructuur organiseren, zoals transport of het verstrekken van dienstwoningen.
7. Programma's voor staats- en lokale sociaal-economische ontwikkeling. Dit geldt vooral voor ondernemingen met staatseigendom.

Over interne factoren

Deze omvatten:

1. Bedrijfsontwikkelingsstrategie. Zo worden er vragen uitgewerkt of er uitbreidingen gepland zijn. In een positief geval is het noodzakelijk om te beslissen of het mogelijk is om nieuwe werkgebieden te verdelen onder reeds aangeworven personeel of dat het nodig is om mensen te werven.
2. De bijzonderheden van de onderneming. Dit betekent de functionele en organisatorische structuur, de vorm van beheer, de gebruikte technologieën. Onderzoeksorganisaties verschillen in dit opzicht dus van zorginstellingen, verzekeraars.
3. De economische situatie van de onderneming. Hierbij ligt de focus op financiële kansen en de hoogte van de kosten. Dus als bijvoorbeeld het loon (of een deel ervan) afhankelijk is van de winstgevendheid van de onderneming, dan zullen de inkomsten ook dalen als de winst da alt. Om de situatie te verhelpen, kunnen strategieën worden gebruikt om het systeem van taakverantwoordelijkheden en organisatiestructuur te verbeteren, veranderingbeleid van uitkeringen en vergoedingen, het verlagen van de kosten van het behoud van banen, het veranderen van de principes van werving (bijvoorbeeld naar betere en beter betaalde specialisten).
4. Kwalitatieve en kwantitatieve kenmerken van banen. Voorbeelden hiervan zijn lange diensten, nachtwerk, gevaarlijke en schadelijke werkomstandigheden, hoge eisen aan fysieke en mentale inspanning, en dergelijke.
5. Personeelspotentieel. Als de gemiddelde leeftijd van werknemers bijvoorbeeld hoger is dan 50 jaar, maar er zijn vaste klanten, dan is het raadzaam om jonge specialisten aan te trekken.
6. Bedrijfscultuur van de organisatie.
7. Interesses en persoonlijke kenmerken van de eigenaren en/of managers van de onderneming.

Selectie

Misschien is dit het belangrijkste globale aspect. Dit proces kan zowel zelfstandig als met tussenkomst van een wervingsbureau worden uitgevoerd. Wanneer is het rationeel? Als we het hebben over een grote onderneming die honderden en duizenden mensen in dienst heeft, dan is het beter om hun zaken en het zoeken naar nieuwe medewerkers toe te vertrouwen aan specialisten die er al in werken, die alle ins en outs kunnen sollicitanten voor de functie beoordelen. Maar er zijn hier enkele nuances - dus als we het hebben over het vinden van zeldzame professionals, dan kunnen hun inspanningen hier te weinig blijken te zijn. Laten we een klein voorbeeld bekijken. Er is een wervingsbureau in Moskou dat gespecialiseerd is in het vinden van wetenschappers op het gebied van theoretische natuurkunde. Ze hebben ontwikkelingen, kanalen, verbindingen, afspraken. En er is voorwaardelijkparticulier onderzoeksinstituut voor theoretische fysica op het gebied van kwantummechanica. Het kan voor wetenschappers problematisch zijn om zelf personeel te selecteren, omdat het nu al moeilijk is om alleen een kandidaat voor de gewenste functie te vinden. Daarna wenden ze zich tot een wervingsbureau in Moskou, dat al alle potentiële kandidaten selecteert.

Groeperen van medewerkers

Om een effectief mechanisme voor het personeelsbeleid te bieden, kunnen werknemers worden ingedeeld op basis van hun belang en prioriteit. Deze aanpak maakt het mogelijk om beperkte middelen succesvol in te zetten. Hier is een klein voorbeeld:

1. Categorie nummer 1. Dit zijn de hoofden van de belangrijkste afdelingen, waarvan het resultaat afhangt. Als voorbeeld - de directeur, plaatsvervangers, hoofd van de productieafdeling enzovoort.
2. Categorie 2. Professionals die het hoofdresultaat vormgeven. Als voorbeeld - hooggekwalificeerde medewerkers, technologen enzovoort.
3. Categorie 3. Werknemers die groep 2 helpen om resultaten te behalen. Als voorbeeld - systeembeheerders, apparatuur-experts, secretaresses enzovoort.
4. Categorie nr. 4. Medewerkers die niet direct van invloed zijn op het resultaat. Dit zijn accountants, koeriers, schoonmakers.

Op basis van de gemaakte classificatie wordt de verdeling van de middelen met het hoogste rendement uitgevoerd.

Wat zijn de soorten HR-strategieën?

Er zijn vier basisgedragspatronen:

1. Kostenminimalisatie. Deze aanpak wordt gebruikt bij het werken met goederenmassaconsumptie, wanneer werknemers geen hoog niveau van professionaliteit nodig hebben en alle aandacht wordt besteed aan kwantitatieve indicatoren. Als het inhuren van de benodigde specialisten extreem duur is, wordt er voortdurend getraind op medewerkers zodat ze aan de bestaande eisen voldoen.
2. Kwaliteitsverbeteringsstrategie. Het is gericht op het aanbieden van goederen met specifieke eigenschappen die voldoen aan de consumentenvraag van het hoogste prijssegment. In dit geval is het de bedoeling om zich te concentreren op de selectie van gekwalificeerde werknemers, het ontwikkelen en implementeren van motivatieprogramma's, het veranderen van de efficiëntie van het werk volgens groeps- en individuele criteria. In dit geval wordt bijzondere aandacht besteed aan het systeem van ontwikkeling en opleiding, evenals aan het bieden van werkzekerheid.
3. Focusstrategie. In dit geval zou het zich moeten concentreren op bepaalde marktniches. Bijvoorbeeld - productie voor een bepaalde bevolkingsgroep.
4. Innovatiestrategie. Het ligt in het feit dat het bedrijf zich richt op constante innovatie en producten en diensten systematisch bijwerkt. Door nieuwe producten te produceren, krijgt het een concurrentievoordeel. Het wordt gevormd vanwege kwaliteitskenmerken / prijs en snelle reactie op verzoeken van klanten. Productieflexibiliteit speelt daarbij een belangrijke rol. Dit wordt verzekerd door de beschikbaarheid van reservemiddelen, inclusief arbeid. Door de snelle herstructurering van de productie en de start van de productie worden de kosten voor het onderhoud ervan afbetaaldnieuwe producten parallel aan de belangrijkste.

Wat moet er nog meer worden opgemerkt?

Allereerst verdient de opleiding van personeel aandacht. Continu leren is de sleutel tot toekomstig succes. Om hier direct effect van te krijgen behoort natuurlijk tot de categorie fantasie, maar als je kijkt naar de middellange en lange termijn, dan loont de assimilatie van nieuwe kennis, vaardigheden en capaciteiten meestal behoorlijk. In dit opzicht is training ongeëvenaard. Maar dit is niet de enige manier om de beschikbare kansen te grijpen en het potentieel te realiseren. Een ander interessant punt dat aandacht verdient, zijn personele wisselingen. Laten we een klein voorbeeld bekijken. Stel dat er een werknemer wordt aangenomen. Hij heeft een bepaalde functie. Tegelijkertijd bleek bij toeval dat hij een nogal belangrijk talent op een ander gebied heeft. En daar is tegelijkertijd meer vraag naar specialisten dan in de huidige functie. In dit geval worden personeelswisselingen doorgevoerd en verandert de medewerker van afdeling (werkverdeling).