Talentmanagement: concept, uitgangspunten, personeelsbeleid en ontwikkeltrajecten

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-01-17 19:03

Elke leider en HR-manager zou moeten begrijpen dat de belangrijkste hulpbron van elke organisatie mensen zijn. Zelfs als het werk in de onderneming meer geautomatiseerd is, is het gewoon onmogelijk zonder menselijke service. Daarom is personeel de basis van het bedrijf.

Er zijn veel concepten van personeelsmanagement, op basis waarvan een bepaalde koers van personeelsbeleid wordt gebouwd. Hoe dit beleid wordt uitgevoerd, hangt af van het bereiken van de doelen waarop de activiteiten van de organisatie zijn gericht. Als de onderneming zich niet ontwikkelt, zullen in de regel de arbeidsomstandigheden van het personeel slechter zijn dan in de organisatie die gericht is op succesvol zakendoen. Dit komt doordat de bedrijfsleiders het in het eerste geval niet nodig vinden om veel geld in personeel te investeren, maar in het tweede geval is het essentieel dat mensen zich ontwikkelen en het bedrijf ontwikkelen.

In de afgelopen jaren wint het concept van talentmanagement aan populariteit, dat is gebaseerd op het effectieve gebruik van personeelstalent om te verbeterenarbeidsproductiviteit. Dit artikel zal gewijd zijn aan de overweging van zo'n benadering van human resource management. Vervolgens wordt een gedetailleerde beschrijving gegeven van de talentmanagementstrategie van ondernemingen en de basisprincipes ervan.

Vereisten voor optreden

Personeelstalentmanagement is een concept dat recentelijk in het management is verschenen. De reden hiervoor was een forse sprong in de economische sfeer en de overgang van het industriële tijdperk naar het informatietijdperk. Het was op dit punt dat bedrijven te maken kregen met hevige concurrentie op de markt.

De leiders van veel bedrijven hebben zich gerealiseerd dat hun belangrijkste wapen dat hen zal helpen de race om winst te winnen, getalenteerde specialisten zijn met originele ideeën die hun werk goed kunnen doen. Op dit moment begon de strijd voor die specialisten die zich niet alleen zouden aanpassen aan veranderingen, maar die in staat zouden zijn om positieve veranderingen te brengen, een nieuwe impuls zouden geven aan de ontwikkeling en verbetering van het bedrijf. Dit moment diende het feit dat een concept als talentmanagement in de managementtheorie verscheen.

Definitie van concepten

Voordat we de fijne kneepjes van het concept blijven begrijpen, is het belangrijk om de basisconcepten te definiëren. Het talentmanagementsysteem is dus een bepaalde set van human resource management-tools die het mogelijk maken om het potentieel van werknemers zo effectief mogelijk te gebruiken ten behoeve van de organisatie waarin ze werken.

We kunnen dus concluderen datdat dit systeem is ontworpen om de arbeidsproductiviteit te verhogen door gebruik te maken van de talenten van werknemers.

Het belang van talentmanagement in een organisatie

Een fenomeen als menselijk talent is altijd in het gezichtsveld van managers geweest. Veel wetenschappers hebben geprobeerd te analyseren hoe effectief de benadering van personeelsmanagement is in termen van het ontwikkelen van het potentieel van de werknemer. Veel studies hebben uitgewezen dat management op basis van de ontwikkeling en het gebruik van de persoonlijke capaciteiten van werknemers leidt tot een verbetering van hun prestaties en interesse in de gemeenschappelijke zaak. Zo wordt duidelijk dat het talentmanagementprogramma niet alleen interessant, maar ook uiterst effectief is.

Veel managers zijn zich bewust van het feit dat financiële prikkels alleen niet genoeg zijn voor werknemers om onbaatzuchtig te werken in het belang van de organisatie. We hebben ook spirituele prikkels nodig die specialisten aanmoedigen om zich aan het werkproces te wijden.

Het talentmanagementsysteem kan twee problemen tegelijk oplossen:

1. Breng de medewerkers geïnteresseerd en gemotiveerd. Wanneer een persoon wordt geëvalueerd en de talenten die hij op de werkplek kan realiseren in hem worden gevonden, begint hij van het arbeidsproces te genieten. Met andere woorden, de werknemer voelt dat het bedrijf hem nodig heeft, en het zijn zijn talenten die andere mensen nodig hebben.
2. Verhoog de productiviteit. Het is geen geheim dat een gemotiveerde en gestimuleerde medewerker veel efficiënter werkt. Het is de efficiëntie van het werk van het personeel dat het economisch welzijn van het bedrijf beïnvloedt.

