Mentoring als een methode voor personeelstraining. Help jonge professionals aan nieuwe banen

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Ondernemingsmentoring wordt erkend als een van de meest effectieve en efficiënte methoden die worden gebruikt om nieuwe werknemers op te leiden.

Een kenmerk van de huidige situatie in de zakenwereld kan ernstige problemen worden genoemd met de selectie van professioneel personeel. Het is bijna onmogelijk om een kant-en-klare specialist te vinden die direct aan de slag kan. Mentoring, als een methode van personeelstraining, stelt u in staat om personeel praktisch op te leiden met specifieke kennis en vaardigheden die relevant zijn voor een bepaald bedrijf. Veel grote ondernemingen stappen over op deze methode van teambuilding. Deze techniek wordt vooral belangrijk in gevallen waarin het personeel van de onderneming bestaat uit jonge mensen met minimale werkervaring.

Wat is mentorschap

Afhankelijk van de grootte van de organisatie, maar ook van de specifieke kenmerken en complexiteit van economische activiteiten (productie, handel, diensten, overleg), kan de manager personeel inhuren met weinig of geen ervaring. In het proces van training, een hooggekwalificeerde specialist (dit ismentor) geeft de nieuwkomer de informatie die nodig is voor het werk.

Het is ook zijn verantwoordelijkheid om toezicht te houden op het proces van assimilatie van deze kennis, de vorming van de nodige vaardigheden en, in het algemeen, de wil om te werken. Na voltooiing van de opleiding slaagt de jonge specialist voor een attest en mag hij arbeidsfuncties uitoefenen.

Onderscheidend kenmerk van mentorschap is dat het hele proces direct op de werkplek plaatsvindt, situaties uit het echte leven raakt en het hele werkproces illustreert. Dat wil zeggen, een dergelijke training bevat een minimum aan theorie, waardoor de aandacht van de student op de praktische kant van de activiteit wordt gericht.

Interne en externe school in het bedrijf

Meestal wordt de term 'mentoring' gebruikt in verband met het concept van 'lerend bedrijf'. Dit is de naam van organisaties en ondernemingen die met hoge snelheid en efficiëntie reageren op opkomende veranderingen in hun vakgebied. Ze creëren nieuwe technologieën, bestuderen en verwerven vaardigheden en kennis en integreren nieuwe ontwikkelingen razendsnel in het productie- (handels-, advies- of andere) proces. Het doel van deze acties is om de kernactiviteit te transformeren om het concurrentievermogen te behouden en te verbeteren.

Een integraal onderdeel van dit proces is de constante verbetering van de kwalificaties en professionaliteit van het personeel. Voor een effectieve en hoogwaardige opleiding van medewerkers worden twee systemen gebruikt:

1. De externe school biedtorganisatie van een soort opleidingscentrum op het grondgebied van het bedrijf of buiten zijn muren. Hier kan het personeel van de onderneming, dat "vanaf het begin" wordt opgeleid of hun vaardigheden verbetert, trainingen, seminars of lezingen bijwonen die worden gegeven door de eigen trainers of uitgenodigde experts van het bedrijf.
2. The Inner School is een meer individuele manier van leren. De jonge specialist gebruikt de instructies, adviezen en aanbevelingen van een meer ervaren werknemer op zijn werkplek. Het voordeel van de interne school is de overdracht van individuele ervaring en observaties.

Wie is een mentor, en wat zou hij moeten zijn

Mentoring, als een methode van personeelstraining, omvat de vooropleiding van de instructeur zelf. Ze kunnen alleen worden geselecteerd door die leider, specialist of manager die geslaagd is voor de selectie, is ingeschreven in een groep mentoren en aan een aantal vereisten voldoet:

• Het huidige competentieniveau komt overeen met het profiel van de functie die hij bekleedt.
• Voorzichtig bij het uitvoeren van uw werk, maar ook in relatie tot andere werknemers.
• Werkervaring in deze organisatie voor minimaal een jaar.
• Ervaring in de uitoefening van hun professionele taken gedurende ten minste drie jaar.
• Een persoonlijk verlangen hebben om mentor te worden.
• Goede prestatie in MVO.

Wanneer de onderneming nieuwe medewerkers moet opleiden, selecteert de manager een kandidaat en tekent hij een mentorschapsopdracht. Volgens dit documentlater worden alle acties uitgevoerd om de stagiair aan een specifieke instructeur toe te wijzen, de laatste beloning op te bouwen en een nieuwe werknemer in de staat in te schrijven na zijn succesvolle training.

