Frame-retentiepercentage: formule. Gemiddeld aantal medewerkers

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Elk bedrijf heeft zijn eigen personeelsafdeling, maar veel mensen begrijpen niet wat de medewerkers die daar werken precies doen. Natuurlijk is het eerste dat in je opkomt aanwerven en ontslaan, maar in feite zijn de functies van de medewerkers van deze afdeling veel breder. Tegelijkertijd moeten ze veel verschillende theoretische informatie kennen, en vooral, om ze in de praktijk toe te passen. Daarom mogen er altijd alleen de hoogste professionals werken, zodat zij het leven en de groei van het bedrijf positief kunnen beïnvloeden. In dit artikel zullen we het echter niet specifiek hebben over de personeelsafdeling, maar over één kleine specifieke coëfficiënt die veel beïnvloedt en deel uitmaakt van het systeem voor het analyseren en beheersen van personeelsverloop. Het is dit onderwerp dat het belangrijkste in dit materiaal zal worden. Wat betreft de coëfficiënt, u zult er iets later meer over leren - voor nu is het beter om u te concentreren op een globaal beeld van het probleem. Weet jij wat personeelsverloop is? Welke gevolgen heeft dit voor de gezondheid van het bedrijf? Wat kan eraan gedaan worden? Het wordt tijd dat u deze concepten begrijpt, vooral als u op de personeelsafdeling gaat werken of van plan bent uw eigen bedrijf te runnen.

Personeelsverloop

Personeelsverloop is een probleem dat in absoluut alle organisaties bestaat, en het is daarmee dat veel ondernemers in de eerste plaats proberen te vechten. Wat het is? Personeelsverloop verwijst naar het proces van constante verandering van werknemers binnen dezelfde organisatie. Het is begrijpelijk dat omzet geen goede en positieve indicator is. Ten eerste betekent het dat er minder dan ideale omstandigheden zijn in het bedrijf, en daarom vertrekken werknemers liever om naar een andere, gunstigere functie in een ander bedrijf te verhuizen. Ten tweede betekent dit dat het erg moeilijk is om teamwerk te organiseren, omdat het personeel onmiddellijk verandert, zodra ze aan elkaar beginnen te wennen en interactie tot stand brengen. Ten derde berokkent het directe schade aan het bedrijf, aangezien je constant op zoek moet naar nieuwe medewerkers, geld en tijd moet besteden aan hun opleiding, downtime moet proberen te compenseren, enzovoort. Over het algemeen is verloop een van de grootste problemen in elke organisatie, dus het moet absoluut met alle macht worden bestreden, wat vaak de focus is van de acties van de personeelsafdeling. Hoe wordt het geproduceerd? Allereerst is het vermeldenswaard de analyse en boekhouding van personeel.

Analyse van werknemersbewegingen

Personeelsadministratie is een van de belangrijkste functies van deze afdeling. Specialisten moeten een enorm aantal verschillende formules gebruiken om de staat van het bedrijf op een bepaald moment op het gebied van omzet te bepalen. De analyse wordt meestal op meerdere niveaus uitgevoerd en raakt aan veel onderwerpen. Werkelijkde basis van deze analyse is de berekening van het personeelsverloop, dat wil zeggen de verhouding tussen ingehuurde en vertrokken werknemers. Het is echter meteen vermeldenswaard dat HR-specialisten verschillende zeer bruikbare formules hebben waarmee u uiterst interessante en belangrijke coëfficiënten kunt berekenen, die dan veel handiger zijn om mee te werken. En het is een van hen die in dit artikel zal worden besproken. Waarover precies? Van dit materiaal leer je wat de frameduurzaamheidsverhouding is, en bestudeer je in detail waaruit het bestaat en hoe je het kunt berekenen aan de hand van een voorbeeld. Onthoud dat deze coëfficiënt erg belangrijk is voor het analyseren van de bewegingen van werknemers in het bedrijf, dus geen enkele competente specialist zal deze verwaarlozen. Het is niet minder belangrijk dan het personeelsverloop ernaast.