Werken van wetenschappers die de ontwikkeling van talentmanagement hebben beïnvloed

George Coleman betoogde dat sociaal kapitaal een publiek goed is dat door een individu wordt gecreëerd voor persoonlijk gewin. De volgelingen van de socioloog ontwikkelden zijn idee en kwamen tot de conclusie dat menselijk kapitaal een eigenschap is die een persoon helpt bepaalde levensdoelen te bereiken en de carrièreladder te beklimmen. Dus, als we sociaal kapitaal beschouwen vanuit het oogpunt van management, kunnen we concluderen dat de kennis, vaardigheden en talenten van een persoon nodig zijn voor een onderneming op dezelfde manier als een onderneming voor een persoon voor zelfrealisatie.

F. Taylor was een voorstander van financiële prikkels. Hij betoogde dat het salaris van een medewerker zou moeten stijgen in verhouding tot zijn bijdrage aan de ontwikkeling van de organisatie. Over het algemeen zorgt een goed loon voor gunstige arbeidsvoorwaarden voor het personeel.

Tegelijkertijd merkte Taylor op dat managers getalenteerde medewerkers dubbel moeten stimuleren en constant naar hen moeten zoeken in de personeelsrangen, en pas daarna werken aan hun verdere professionele ontwikkeling en behoud in de organisatie. Als u begrijpt wat talentmanagement is en waar het vandaan komt, moet u overwegen hoe de tools van dit proces worden gebruikt in ondernemingen.

Niveaus

Er zijn 3 niveaus van talentmanagement. De onderstaande tabel geeft een vergelijkende beschrijving van deze niveaus, die u zullen helpen begrijpenwat zijn hun verschillen in termen van op te lossen taken (object van beoordeling, impact, carrière, enz.).

Parameter	Eerste niveau: Talentpool of vervangingsplanning	Tweede niveau: opvolgingsplanning	Derde niveau: Talentmanagement
Taak	Risicobeheer	Strategisch personeel	Algemene continuïteit in ontwikkeling
Resultaat	Sleutelposities vervangen	Ontwikkelings- en loopbaanplan voor medewerkers met hoog potentieel	Systemen voor het ontwikkelen van de talenten van alle specialisten
Periodiciteit	Jaarlijks	Jaarlijks met ontwikkelingsplan	Altijd
Carrière	Overgang naar een hogere functie, met behoud van de functionele kenmerken van het werkgebied	Interfunctioneel, interdivisioneel en interregionaal	Flexibel
Doel	Hoofdmanagementfuncties	High Potential-werknemers	Alle arbeiders
Werknemersrelaties	Toestemming voor de acties van managers	Goedkeuring van acties van managers	Directe deelname
Leden	Leiders	Managers	Werknemers, talentmanagers, leidinggevenden, enz.
Beoordeling	Activiteiten en professioneel potentieel	De voortgang van activiteiten beoordelen	Het vermogen van het personeel is van belang, evenals de bijdrage aan de activiteiten en de behaalde resultaten

Uit de tabel blijkt dat er veel overeenkomsten zijn tussen talentmanagement, talentpool en opvolgingsplanning. Al deze niveaus zijn echter gebaseerd op verschillende benaderingen van personeelsontwikkeling.

Successieplanning is bedoeld om medewerkers met een hoog potentieel onder het personeel te vinden en ze te ontwikkelen voor plaatsing in belangrijke functies. Bij vervangingsplanning worden individuele medewerkers geselecteerd om deze in te schrijven in de talentpool ter vervanging van het managementteam. Talentmanagement daarentegen impliceert de volledige integratie van capaciteitsontwikkeling in de hele organisatie.

Al deze niveaus hebben hetzelfde doel - het selecteren en ontwikkelen van het potentieel van werknemers. Het is echter duidelijk dat er een groot verschil is in de benadering van dit probleem tussen opvolgingsplanning, talentpool en talentmanagement.

Wie moet verantwoordelijk zijn voor talentscouting en -beheer in de onderneming?

