Personeelsbetrokkenheid: niveaus van betrokkenheid

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Betrokkenheid van het personeel van de organisatie in de afgelopen jaren is een steeds belangrijkere indicator geworden voor het succes van de onderneming. Het onderwerp van de theorie van werknemersbetrokkenheid is het zoeken naar manieren waarop het bedrijf zijn strategische doelen kan bereiken en tegelijkertijd een speciaal klimaat voor zijn werknemers kan creëren, waarin alle (zowel gewone werknemers als managers en het hoofd) zijn geïnteresseerd in een maximaal rendement.

Wat is betrokkenheidstheorie

In feite is het vrij moeilijk om een exacte definitie te geven of de postulaten van deze theorie duidelijk te formuleren, aangezien deze gebaseerd is op elementair gezond verstand. De moeilijkheid houdt ook verband met het feit dat er lange tijd vaak onjuiste, inefficiënte methoden en theorieën zijn gebruikt om managementactiviteiten te organiseren. Tegenwoordig is de ontwikkeling van praktijken en theorieënbetrokkenheid is eindelijk gericht op realiteit en gezond verstand.

Een korte beschrijving van de theorie is als volgt: de belangrijkste taak van de leider van de organisatie is om een dergelijke sfeer in de onderneming te creëren waarin werknemers maximale productiviteit kunnen aantonen, dat wil zeggen dat ze aanwezig zouden zijn op hun werkplekken niet alleen omdat ze verplicht zijn, maar ook omdat het eigen verlangen is. Employee Loy alty and Engagement (OL) betekent dat medewerkers geïnteresseerd zijn in het werkproces, hun toewijding, initiatief en verantwoordelijkheid.

Voor elke leider zijn werknemers die hun taken op dezelfde manier behandelen als een ondernemer zijn bedrijf behandelt of zoals iedereen persoonlijke zaken behandelt, buitengewoon nuttig. Met andere woorden, medewerkersbetrokkenheid kenmerkt hoeveel medewerkers persoonlijk geïnteresseerd zijn in de activiteit die hun aandacht volledig in beslag neemt, en of ze bereid zijn alles in het werk te stellen om deze uit te voeren.

Waarom we een theorie van betrokkenheid nodig hebben

Perfecte, productieve werknemers zijn de wens van bijna elke werkgever, maar weinigen weten hoe dit kan worden bereikt. Een theorie die de betrokkenheid van medewerkers beschrijft en methoden om deze te verbeteren, is nodig als een hulpmiddel om inefficiënte managementpraktijken te elimineren die door de eeuwen heen wortel hebben geschoten.

Statistieken suggereren dat een zeer klein aantal medewerkers volledig bij het werkproces wordt betrokken. Uit een onderzoek naar medewerkersbetrokkenheid in Foggy Albion blijkt dat gemiddeldslechts twaalf procent van de werknemers in de meeste bedrijven is echt geïnteresseerd in hun activiteiten. Als het om Europese ondernemingen gaat, ligt het percentage nog lager.

Naast het definiëren van het concept van betrokkenheid, stelt de theorie je in staat om de middelen en de koers te identificeren om deze indicator te verhogen. Volgens veel moderne leiders hangt het succes van een organisatie voor een groot deel af van het creëren van een bedrijfscultuur. Dit is een systeem waarbij de betrokkenheid van het personeel op alle niveaus automatisch wordt gehandhaafd.

Betekenis

Om het belang van medewerkersbetrokkenheid te illustreren, kan een bedrijf worden vergeleken met een voetb alteam. Wat zouden de resultaten zijn van games met 12% spelerbetrokkenheid? Van enig succes op dit gebied kan geen sprake zijn als de spelers niet bezig zijn met wat er op het veld gebeurt, maar met aanstaande data, aankomende feestdagen, nieuws van internet en andere zaken. Het is duidelijk dat bij het effectief leiden van voetb alteams, de principes van betrokkenheid altijd worden toegepast, hoewel ze verschillende namen hebben.

Wat medewerkersbetrokkenheid werkelijk is

Personeelsbetrokkenheidsbeheer is een reeks principes, activiteiten en methoden, een eigenaardige benadering. Met zijn hulp krijgt het management van het bedrijf een staf van competente, verantwoordelijke, proactieve en actieve medewerkers. Elk van de betrokken medewerkers toont oprechte bezorgdheid voor de onderneming waar ze werken. Hij wijdt zich volledig aan het werkproces en stelt alles in het werk om een hoge werkefficiëntie te bereiken.

U dient zich ervan bewust te zijn dat de betrokkenheid van het personeel altijd een wederzijdse interactie is, met als deelnemers de werkgever en de werknemer. Dit type relatie wordt mogelijk wanneer er vertrouwen en respect tussen hen is. Bij het streven naar een hoge VP moet het hoofd of de manager van de onderneming zich bezighouden met de vorming van een duidelijk en breed communicatiesysteem. Hij moet de werknemers ook duidelijk aangeven wat hun taken zijn en hen die bevoegdheden geven die overeenkomen met hun competentie. Daarnaast is het vergroten van de medewerkersbetrokkenheid onlosmakelijk verbonden met comfortabele werkomstandigheden en een passende bedrijfscultuur.