Coëfficiënten in de analyse van de verplaatsing van werknemers

Het retentiepercentage van werknemers is slechts een van een groot aantal factoren waarmee de afdeling personeelszaken werkt bij het analyseren van personeelsbewegingen, het identificeren van personeelsverloop en het effectief aanpakken ervan. Allereerst is het vermeldenswaard twee basiscoëfficiënten - omzet bij toelating en bij ontslag. De eerste laat zien hoeveel werknemers het bedrijf gedurende de verslagperiode voor verschillende functies heeft aangenomen, en de tweede laat zien hoeveel van hen zijn gestopt. Opgemerkt moet worden dat de coëfficiënt een veel handiger meeteenheid is. Het gebruikelijke aantal werknemers zegt u niets, aangezien u misschien niet weet in welk kader het bedrijf opereert, hoe groot het is, enzovoort. De coëfficiënt daarentegen biedt u een duidelijke waarde van nul tot één (of het is 0% tot 100%) - dat wil zeggen, u kent de specifieke grenzen en het is gemakkelijker voor u om te navigeren en deze indicator te gebruiken voor verder analytisch werk. Hetzelfde geldt voor de omloopsnelheid, die laat zien hoe ernstig het probleem van de omzet in het bedrijf op een gegeven moment is. Maar wat is de retentiegraad? Deze indicator krijgt de meeste aandacht in dit artikel.

Wat is de consistentiefactor?

Nou, het is tijd om erachter te komen wat de retentiegraad precies is. Net als bij het verloop laat deze indicator zien hoe goed het bedrijf het doet met het vermogen om belangrijke medewerkers op de werkvloer te behouden. Het is niet moeilijk te raden dat deze coëfficiënt erg belangrijk is bij analytisch werk, dus u moet er voldoende aandacht aan besteden om volledig te begrijpen hoe u deze moet berekenen. Uiteraard heeft hij zijn eigen formule, volgens welke de berekening wordt gemaakt. Als u niet al te sterk bent in personeelsactiviteiten, lijkt de verdere beschrijving misschien een ingewikkelde reeks woorden voor u, maar haast u niet tot wanhoop - later in het artikel zal elk item in detail en afzonderlijk worden geanalyseerd. Dus om de constantheidscoëfficiënt te achterhalen, of, zoals het ook wordt genoemd, de personeelsstabiliteitscoëfficiënt, moet u het aantal ontslagen werknemers tijdens de factureringsperiode aftrekken van de personeelsbezetting aan het begin van de berekende, en de resulterendedeel het resultaat door het gemiddelde aantal voor een bepaalde periode. Het resultaat kan worden gebruikt als een verhouding - of kan worden vermenigvuldigd met honderd om een procentueel resultaat te krijgen. Zoals u kunt zien, is alles op het eerste gezicht nogal verwarrend, maar als u dit probleem zorgvuldig bestudeert, is het onwaarschijnlijk dat u in de toekomst problemen zult ondervinden. Welnu, het is tijd om elk punt uit elkaar te halen en ze vervolgens rustig samen te voegen voor een volledig en absoluut begrip van dit probleem.

Aantal medewerkers

Dus de eerste indicator die u tegenkomt als u geïnteresseerd bent in de personeelsstabiliteitsratio, is de loonlijst voor de rapportageperiode. Afzonderlijk veroorzaakt deze parameter niet langer zo'n verwarring, en u kunt gemakkelijk raden dat dit het aantal werknemers betekent dat aan het begin van de rapportageperiode in het bedrijf was - dit kan elke periode zijn, maar meestal de rapportageperiode in het personeel afdeling is ofwel een maand, ofwel een jaar. Daarom moet een specialist een nauwkeurige personeelstelling maken in de hele organisatie om deze parameter in de formule te kunnen gebruiken bij de verdere berekening van de coëfficiënt. Dit is natuurlijk niet het enige waar u in geïnteresseerd zou moeten zijn wanneer u de frameconsistentieverhouding probeert te berekenen - de formule bevat andere elementen, waarover u nu meer in detail zult leren. Onthoud altijd dat elk element uiterst belangrijk is in de berekeningen, dus u moet het niet latenfouten zelfs in kleine dingen, omdat dit nog meer indrukwekkende problemen en fouten met zich meebrengt.