Als een onderneming besluit om talentmanagementtechnologieën te gebruiken in haar activiteiten, dan voorEerst moet u weten aan wie u deze functie moet toewijzen. Voorwaarde is dus dat de directeur (of raad van bestuur) de verantwoordelijkheid op zich neemt voor het opzetten van dit proces, de regie voert en direct betrokken is bij het zoeken en ontwikkelen van personeel.

Al het hoofdwerk op dit gebied wordt uitgevoerd door medewerkers van de personeelsbeheerdienst. Het is vermeldenswaard dat het raadzaam is om in de fase van het opzetten van het proces een talentmanager in te huren.

Naast de leiding en de personeelsadministratie zijn ook lijnmanagers verantwoordelijk voor activiteiten in deze richting.

Stappen van het werk

Talentmanagement omvat de volgende werkfasen met het personeel van de organisatie:

1. Attractie. Deze fase begint met het feit dat managers de aantrekkelijkheid van het merk van de onderneming moeten creëren. Dit moment is enorm belangrijk, aangezien iedereen wil werken in een organisatie met een goed imago en goede reputatie. Vervolgens moet u werknemers voor specifieke functies zoeken en selecteren. Zoals u weet kan het zoeken naar personeel zowel binnen de organisatie (intern) plaatsvinden als gericht zijn op het aantrekken van talentvolle specialisten van buitenaf (extern).
2. Ontwikkeling van talenten. Deze fase omvat niet alleen de opleiding van het personeel binnen hun professionele kader, maar ook het aanpassingsproces (indien de werknemer voor het eerst in de organisatie werd toegelaten of naar een andere functie werd verplaatst), de ontwikkeling van persoonlijke competenties, enzovoort.
3. Houd vast. Dit is de laatste en moeilijkste fase van het werken met personeel in het kader van het talentmanagementsysteem, aangezien een belangrijke taak op de schouders van het management rust - het creëren van alle noodzakelijke voorwaarden in de organisatie die zouden voldoen aan de verwachtingen van het personeel, evenals om een effectief systeem van motivatie en stimulering van arbeidsactiviteit te ontwikkelen. Dit laatste speelt een belangrijke rol, aangezien het de motivatie is die medewerkers in staat stelt zich effectief uit te drukken, persoonlijke behoeften te realiseren en de organisatie te helpen zich te ontwikkelen.

Het is de moeite waard om dieper in te gaan op de principes die talentmanagement nastreeft bij het doorlopen van alle bovengenoemde stadia van het werken met werknemers.

Richtlijnen

Het eerste en belangrijkste principe van talentmanagement in een organisatie is de consistentie van alle acties met de algemene strategie van het bedrijf. Afhankelijk van waar de strategie van de organisatie op gericht is, wordt ook personeelsbeleid ontwikkeld. Daarom is het belangrijk om alle acties precies te vergelijken met strategieën, zodat ze niet tegen haar ingaan.

Het tweede principe stelt dat alle genomen maatregelen en acties in het kader van talentmanagementmethoden elkaar niet mogen tegenspreken. Daarnaast is het belangrijk om hun volgorde te volgen. Anders bestaat er kans op chaos in personeelszaken.

Het volgende, derde principe is gericht op het inbedden van het talentmanagementsysteem in de bedrijfscultuur van de organisatie. Een ander belangrijk principe is de ondersteuning van het systeem waarmee gebouwd wordtkant van leiderschap. Zonder de deelname van het topmanagement is het uitvoeren van taken op het gebied van dergelijk management absoluut onmogelijk. Daarom is het belangrijk dat topmanagers communiceren met de HR-afdeling.

Het vijfde principe is gebaseerd op het feit dat om getalenteerde specialisten in uw organisatie aan te trekken en te behouden, het noodzakelijk is om het werkgeversmerk te behouden. Elke medewerker moet zijn leiderschap in het best mogelijke licht presenteren, anders kun je niet rekenen op toegewijd en gedisciplineerd personeel.

Het zesde principe stelt dat de vereisten voor personeel, evenals de criteria voor de selectie en selectie van personeel, hun evaluatie en ontwikkeling zeer transparant en open moeten zijn. Elke werknemer moet begrijpen dat zijn succes alleen van hem alleen afhangt, en hij kan zijn beoordeling op elk moment verhogen.

