Loonfonds: berekeningsformule. Loonfonds: formule voor het berekenen van de balans, voorbeeld

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-01-17 19:03

De huidige financiële en economische crisis in ons land heeft een zekere significante impact op de inkomensdaling van organisaties, wat gepaard gaat met een afname van de vraag naar goederen en diensten onder de bevolking. Op zijn beurt verhoogt de stijging van de prijzen voor goederen en diensten de eisen aan de hoogte van de lonen voor werkgevers. Op basis hiervan ontstaan vaak conflicten tussen hen. Daarom is een grondige studie van de beloning de sleutel tot het succes van het bedrijf, aangezien het de productiviteit van het personeel als geheel beïnvloedt.

In de komende jaren is een scenario van verslechterende omstandigheden voor bedrijfsontwikkeling in ons land mogelijk, waardoor veel ondernemingen op de rand van faillissement staan. Het management denkt na over het optimaliseren van hun kosten en het maximaliseren van de winst, onder meer door de loonkosten te rationaliseren.

In de huidige omstandigheden van instabiliteit van de wereldeconomie staat elke organisatie voor de vraag hoe ze effectief en met minimale verliezen het hoofd kan bieden aan de huidige economische crisis.

Het overwinnen van economische moeilijkheden draagt bij tot de rationalisering van de lonen als integraal onderdeel van het functioneren van de organisatiein het algemeen.

Beloning is het belangrijkste mechanisme voor het reguleren van arbeidsverhoudingen en een krachtig middel om het productiegedrag van medewerkers van de organisatie te stimuleren. Beloning, de organisatie, formulieren en systemen, aanvullende voordelen en vergoedingen, bonussystemen zijn een belangrijk onderdeel van het personeelsbeheer van de onderneming. Het stelt je in staat om de materiële belangen van medewerkers te verbinden met de strategische doelen en doelstellingen van de organisatie.

In de huidige economische omstandigheden is een van de centrale taken van elke organisatie het wijzigen van de lonen met als doel deze flexibeler te maken, tegemoet te komen aan de snel veranderende situatie op de arbeidsmarkt, de materiële interesse van deelnemers aan de arbeidsproces, d.w.z. effectief organiseren om de belangrijkste doelen van de organisatie te bereiken.

Het concept van FOTO. Verschil met loonlijst

Beide concepten lijken op het eerste gezicht erg op elkaar. In feite hebben ze een bepaald verschil.

Elke leider van een modern bedrijf zou een idee moeten hebben van wat er op de loonlijst staat.

De eerste en belangrijkste elementen van de loonlijst zijn salarissen en bonussen, evenals tal van aanvullende betalingen. Op de achtergrond moet rekening worden gehouden met verschillende vergoedingen in de vorm van vergoedingen.

Compositie

Laten we eens kijken naar de vier hoofdelementen van PHOTO:

• het salaris zelf;
• onbewerkte tijd (bijv. feestdagen, uitv altijd, enz.);
• diverse aanmoedigingspremies;
• verschillende "onderhouds"-betalingen.

De structuur in het salarissaldo verschilt van organisatie tot organisatie. De structuur van het "salaris"-fonds van een bepaald adviesbureau is bijvoorbeeld de volgende berekening.

Het totale loonsombedrag is 100%, waarvan:

• betalingen aan management - 35%;
• Betalen aan consultants – 40%;
• boekhoudbetalingen – 15%;
• betalingen aan technisch personeel - 10%.

Berekeningsformule. Gedetailleerde beschrijving

Laten we eens kijken hoe we de loonlijst correct kunnen berekenen door de formule voor het berekenen van het loonfonds te onderzoeken. Wat is ervoor nodig?

De kwestie van het berekenen van het loonfonds en de formule voor het berekenen ervan is zeer relevant voor moderne bedrijven, aangezien de salariscomponent deel uitmaakt van de kosten van producten, goederen en diensten (en dit is vaak een aanzienlijk deel), wat betekent dat het het uiteindelijke resultaat van het functioneren van het bedrijf beïnvloedt.