Het verschil tussen bedrijfstevredenheid en betrokkenheid

Sinds de jaren 70 van de vorige eeuw is de managementtheorie voortdurend bijgewerkt met nieuwe ontwikkelingen die zijn ontworpen om het proces van personeelsbeheer te verbeteren en te optimaliseren. De volgende theorieën zijn de meest interessante en wijdverbreide geworden:

• Bevrediging van het werk.
• Werknemersloyaliteit.
• Bevoegdheden van medewerkers.

Hun belangrijkste idee is om een werknemer te motiveren en te interesseren voor een bepaald bedrijf. Deze theorieën worden vaak verward met de VP-theorie. Dat wil niet zeggen dat ze er helemaal niets mee te maken hebben. Gecombineerd en aangevuld met nieuwere ideeën over management, kunnen ze elementen zijn van een vrij robuuste theorie van betrokkenheid. Het belangrijkste verschil tussen deze concepten is dat, in tegenstelling tot hoge tevredenheidbedrijf, loyaliteit en motivatie, het vergroten van de betrokkenheid van het personeel leidt tot een verbetering van de volgende indicatoren:

• Kwaliteit van service en klantenservice.
• Productkwaliteit.
• Arbeidsproductiviteit.

Er is ook een significante vermindering van het ziekteverzuim, te laat komen en ongeoorloofd verzuim op de werkplek, wat een toename van het behoud van werknemers betekent.

Betrokken medewerker: wie is hij?

De betrokkenheid, motivatie van het personeel maakt medewerkers dus niet alleen tot mensen die aanwezig zijn op de werkvloer, maar tot bewuste en verantwoordelijke deelnemers aan het werkproces. Ze zoeken liever naar nieuwe methoden en ideeën om hun bedrijfsvoering te verbeteren, in plaats van bestaande regels en gevestigde manieren van werken als de enig mogelijke te accepteren.

Er kan worden gesteld dat een echt betrokken medewerker de volgende kwaliteiten heeft:

• Absorptie op het werk. De werkdag gaat snel voorbij voor hem.
• Concentratie gedurende langere tijd behouden.
• Een sterke emotionele band met het bedrijf voelen.
• Passie voor werk (enthousiasme).
• Streven naar uitbreiding van haar activiteiten (flexibiliteit).
• Aanpassen aan veranderende omstandigheden.
• Streven naar de ontwikkeling van werkvaardigheden.
• Geen herinneringen en bestellingen nodig.
• Taken op tijd voltooien.
• Persistentie.
• Initiatief.
• Oriëntatie opvervulling van plannen, doelen.
• Integriteit.
• Verantwoordelijkheid en verplichting.
• Toewijding aan het werk.

Het opvoeden van medewerkers met dergelijke kwaliteiten wordt in veel opzichten mogelijk met behulp van een passende bedrijfscultuur.

Hoe kan de betrokkenheid van medewerkers worden gemeten

Om een indicator te verbeteren, moet deze eerst worden gemeten. Bij het evalueren van fenomenen die worden beïnvloed door de menselijke factor, kan het buitengewoon moeilijk zijn om betrouwbare en objectieve gegevens te verkrijgen.

Evaluatie van personeelsbetrokkenheid wordt uitgevoerd door specialisten op basis van de studie van de algemene principes van de vorming van betrokkenheid. Als u weet hoe dit fenomeen optreedt, kunt u het evalueren en de betrokkenheidsindex (II) berekenen.

Deze techniek is gebaseerd op het feit dat VP drie componenten bevat:

• Deelname aan het oplossen van problemen van zakelijk belang.
• De mate van interesse in het werk in het algemeen.
• Oriëntatie om uw productiviteit te verhogen, evenals het niveau van initiatief.

Al deze factoren voor medewerkersbetrokkenheid helpen bij het berekenen van IQ. Hun aandeel in de numerieke indicator die voor verschillende bedrijven wordt berekend, zal echter verschillen. Voor het IoT van een organisatie met ambitieuze bedrijfsdoelen zal bijvoorbeeld de waarde van de eerste factor bepalend worden. Dit is te wijten aan het feit dat dergelijke ondernemingen ernaar streven de meerderheid van hun werknemers te betrekken bij het oplossen van veelvoorkomende problemen. Subtiliteit echteris dat de optimale waarde van deze factor in IW niet meer dan 50 procent zal zijn, aangezien goede gewone werknemers betrokken zijn bij hun eigen werkproces.