Aantal ontslagen

Dit is een van de gemakkelijkste elementen om te berekenen wat de frameconsistentieverhouding is. De formule bevat veel complexere parameters, maar voor nu moet je je concentreren op zelfs zo'n kleinigheid. Hoogstwaarschijnlijk heeft u het al geraden dat u in dit geval het aantal ontslagen werknemers voor de gehele rapportageperiode moet berekenen. En we hebben het over absoluut alle werknemers, dat wil zeggen dat alle redenen voor ontslag in aanmerking worden genomen. Dit kunnen zowel standaardopties zijn, zoals ontslag uit eigen vrije wil, wegens incompetentie, wegens ziekteverzuim en schendingen van de arbeidsdiscipline, en ontslag voorzien door de wet - in de meeste gevallen is dit dienstplicht, verhuizen naar de werkplek van de echtgenoot, inschrijving bij een onderwijsinstelling met de onmogelijkheid om aan de werkverplichtingen te blijven voldoen. Fysiologische oorzaken, zoals langdurige ziekte of zelfs overlijden, worden ook in aanmerking genomen. In ieder geval worden alle ontslagen in deze parameter in aanmerking genomen en worden ze meegenomen in verdere berekeningen met behulp van de bovenstaande formule. En als je al het aantal medewerkers hebt dat de organisatie heeft verlaten, komt er een moment dat je het aantal medewerkers moet berekenen dat de hele rapportageperiode heeft gewerkt.

Aantal medewerkers voor de gehele rapportageperiode

In deze paragraaf moet je het verschil berekeneningehuurde / ontslagen werknemers voor de verslagperiode. Hier heeft u geen nieuwe informatie nodig, u werkt met indicatoren die u al heeft. Om het aantal werknemers te berekenen dat gedurende de gehele rapportageperiode in de organisatie heeft gewerkt, moet u dus een eenvoudige aftrekbewerking uitvoeren. Neem de personeelsbezetting, die het aantal mensen aangeeft dat aan het begin van de verslagperiode op de werkplek was ingeschreven, en trek daar het aantal ontslagen werknemers van af dat tijdens de verslagperiode hun functie bij het bedrijf heeft verlaten. Als gevolg hiervan krijgt u de gewenste waarde - het aantal werknemers dat gedurende de gehele rapportageperiode bij de onderneming heeft gewerkt. Met deze waarde moet je verder werken - en je hebt eigenlijk nog maar één stap over om het resultaat van al dit werk te weten te komen. Maar deze stap is groot, serieus en vereist ook veel rekenwerk. Nu moet je tenslotte uitvinden wat het gemiddelde aantal voor het jaar is.

Gemiddeld personeelsbestand voor de rapportageperiode

Je weet al wat de loonlijst is, maar tot nu toe heb je geen idee wat het gemiddelde personeelsbestand is. Nu moet u dit weten, want zonder deze indicator kunt u de constantheidscoëfficiënt niet achterhalen. Het gemiddelde personeelsbestand geeft u dus een waarde op basis van het personeelsbestand voor elke afzonderlijke fase van de rapportageperiode. Is de rapportageperiode een maand, dan wordt het gemiddelde aantal berekend op basis van de loonsomelke dag. Hoe wordt deze waarde precies berekend? Om dit te doen, moet u het aantal werknemers in het bedrijf gedurende elke dag berekenen, vervolgens de resultaten van alle dagen optellen en het bedrag delen door het aantal dagen in de rapportageperiode. Als resultaat krijgt u het gemiddelde personeelsbestand, dat u vervolgens in de formule kunt gebruiken. Deze simplistische benadering werkt echter alleen als u geen contract- of uitzendkrachten heeft. Uitzendkrachten zijn die werknemers van het bedrijf die in deeltijd werken. De berekening wordt hier niet gemaakt door het aantal werknemers, maar door de uren die ze hebben gewerkt, in verhouding tot het totaal aantal uren dat in het kader van een gewone werkdag wordt gewerkt.