Op zijn beurt is een buitensporige hypereconomie op de omvang van de loonlijst gevaarlijk omdat de prestaties van werknemers verslechteren in de richting van een behoorlijke winst. Het uiteindelijke resultaat van een dergelijke situatie kan een toename van het personeelsverloop zijn, een afname van de arbeidsproductiviteit en de wens van individuele werknemers om te stelen.

Voor het loonfonds is de berekeningsformule de som van de afzonderlijke componenten. De samenstelling van de indicatorelementen kan afhangen van de inhoud van de lokale arbeidswetten binnen het bedrijf.

FOT=ZP+PR+OTP+MP, waarbij:

• ZP - salaris, wrijven.;
• OL -premies, duizend roebel;
• OTP - vakantiegeld, duizend roebel;
• MP - materiële hulp, duizend roebel.

Het voorbeeld van het berekenen van de loonsom volgens de bovenstaande formule is schematisch, zodat de loonberekening in verschillende bedrijven kan worden uitgevoerd volgens een meer gedetailleerde versie, afhankelijk van de elementen.

Hier moet worden opgemerkt dat om het jaarlijkse loonfonds te berekenen, de berekeningsformule de volgende vorm heeft:

PHOT year=CF MessH Woe_{12, waar:}

FOT jaar - jaarlijks loonfonds, duizend roebel;

ZP maand – gemiddeld maandsalaris, duizend roebel;

H wo – totaal aantal medewerkers, mensen

Saldoberekening

Loonfonds (saldoformule) hieronder besproken.

Het is noodzakelijk om de gegevens op kredietrekening 70 op te tellen van debetrekeningen:

• score 20;
• score 25;
• score 26;
• account 08;
• score 91.

Berekening op basis van schatting

Het belangrijkste doel van de schatting van het salarisfonds is het min of meer systematische gebruik van "salaris" -fondsen. In de meeste organisaties worden dergelijke berekeningen gemaakt voor het jaar met een driemaandelijkse of maandelijkse uitsplitsing. Met behulp van de schatting wordt voorspeld in welke gebieden het geld zal worden besteed, evenals de gemiddelde indicatoren van de omvang van de looncomponenten.

Het loonfonds volgens de rekenformule in de raming is het belangrijkste element van de planning, die de raming weerspiegeltwerknemerslonen.

Rekening houden met de districtscoëfficiënt en bonussen

Volgend moment. Het loonfonds met een regionale coëfficiënt en bonussen volgens de berekeningsformule wordt hieronder weergegeven:

PHOT=CF smH12Rk _{Kp, waar:}

• ZP cm - gemiddeld salaris per maand, duizend roebel;
• H – aantal werknemers, mensen;
• Rk- wijkcoëfficiënt;
• Kp - bonusfactor.

De oppervlaktecoëfficiënt is een factor waarmee de lonen moeten worden vermenigvuldigd om de kosten te dekken die gepaard gaan met moeilijke levensomstandigheden in een bepaald gebied.

Hier is een geschatte lijst van coëfficiënten voor sommige regio's van Rusland:

• Yakutia - 2;
• Sachalin-regio - 2;
• Krasnojarsk-gebied - 1, 8;
• Kamchatka-regio - 1, 6;
• Tyumen-regio - 1, 5;
• Khabarovsk-gebied - 1, 4;
• Karelia - 1, 15, enz.

Het belangrijkste doel van het bonussysteem kan worden genoemd het bereiken van overeenstemming tussen de belangen van alle partijen van de onderneming bij het garanderen van de groei van de uiteindelijke prestatie-indicatoren van het bedrijf.

Belastingen

De formule voor het berekenen van het loonfonds bij de boekhouding is ook aangepast. Hoe?

Gebruik bij het berekenen van de ingehouden personenbelasting op het salaris van een werknemer de formule:

NDFL=NB_{C/100, waarbij:}

• NB - belastingbasis, duizend roebel;
• С – belastingtarief, %.

Het standaard belastingtarief voor ingezetenen is 13%, voor niet-ingezetenen - ongeveer 30%.

De belastinggrondslag is het gehele inkomen van een persoon, met uitzondering van het bedrag aan aftrekposten dat door de wet is vastgesteld.