Hoe verloopt de inschrijving in de groep van mentoren

Vanuit het feit dat het werken met personeel een nogal complex proces is en de resultaten ervan een aanzienlijke impact hebben op de productiviteit van het bedrijf, wordt de selectie en opleiding van mentoren met de grootste verantwoordelijkheid benaderd. Samen met de capaciteiten en wensen van de werknemer die solliciteert naar de rol van mentor, wordt de beslissing om in de groep op te nemen genomen door de HR-specialist in overleg met de directe supervisor van de werknemer.

Dit gebeurt wanneer de baas de door de werknemer zelf ingediende aanvraag in schriftelijke of elektronische vorm bestudeert (afhankelijk van hoe het bedrijfsportaal is georganiseerd). Daarnaast kan de manager zelfstandig een bepaalde medewerker selecteren en aanbevelen, en maakt de kandidaat voor mentoren kans om in de groep te worden opgenomen op basis van de resultaten van de jaarlijkse personeelsbeoordeling.

In een groep volgen mentoren trainingen die gericht zijn op het systematiseren en harmoniseren van het mentoringproces. Ze worden gepresenteerd met de inhoud, stijl en juiste volgorde van presentatie van educatief materiaal.

Waarom mentoren worden uitgesloten van de groep

Als een van de instructeurs moeten medewerkers hun taken op het juiste niveau uitvoeren, anders worden ze uitgesloten. De redenen voor zo'n radicale actie van de kant van leiders kunnen de volgende factoren zijn:

• De werknemer laat geen persoonlijke vooruitgang zien, zijn competentie ontwikkelt zich niet.
• Meer dan 20% van de nieuwe medewerkers van het bedrijf, die werden begeleid door deze mentor, slaagden niet voor het onboarding-programma.
• De specialist is niet in staat zijn directe taken met hoge kwaliteit uit te voeren.
• Meer dan 30% van de stagiaires klaagde binnen een jaar over deze medewerker.

Betrokkenheid van de mentor

Mentorschap, als een methode van personeelsopleiding, legt bepaalde verantwoordelijkheden op aan de instructeur en stagiair, maar ze krijgen ook de mogelijkheid om een aantal rechten uit te oefenen.

Naast de realisatie van hun ambities en capaciteiten, krijgt de specialist die aan de student is toegewezen, een geldelijke beloning. Om dit geld te ontvangen, moet de mentor echter al zijn functies goed uitvoeren en wachten tot het opleidingsproces van het personeel is voltooid en de certificering is behaald. Het is gebruikelijk om een vergoeding te betalen twee maanden nadat de HR-specialist de kennis van een nieuwe medewerker heeft beoordeeld en zijn inschrijving heeft goedgekeurd.

Dergelijke maatregelen zijn volkomen gerechtvaardigd, omdat het doel van mentorschap is om ervaring over te dragen en een werknemer op te leiden die nuttig is voor de onderneming. Het bedrijf is niet geïnteresseerd in het verliezen van geld door de incompetentie van mentoren, nalatigheid, luiheid of nalatigheid van studenten.

Het belang van de juiste doelen stellen

Een van de belangrijkste taken die een hooggekwalificeerde specialist als mentor uitvoert, is het vormen van een beeld van het resultaat in het hoofd en de verbeelding van de stagiair.

Van wathoe toegankelijk en begrijpelijk het doel zal worden overgebracht, hangt af van de realiteit van het bereiken ervan voor de student. Bovendien kan de juiste bewoording een flexibele werknemer inspireren om meer uitdagende taken op zich te nemen.

De relevantie en geschiktheid van de gestelde doelen kan worden beoordeeld door ze te vergelijken met de volgende criteria:

• Specifiek.
• Meetbaar.
• Bereikbaar.
• Betekenis.
• Gebonden aan een specifieke datum.

Specifieke doelen

Voor elke leider of mentor is het werken met personeel in de eerste plaats gebaseerd op het principe van specificiteit bij het formuleren van taken, verantwoordelijkheden en vereiste resultaten.

Tegelijkertijd wordt het doel, samen met concreetheid, vanuit een positieve positie gesteld. Het zou bijvoorbeeld verkeerd zijn om een titelpagina-layout te vragen zonder rood en zwart.

In tegenstelling hiermee zal de taak om verschillende lay-outopties te maken volgens een sjabloon dat bekend is bij de werknemer correcter zijn.

Mentorschap, als een methode voor personeelstraining, moet gebaseerd zijn op positieve uitspraken zonder het 'niet'-deeltje. Het is bewezen dat het niet wordt waargenomen door het onderbewuste, dus er is een groot risico dat je precies het resultaat krijgt dat je zo graag wilde vermijden (lay-out in rood en zwart).