Coëfficiëntberekening

Nou, nu heb je alle gegevens die je nodig hebt om de formule volledig te begrijpen. U begrijpt wat verloop is, hoe deze parameter interageert met het personeelsbestand en nog veel, veel meer. U kent absoluut alle gegevens en het enige dat u nog hoeft te doen, is de benodigde cijfers te vervangen. Om u alles zo nauwkeurig mogelijk te laten begrijpen, wordt nu één specifiek voorbeeld geanalyseerd. Het is alleen de moeite waard om meteen te vermelden dat bij het berekenen van het gemiddelde personeelsbestand, ter vereenvoudiging, alleen vaste werknemers in aanmerking worden genomen - toch heeft niet elk bedrijf werknemers die niet op vaste en volledige basis werken. Als uw bedrijf ze heeft, zorg er dan voor dat HR ze gescheiden houdt van vaste werknemers.

Dus we moeten aannemen dat het gemiddeldehet bedrijf had aan het begin van het verslagjaar honderd medewerkers, een handig aantal voor verdere berekeningen. Twintig van hen stopten in de loop van het jaar. Dit zijn al twee waarden die u in de formule kunt vervangen om de derde te krijgen. Trek van het aantal werknemers (100 personen) het aantal ontslagen werknemers (20 personen) af om het aantal werknemers voor de hele verslagperiode te krijgen - het zullen tachtig mensen zijn. Deze waarde is abstract, wat betekent dat je hem niet voor andere berekeningen kunt gebruiken, dus markeer hem zodat je hem niet kwijtraakt.

Het is tijd om door te gaan naar de volgende stap - het berekenen van het gemiddelde personeelsbestand. Dit is een iets complexer en langduriger proces, omdat u het aantal werknemers voor elke dag van de rapportageperiode moet nemen om het gewenste resultaat te krijgen. Zelfs in het voorbeeld heeft het geen zin om te proberen een willekeurig aantal werknemers te geven, maar meestal is het minder dan honderd. De berekening voor dit voorbeeld resulteerde in het getal 93, dat u nu kunt gebruiken om het eindresultaat te krijgen. Voor zover je je herinnert, is de teller van je formule het getal 80, maar nu tel je de noemer op met het getal 93. Het resultaat van de deling is een factor 0,86, afgerond op twee decimalen. Als u meer vertrouwd bent met een percentage, kunt u dat vermenigvuldigen met 100 om zesentachtig procent te krijgen. Of u kunt alles precies laten zoals het is en een fractionele factor gebruiken. Je hebt in ieder gevalafgewerkt resultaat. Er blijft echter één zeer belangrijke vraag over: wat betekent het? Dat wil zeggen, je hebt een bepaalde betekenis, maar brengt de HR-specialist goed of slecht nieuws naar zijn baas? Kom er bij nadere analyse achter dat het bedrijf zich in een deplorabele staat bevindt? Of welvarend?

Streven naar eenheid

Natuurlijk moet je de hele branche begrijpen om meteen te zien hoe goed dit resultaat is, dat in het vorige voorbeeld werd behaald. Nu weet u echter het antwoord op deze zeer interessante vraag. Dus, op basis van de praktijk die vandaag bestaat, neigt de coëfficiënt naar één, dus uw resultaat van 0,86 (of zesentachtig procent) is bijna normaal. Het is natuurlijk onmogelijk om te voorspellen hoe deze coëfficiënt zal uitpakken, maar je weet dat het de stabiliteit, standvastigheid van het team in het bedrijf weerspiegelt, en je kunt met deze coëfficiënt verder in de analyse werken. Het wordt meestal gebruikt in combinatie met de stroomsnelheid, omdat de permanentiefactor op zichzelf onvolledig is en niet het hele plaatje laat zien. Dat wil zeggen, je kunt niet vanuit de personeelsafdeling naar de baas gaan en zeggen dat de constantheidscoëfficiënt dit jaar erg goed is - de specialist moet een volledig rapport overleggen, en deze coëfficiënt is alleen voor hem van belang. De baas wacht op een rapport over wat het personeelsverloop is, hoe erg het is en wat er aan gedaan wordt.