Voorbeeld. Tafels

Een voorbeeld van de salarisformule wordt hieronder getoond. Dus.

Alvorens verder te gaan met de analyse en evaluatie van het loonfonds, is het noodzakelijk om de gegevens samen te vatten over alle betalingen die in de aangegeven perioden zijn gedaan. De initiële gegevens zijn de gegevens van overlopende posten en inhoudingen. De samenstelling van het loonfonds voor de periode februari tot en met juni 2015 en 2016 is weergegeven in respectievelijk tabellen 1 en 2.

De tabellen bevatten gegevens over de uitbetaling van gewerkte en niet-gewerkte uren (waaronder: reguliere vakantie, ziekteverzuimvergoeding voor rekening van de organisatie, vergoeding voor verlof bij ontslag).

Tabel 1

FOT voor de periode van februari tot juni 2015

Indicator						totaal
	02.2015	03.2015	04.2015	05.2015	06.2015
Salarisbetaling
de hele tijd	0	0	2 400, 00	807, 62	12 521, 38	15 729, 00
inclusief:
Reguliere vakantie					11 725, 28	11 725, 28
Betaling van ziekteverlof op kosten van de organisatie			2 400, 00	807, 62	796, 10	4 003, 72
Vergoeding voor vakantie bij ontslag						0, 00
VOET	153 547, 36	160 800, 00	155 685, 70	172 283, 80	213 996, 38	856 313, 24

Tabel 2

FOT voor de periode van februari tot juni 2016

Indicator						totaal
	02.2016	03.2016	04.2016	05.2016	06.2016
Salarisbetaling	685 000, 00	730 000, 00	733 054, 54	691 850, 00	604 850, 00	3 444 754, 54
Onbewerkte uren	14 807, 46	1 034, 48	0, 00	21 630, 33	23 335, 01	60 807, 28
inclusief:
Reguliere vakantie				12 340, 44	9 771, 19	22 111, 63
Betaling van ziekteverlof op kosten van de organisatie	1 916, 72	1 034, 48		976, 74	808, 82	4 736, 76
Vergoeding voor vakantie bij ontslag	12 890, 74			8 313, 15	12 755, 00	33 958, 89
VOET	699 807, 46	731 034, 48	733 054, 54	713 480, 33	628 185, 01	3 505 561, 82

Het is ook raadzaam om de afwijkingen te berekenen en de dynamiek van indicatoren te evalueren. De berekening van al deze indicatoren wordt hieronder weergegeven in de vorm van een tabel 3.

Tabel 3

Geschatte loonsom voor de periode van februari tot juni 2015 en 2016

Indicator naam	Absolute waarde				Plan-feitenanalyse
	voor 2015jaar		voor 2016
	in RUB	naar %	in RUB	naar %	absolute afwijking, wrijven.	relatieve afwijking, %	structurele dynamiek, %
1	2	3	4	5	6=4 - 2	7=4 / 2100	8=5 / 3
Uren gewerkt	840 584, 24	98, 16	3 444 754, 54	98, 27	2 604 170, 30	4, 10	0, 10
Onbewerkte tijd	15 729, 00	1, 84	60 807, 28	1, 73	45 078, 28	3, 87	-0, 10
inclusief:
Reguliere vakantie	11 725, 28	1, 37	22 111, 63	0, 63	10 386, 35	1, 89	-0, 74
Ziekteverlofbetaling	4 003, 72	0, 47	4 736, 76	0, 14	733, 04	1, 18	-0, 33
Vergoeding voor vakantie bij ontslag	0	0	33 958, 89	0, 97	33 958, 89		0, 97
VOET	856 313, 24	100, 00	3 505 561, 82	100, 00	2 649 248, 58	4, 09	0, 00

De berekeningsmethode van Tabel 3 wordt hieronder weergegeven.

CF_in%=CF_{RUB×100%÷∑ POT, waarbij:}

• ZP_{in% - indicatorwaarde, %;}
• ZP_{RUB– indicatorwaarde in roebels;}
• ∑ Payroll - het totale bedrag van het loonfonds voor de periode, rub.

