Wat is het tarief en de beloningsvormen?

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Een van de belangrijkste motieven voor het succesvolle werk van elke werknemer is het loonniveau. Interesse in de verhoging ervan heeft een gunstig effect op de wens om betere resultaten te behalen. En de werkgever maakt met succes gebruik van deze stimulerende hefboom door de werknemer een hogere beloning te geven voor bepaalde prestaties. Hij kan dit op vele manieren doen, zoals een hoger salaris, aanmoedigingspremies, stukloon, enzovoort. In ne

In de eerste versie wordt het salaris opgevat als het maandelijkse tarief. Hoewel het per uur of per dag kan zijn en afhankelijk is van de complexiteit van het werk en het kwalificatieniveau.

Het is eenvoudig om het maandtarief te berekenen: vermenigvuldig het uurtarief met het gemiddelde maandelijkse aantal werkuren (de norm van werkuren voor het jaar is verdeeld in twaalf maanden). Bovendien mag het uitkeringsniveau niet lager zijn dan het door de federale wet vastgestelde minimumloon. Daarnaast wordt voor de loonberekening veelal gebruik gemaakt van een tariefschaal, waarin de tariefloontarieven in oplopende volgorde per categorie worden verdeeld door vermenigvuldiging metmet een bepaalde coëfficiënt, die afhangt van de bedrijfstak van de onderneming. De beloning is onderverdeeld in tijd (afhankelijk van gewerkte uren) en stukwerk (afhankelijk van het aantal producten of bewerkingen). Stukwerk bestaat op zijn beurt uit direct, akkoord en indirect.

Met directe werknemer wordt een taak (opdracht) gegeven om een bepaalde hoeveelheid productie uit te voeren. Zijn salaris wordt als volgt berekend: het tarief van deze categorie werk wordt vermenigvuldigd met de norm van tijd en het aantal geproduceerde producten. En als aan deze norm te veel wordt voldaan, en zonder huwelijk, dan wordt daarbovenop ook nog een premie gerekend (deze uitkering heet stukbonus). Daarnaast kan een medewerker werken aan een stukvoortschrijdend systeem, waarbij hogere tarieven worden toegepast op wat boven de norm wordt gedaan.

Bij een stuksysteem wordt het salaris berekend als een percentage van de omzet. Dit betekent - u moet tijd hebben om de taak (om een bepaald volume producten te verkopen) binnen een bepaalde periode te voltooien, hiervan ontvangt u het contractuele percentage - uw salaris. Indirect wordt gebruikt voor opbouw

beloning voor werknemers die niet direct betrokken zijn bij het productieproces, maar die (controle) uitgeruste banen vervullen. Om dit te doen, wordt het tarief voor hun categorie vermenigvuldigd met de norm, vervolgens met het feit van de productie plus een bonus. Dit betekent dat als de apparatuur ononderbroken werkt, de output toeneemt en de werknemer recht heeft op een stabiel salaris met bonussen voor verwerking.

In sommige gevallen waar het niet mogelijk isom te bepalen hoeveel werk een bepaalde werknemer heeft verricht, is een dergelijke vorm van betaling als collectief stukwerk perfect. Stel dat een team een object voltooide en er een bepaald bedrag voor ontving, dat in gelijke delen in alle werd verdeeld. Hoe goed is deze betaalmethode? Ja, in ieder geval omdat er geen meningsverschillen zijn over de hoogte van het salaris, er zijn minder vertragingen, de kwaliteit van het werk is hoger en nieuwkomers, met hulp van het hele team, snel in het bedrijf. Daarom is het niet nodig om elke werknemer te volgen om rekening te houden met wat hij heeft gedaan. En die tijd kun je beter besteden aan controle over werkprocessen. Nogmaals, een verademing voor de accountant - bij het berekenen van salarissen heeft hij geen tarief nodig. Het is alleen nodig om het totale percentage van het team te vermenigvuldigen met de werkelijke output, waaraan de eventuele bonus wordt toegevoegd. Het totaal wordt dan verdeeld onder alle medewerkers. Eenvoudig en gemakkelijk! Trouwens, de meeste Europese landen hebben lang de voorkeur gegeven aan dit systeem en gebruiken het behoorlijk succesvol.

Als het niet mogelijk is om het werk van een werknemer te rantsoeneren, wordt een tijdgebaseerd systeem gebruikt. En het salaris wordt berekend volgens de formule: het tarief van de vergoeding voor de overeenkomstige categorie wordt vermenigvuldigd met de gewerkte tijd - dit is een eenvoudig op tijd gebaseerd betalingssysteem. Wanneer er ook nog een bonus in rekening wordt gebracht voor uitstekende kwaliteit, dan is dit al een tijdgebonden bonus. Hoewel werkgevers niet beperkt zijn tot deze lijst met betalingssystemen, bieden ze voor sommige werknemers individuele vormen van betaling. Met hooggekwalificeerde specialisten is het zinvol om een contract op contractbasis af te sluitenarbeid, als het bedrijf geïnteresseerd is in het behouden van een goede werknemer.