Management op doelstellingen: hoogtepunten

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:37

Management op doelstellingen kan een filosofie worden genoemd. Met behulp van deze tool is het mogelijk om strategische plannen succesvol te implementeren door medewerkers te focussen op het behalen van specifieke en meetbare resultaten. Beheer op doelstellingen stelt u in staat om het vermogen van het bedrijf te ontwikkelen om zijn toekomst te bepalen en geen actie te ondernemen, afhankelijk van wat er in de huidige tijd gebeurt. Het vormt een aanvulling op het traditionele planningssysteem met individuele verantwoordelijkheid en financiële prikkels. Deze filosofie combineert verschillende managementfuncties tot een complex. Onder hen: planning, evaluatie en motivatie van medewerkers, controle.

Management op doelstellingen impliceert een verband tussen het behalen van resultaten op het gebied van iemands verantwoordelijkheid en de hoogte van de beloning. Deze aanpak stelt de medewerkers van het bedrijf in staat om te beseffen wat het bedrijf moet bereiken, en stelt hen dus in staat om hun taken effectiever uit te voeren. Doelenmanagement zorgt voor betrouwbaardere feedback in het managementsysteem van de organisatie, creëert een objectieve basis voor monitoring en materiële prikkels voor haar deelnemers. Met deze tool kun je nauwkeuriger plannenbehoeften aan menselijke hulpbronnen. De methode van management by goals helpt om het wederzijds begrip tussen management en ondergeschikten te verbeteren. Het geeft de tweede ook de mogelijkheid om meer bevoegdheden te krijgen, om vaker het initiatief te nemen.

Met deze tool kun je doelen volledig bereiken en de problemen van personeelsbeheer in een organisatie oplossen. De essentie ligt in de ontwikkeling en implementatie van een systeem dat alle niveaus van het bedrijf doordringt. De elementen zijn doelen en doelstellingen (zowel voor de hele organisatie als geheel als voor haar individuele medewerkers). Hiervoor worden de principes van ontleding en cascadering toegepast. De doelen worden eerst op het hoogste niveau bepaald, daarna worden ze in de vorm van specifieke instructies hieronder (naar afdelingen en specifieke medewerkers) opgedeeld en afgebouwd. Tegelijkertijd moet elke medewerker in het dialoogproces begrijpen wat de organisatie moet bereiken (en wat haar taak is). Doelen worden ontwikkeld volgens het reeds alom bekende SMART-principe.

Key prestatie-indicatoren zijn de belangrijkste elementen van een dergelijk systeem. Hun doel is om de effectiviteit (efficiëntie) van medewerkers, functies of processen te meten volgens geselecteerde criteria. Het optimale aantal KPI's voor een medewerker is 3-7 indicatoren. De prioriteit wordt bepaald door hun gewicht. Ze worden gevisualiseerd in de vorm van een SMART-kaart. De andere naam is KPI-kaart.

Het resultaat dat vereist is voor de activiteit van een werknemer, wordt meestal op drie niveaus ingesteld (doel, lager en hoger). Van dithangt af van het specifieke bedrag van de bezoldiging van de werknemer. De kaart of een deel van de indicatoren wordt ontwikkeld door de manager voor zijn ondergeschikten (direct en functioneel). Human Resources verzorgt de administratie van dit proces, wat resulteert in beloningen voor het behalen van goede KPI's. Kaarten worden in twee exemplaren ontwikkeld (één wordt aan de werknemer verstrekt, de tweede wordt door de manager bewaard totdat de resultaten zijn samengevat). Het is vermeldenswaard dat een dergelijk systeem u in staat stelt om die doelen en taken van personeelsbeheer die het belangrijkst zijn, effectief uit te werken.