In plaats van te praten over wat niet te doen, geeft een goede mentor de stagiair de juiste en duidelijke koers.

Wat betekent het begrip "meetbaar doel"

Karakteristiek correcthet doel wordt de mogelijkheid van zijn kwantitatieve of kwalitatieve meting. Gebruik hiervoor verschillende parameters en maten: stukken, vellen, percentages, roebels, meters.

Een voorbeeld van een onjuist geformuleerde taak is een bekende anekdote, waarvan het zout in de laatste zin van een legervlag staat: "Graaf van hier tot het ochtendgloren."

Adequaat doel zou zijn om tien ongevraagde telefoontjes per dag te plegen of met drie mensen te onderhandelen.

Realisatie van het doel: maakt het echt uit

Het vertrouwen van leerlingen in hun eigen capaciteiten en competenties opbouwen is een van de functies die een mentor vervult. Mentoring mag geen manier zijn voor ervaren werknemers om zichzelf te laten gelden ten koste van nieuwkomers.

Daarom vergelijkt een goede manager, wanneer hij een stagiair een taak geeft, de complexiteit ervan met de capaciteiten van de student. Er is hier geen hoop op geluk of een wonder

Het bijzondere van het stellen van een adequaat doel is dat het de stagiair moet motiveren voor verdere activiteiten, wat betekent dat het moeilijker moet zijn dan hij gewend is. Tegelijkertijd schrikt overmatige complexiteit onzekere leerlingen af.

De beste beschrijving van doelen die in de 'gulden middenweg' tussen complex en eenvoudig vallen, is de uitdrukking 'moeilijk maar uitvoerbaar'. Na verloop van tijd zal de moeilijkheidsgraad van de doelen voor de stagiair toenemen, omdat hij nieuwe kennis krijgt en deze moet kunnen toepassen.

Een deadline instellen voor het voltooien van een taak

Vage bewoordingen bij het stellen van doelen is een van de belangrijkste factoren die het mislukken van de taak veroorzaken ofzijn slechte prestatie.

Nieuw werk moet allereerst een deadline hebben, evenals een tijd voor levering of afstemming van tussentijdse resultaten.

Extreem onprofessioneel om een ruwe schatting van de vervaldatum te geven, zoals "tegen het einde van de maand" of "volgende week". De taak om de lay-out voor 15 september af te ronden klinkt veel duidelijker en specifieker.

Het belang van het doel

Een nieuwe baan wordt een uitdaging voor een stagiair en geen zware taak, alleen als het interessant voor hem is. Wetende dat hij de student moet motiveren, zal een gekwalificeerde mentor het doel zo formuleren dat het belangrijk wordt voor de artiest zelf.

Een mentor heeft alleen niet-financiële motivatie tot zijn beschikking; geldelijke beloningen of boetes van stagiaires staan hem niet ter beschikking. Daarom is de kunst van een goede manager om de student stevig en permanent te interesseren voor het arbeidsproces.

Een voorbeeld van slechte doelen stellen: "Ik heb je nodig om deze lay-out te maken." De leerling begrijpt niet waarom hij deze taak moet doen, hij verzet zich innerlijk.

Een verzoek om deze lay-out te maken heeft een radicaal tegengesteld effect en, in het geval van een goed resultaat, zal het hele team weten wat de verdiensten van de stagiair zijn.

Feedback als mentortool

In het leerproces is de rol van de instructeur niet alleen om de nodige informatie mechanisch over te brengen aan de cursist, maar ook om de correcte en volledige assimilatie ervan te controleren.

Omgekeerd gebruikencommunicatie kan de manager het perceptieniveau van de student, zijn fouten, tekortkomingen en waanideeën analyseren. Correctie van de uitvoering van de arbeidsfunctie wordt uitgevoerd door de juiste richting te bespreken en subtiel te suggereren, dat wil zeggen door opbouwende kritiek.

Elke opmerking moet als volgt worden gestructureerd:

1. De mentor beschrijft de situatie die het onderwerp van gesprek is (taak, project, teamgedrag, naleving van bedrijfsethiek).
2. drukt vervolgens zijn houding ten opzichte van haar en haar consequenties uit.
3. De manager spreekt zijn wensen uit met betrekking tot de toekomstige resultaten van het handelen van de student in dezelfde (vergelijkbare) omstandigheden. Het kan ook eenvoudiger gedrag bieden om de meest efficiënte workflow te bereiken.

Het gedrag van een mentor tegenover adaptieve medewerkers moet in ieder geval gebaseerd zijn op tact, geduld en diplomatie.