Het laatste basisprincipe is gebaseerd op het feit dat in het proces van talentmanagement de opleiding van het personeel gericht moet zijn op het optimaliseren van hun professionele prestaties. Met andere woorden, alle kennis en ervaring moet door de werknemer worden toegepast in zijn professionele activiteiten en de efficiëntie van het arbeidsproces verhogen.

Talentprogramma's

Nadat het bedrijf specialisten heeft geselecteerd en opgeleid die de titel van talent hebben gekregen, moet het management een programma bepalen om met hen samen te werken. Over het algemeen zijn alle programma's gericht op:

• motivatie;
• competentieontwikkeling;
• carrièreplanning.

Het is de moeite waard om een voorbeeld te nemen van het meest effectieve programma om mee te werkentalenten, die gericht is op de ontwikkeling van specialisten. Dus in eerste instantie moet het bedrijf de meest effectieve werknemers van het bedrijf selecteren en bepalen. Hiervoor kun je verschillende tools gebruiken (360-graden assessment, testen, assessment van individuele doelen, etc.).

Verder ondergaan de geselecteerde deelnemers aan het talentontwikkelingsprogramma een ontwikkelingsprocedure voor specifieke taken, op basis van de resultaten van de beoordeling. Personeelsontwikkeling kan zijn:

1. Verticaal (promotie met één stap).
2. Horizontaal (bijvoorbeeld het verplaatsen van een retailmanager naar een groothandelspositie).
3. Uitbreiding van deskundigheid door een medewerker binnen de functie (eventueel bij grootschalige taken of wetenschappelijke werkzaamheden).

De volgende fase van het ontwikkelingsprogramma is het opstellen van ontwikkelingsplannen voor werknemers, rekening houdend met hun individuele sterke en zwakke punten. De minimale ontwikkeltijd voor één medewerker is 1 werkjaar.

Na elk jaar wordt de ontwikkeling van medewerkers geëvalueerd. Indien nodig worden er aanpassingen gedaan aan het individuele programma. Als de medewerker geen resultaten laat zien en zich niet zelfstandig wil ontwikkelen, wordt hij uitgesloten van het programma.

De laatste fase van werken met talenten kan worden beschouwd als de benoeming van een medewerker op een belangrijke functie (of toewijzing aan serieuze projecten of taken). Zo is het mogelijk om een "sterrensamenstelling" te vormen van medewerkers die in het ontwikkelproces zullen bereiken watzal in staat zijn om de moeilijkste taken uit te voeren ten behoeve van de ontwikkeling van de organisatie.

Mogelijkheid om het systeem te gebruiken binnen Russische ondernemingen

Zoals u weet, werken veel ondernemingen in Rusland volgens een bureaucratisch systeem dat een duidelijke hiërarchie nastreeft, een indeling van werknemers op basis van functionaliteit en strikte naleving van alle procedures en regels.

Tegenwoordig zijn er bedrijven die proberen flexibeler te zijn met betrekking tot het werken in gezamenlijke projecten en specialisatie van arbeid. Bureaucratische regelingen blijven echter bevoorrecht. Het is deze benadering die ondernemingen niet de mogelijkheid geeft om hun personeelsbeleid te herzien en het concept van talentontwikkeling en management in hun activiteiten te introduceren.

Conclusie

Bekend met een concept als talentmanagement, kunnen we concluderen dat dit concept een uitstekende kans is voor eigenaren van grote bedrijven en afdelingen om het beste personeel te selecteren. Niet alle medewerkers zijn bereid belangeloos te werken om nuttig te zijn en zichzelf voortdurend te verbeteren, maar er zijn er die, onder gunstige omstandigheden, ongelooflijk nuttig kunnen zijn voor de organisatie en de samenleving als geheel. De taak van managers is om ze te vinden en hen de kans te geven om professioneel te groeien.

Talentontwikkelingsmanagement speelt een sleutelrol in HR-management. Daarom speelt het opzetten van een goed trainingssysteem voor werknemers een grote rol in deze benadering van het werken met personeel.

Concluderend is het vermeldenswaard dat gemotiveerde enEen werknemer die geïnteresseerd is in zijn eigen werk, is de belangrijkste hulpbron van elk bedrijf. Daarom is het belangrijk om getalenteerde specialisten onder ondergeschikten op tijd in overweging te nemen en hen de kans te geven hun leven te verbeteren door middel van werk.