In de regel is de waarde van de derde factor bij de beoordeling van VP minimaal. Natuurlijk wordt er rekening mee gehouden, maar overschrijdt zelden 20 procent. Dit is niet verwonderlijk, aangezien de effectiviteit van innovaties afhangt van hoe ze worden geïmplementeerd en gebruikt tijdens de workflow.

Vragen: de essentie van de receptie

De belangrijkste bron van informatie over het niveau van VP is op de een of andere manier een enquête onder werknemers van het bedrijf. Het meest informatief is de enquête, die op verzoek van de werkgever open of anoniem kan zijn.

Afhankelijk van de grootte van het bedrijf en de omvang van het onderzoek, kunnen vragenlijsten totaal verschillende aantallen items bevatten. Vragen worden op de traditionele manier geformuleerd of bieden aan om het eens / oneens te zijn met de scriptie.

Het antwoordformulier kan opties (toetsen) bevatten of vragen blijven openstaan. De aard van de antwoorden geeft een idee van de mate waarin het personeel betrokken is bij de organisatie.

Voorbeelden van sleutelvragen

Er zijn verschillende universele vragen, waarvan de antwoorden algemene informatie kunnen geven over de RV:

• Weet u welke resultaten uw manager verwacht te zien?
• Heeft u de materialen en apparatuur die u nodig heeft voor uw werk?
• Heeft u de mogelijkheid om tijdens uw werkdag elke dag iets te doen waar u heel goed in bent?
• Heeft u de afgelopen week lof of onderscheidingen ontvangen voor een goed uitgevoerde taak?
• Geeft uw manager of werknemer blijk van zorg voor uw persoonlijke groei?
• Heeft u een collega die u aanmoedigt om professioneel te groeien?
• Houden uw medewerkers en manager rekening met uw professionele mening?
• Denk je dat de stelling waar is: dankzij de doelstellingen van de onderneming realiseer ik me het belang van mijn werk?
• Zijn uw medewerkers geïnteresseerd in werk van hoge kwaliteit?
• Heeft u een vriend op het werk?
• Heeft u uw voortgang in de afgelopen zes maanden met iemand op het werk besproken?
• Heb je iets nieuws geleerd en professioneel gegroeid in de afgelopen zes maanden?

Na analyse van de ontvangen gegevens, besluit het management van het bedrijf wijzigingen aan te brengen in de bedrijfscultuur en bepa alt het welke methoden voor personeelsbetrokkenheid zullen worden gebruikt (meer precies, om deze te vergroten).

Wat kan er gedaan worden om de betrokkenheid te vergroten

Er zijn verschillende universele technieken waarmee je vrij snel na implementatie indrukwekkende resultaten kunt behalen:

1. Betrokkenheid behouden tijdens teambuilding. Als je een keuze hebt, is het beter om de voorkeur te geven aan die kandidaten die loyaal zijn aan de onderneming en het product dat wordt geproduceerd willen gebruiken. Omdat ze bekend zijn met de producten, kunnen ze flexibeler en onconventionelerom de oplossing van ongebruikelijke situaties te benaderen en bij te dragen aan de verbetering van de kwaliteit ervan. Actieve en betrokken medewerkers hebben impact op hun collega's.
2. Specifieke en duidelijke doelen stellen. Medewerkers die de samenstelling en het doel van hun werkzaamheden kennen, werken met de grootste productiviteit. In dit geval zal de algemene formulering niet het gewenste effect hebben. Dat wil zeggen, de oproep om de beste te zijn zal niet werken: er moet worden verduidelijkt welke privileges zullen volgen op het bereiken van het resultaat. U moet het team in eerste instantie ook informeren over de normen van het bedrijf, de algoritmen van zijn werk en gedragsnormen.
3. Tijdige aanmoediging. Iets eenvoudigs en goedkoops als niet-monetaire prikkels kan een uiterst effectieve hefboom zijn om de betrokkenheid te vergroten. Erkenning van de verdiensten van de werknemer en zijn bijdrage aan de gemeenschappelijke zaak moet worden gemarkeerd met lof, omdat dit een groot effect heeft op de stemming van werknemers en hun werklust. Dit mag natuurlijk geen vervanging zijn voor traditionele onderscheidingen: prijzen, bonussen, diploma's.
4. Geef elk van de medewerkers de kans om zich te ontwikkelen. Om de belangstelling van werknemers voor werkactiviteiten te behouden en om hen de algemene koers van de onderneming te laten zien, raden experts aan om trainingen, seminars en andere openbare evenementen te organiseren.

Bij dergelijke bijeenkomsten wordt aanbevolen aandacht te besteden aan het uiten van de focus van het bedrijf op de toekomst, zijn plannen en prestaties. Trouwens, dit is waar je goede feedback van de staat kunt krijgen.

Aangegevende methodologie van personeelsbetrokkenheid is verre van een volledige lijst, aangezien elke onderneming een strategie kiest die rekening houdt met haar eigen capaciteiten en taken, aangezien elke organisatie verschillende niveaus van personeelsbetrokkenheid heeft.