– aandeel loon voor gewerkte uren in 2015 in de totale loonsom:

ZP_{in%=840 584, 24×100%÷856 313, 24=98, 16%.}

– aandeel loon voor gewerkte uren in 2016 in de totale loonsom:

ZP_{in%=3 444 757, 54×100%÷3 505 561, 82=98, 27%.}

– aandeel loon voor niet-gewerkte tijd in 2015 in de totale loonlijst:

ZP_{in%=15 729, 00×100%÷856 313, 24=1, 84 %.}

– aandeel loon voor niet-gewerkte tijd in 2016 in de totale loonsom:

ZP_{in%=60 807, 28×100%÷3 505 561, 82=1, 73 %.}

Abs. off=RF_RUB2016–RF_{RUB2015,waar:}

• Abs. uit – absolute afwijking, wrijven.;
• ZP_{rub.2016 – indicatorwaarde in roebels in 2016;}
• ZP_{rub.2015 – de waarde van de indicator in roebels in 2015.}

– absolute afwijking in loon voor gewerkte uren:

Abs. uit=3 444 754, 54–840 584, 24=2 604 170, RUB 30

– absoluut verschil in loon voor niet gewerkte uren:

Abs. uit=60 807, 28–15 729, 00=45 078, 28 RUB

TR=RF_RUB2016÷RF_{RUB2015, where:}

• TR – groeipercentage, %;
• ZP_{rub.2016 – indicatorwaarde in roebels in 2016;}
• ZP_{rub.2015 – de waarde van de indicator in roebels in 2015.}

– Loongroei voor gewerkte uren in 2015:

TP=3 444 754, 54÷840 584, 24=4, 10.

– Loongroei voor gewerkte uren in 2015:

TP=60 807, 28÷15 729, 00=3, 87.

SD=RF_%2016–RF_{%2015, where:}

SD – structurele dynamiek in %;

ZP_{%2016 – indicatorwaarde in % in 2016;}

ZP_{%2015 – indicatorwaarde in % in 2015.}

– structurele dynamiek van loon voor gewerkte uren:

SD=98, 27%-98, 16%=0, 10%.

– structurele dynamiek van loon voor niet gewerkte uren:

SD=1, 73%-1, 84%=-0, 10%.

Verrekening bij de Russische Spoorwegen

Een goed voorbeeld. Het loonfonds volgens de berekeningsformule in de Russische Spoorwegen wordt hieronder weergegeven:

FOT=ZP_{(T+H+Rk), waarbij:}

SW - loon, duizend roebel;

T - vast tarief (salaris), duizend roebel;

Н – extra vergoedingen, duizend roebel;

Рк - een bepaalde regionale coëfficiënt, duizend roebel.

Volgens deze formule worden berekeningen gemaakt voor elke subgroep van medewerkers van de Russische Spoorwegen afzonderlijk.

Verbetering van de lonen in moderne ondernemingen

Onder deze gebieden merken we de volgende punten op:

• Bereken de prestatiecriteria op basis waarvan het loon wordt gevormd.
• Ontwikkel een speciaal criterium voor klanttevredenheid met de kwaliteit van de dienstverlening. Dit criterium zal het belangrijkste zijn bij de loonvorming.
• Bepaal de effectiviteit van het project.
• Een reeks informatiebijeenkomsten houden voor het personeel over plannen voor de aanstaande verbetering van POT.
• Ontwikkel een project om de verordening "Over lonen" te wijzigen.
• Wijzigingen doorvoeren in de verordening "Over de lonen".
• Breng noodzakelijke wijzigingen aan in de functiebeschrijvingen van managers van agentschapsafdelingen.

Conclusies

Beloning is een multifactorieel concept, bestaande uit vele elementen die gericht zijn op het vaststellen van lonen en het rationaliseren van de kosten van de onderneming. Een belangrijk onderdeel van het beloningssysteem is het rekening houden met de individuele, collectieve en algemene bijdrage van de medewerkers van de organisatie.

Er moet echter rekening mee worden gehouden dat de beloning gebaseerd moet zijn op de specifieke kenmerken van de activiteitde onderneming of organisatie zelf.

Om de principes en functies van beloning te implementeren, moet rekening worden gehouden met factoren die de reikwijdte van de organisatie bepalen.