2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36
Voor elke leider, ondernemer, is het belangrijk om een objectief beeld te hebben van de professionaliteit van hun personeel. Laten we uitzoeken hoe we het meest complete en waarheidsgetrouwe beeld kunnen krijgen.
Doel van het evenement
Een gemotiveerde beoordeling van professionele en persoonlijke kwaliteiten, waarvan een voorbeeld later in dit artikel zal worden besproken, is noodzakelijk om de bijdrage van elke werknemer aan de algehele prestatie te beoordelen en de "zwakke schakel" in de competentie van een werknemer.
Als het management een duidelijk idee heeft van het opleidingsniveau van elk lid van het team, kan het op competente wijze een personeelsreserve vormen voor leiderschapsposities, individuele werknemers horizontale groei, ontwikkeling bieden of buitenstaanders uitsluiten.
Gemotiveerde beoordeling van professionele en persoonlijke kwaliteiten is een belangrijk hulpmiddel bij het managen van medewerkers. Met zijn hulp kunt u de nodige micro-omgeving creëren,het gedrag van teamleden corrigeren en in overeenstemming brengen met de bedrijfsnormen.
Specifieke beoordeling
Alleen al de uitdrukking "gemotiveerde beoordeling van professionele, persoonlijke kwaliteiten", waarvan een voorbeeld moeilijk voorstelbaar is in de vorm van een enkel universeel document, suggereert dat het nodig is om verschillende analysemethoden te gebruiken. Volgens de resultaten van de "360 graden"-beoordeling krijgen we bijvoorbeeld dat medewerkers hun collega als oncommunicatief en gesloten beschouwen, en hij zichzelf als sociaal en interactiegericht ziet, kunnen we aannemen dat:
- assessed is een buitenstaander en vervormt informatie over zichzelf;
- hij voelt zich niet op zijn gemak in dit team (een mismatch van professionele interesses, waarden).
Dus hoe meer evaluatiemethoden er worden gebruikt, hoe objectiever het resultaat zal zijn.
Evaluatiemethoden
1. Biografisch: is een verzameling informatie over een werknemer volgens een werkboek, onderwijsdocumenten.
2. Interview: kan zowel met in dienst zijnde als met huidige medewerkers worden gevoerd. Deze methode stelt u in staat om de houding van de werknemer ten opzichte van elke situatie te identificeren, zijn huidige motivatie en algemene stemming te begrijpen en de reeks problemen te bepalen die hem bezighouden.
3. Test: een redelijk nauwkeurige manier om professionele vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken, waarden te bepalen.
4. Doorvragen: de werknemer wordt aangebodeneen vragenlijst over een bepaald onderwerp invullen. Het bijzondere van deze methode is dat ze beschrijvende vragen kan bevatten en de keuze van duidelijk gedefinieerde antwoordopties kan omvatten. Verder kunnen medewerkersvragenlijsten worden geanalyseerd volgens gespecificeerde criteria en met elkaar worden vergeleken.
5. Beschrijvende methode: de beoordelaar staat voor de taak om de sterke en zwakke punten van de werknemer te identificeren en bloot te leggen. Een dergelijke beoordeling wordt in de regel door het hoofd uitgevoerd.
6. Observatie: Het wordt meestal zowel onvrijwillig als doelbewust door de directe leidinggevende gebruikt, zowel in informele als in werksituaties. Verder zal deze methode worden gesynthetiseerd met beschrijvend.
7. "360 graden": betreft de beoordeling van de werknemer door die personen met wie hij communiceert. Verplichte feedback wordt gegeven door de manager, collega's. De middenmanager kan worden beoordeeld door ondergeschikten. In de regel wordt deze methode gecombineerd met beoordeling van criteria.
8. Ranking: Deze methode is zeer eenvoudig uit te voeren en te verwerken. Elke medewerker vult een evaluatieformulier in, waarop ze de mate van expressie van een bepaalde kwaliteit bij een collega evalueren.
9. Vergelijking in tweetallen: hiervoor worden medewerkers met dezelfde functie genomen en met elkaar vergeleken. Vervolgens wordt er geëvalueerd en wordt bepaald wie hoe vaak de beste bleek te zijn. Criteria moeten duidelijk worden gedefinieerd.
10. Vergelijking met het model: kan worden uitgevoerd volgens een specifieke takenlijst die is samengesteld op basis van de functieinstructies. Elke kwaliteit krijgt een bepaalde beoordeling. Als regel wordt een 5-puntsschaal gebruikt, waarbij: 5-hoog uitgedrukt, 1-laag uitgedrukt.
11. Incidentmethode: gebaseerd op het vergelijken van wandaden en prestaties van medewerkers. Voor een effectiever resultaat moet het worden gebruikt in combinatie met ranking.
12. Analyse van de kwaliteit van de uitvoering: geëvalueerd op basis van een vergelijking van de behaalde resultaten met de geplande resultaten. Deze methode heeft iets gemeen met methode 11, alleen zal hier het object van evaluatie niet gedrag zijn, maar het resultaat van activiteit.
13. Expertbeoordelingen: betreft de vorming van een groep onafhankelijke taxateurs die de ideale en echte werknemer profileren.
Met de bovenstaande methoden kunt u een gemotiveerde beoordeling krijgen van professionele, persoonlijke kwaliteiten. Voorbeelden per functie worden hieronder besproken.
Hoe krijg je een objectief beeld
Er zijn veel beoordelingsmethoden waarmee u kunt begrijpen wat het professionele niveau van een werknemer is, wat de specificiteit van zijn persoonlijkheid is. Alle analysemethoden vullen elkaar aan. Alleen hun totaliteit maakt het mogelijk om een gemotiveerd oordeel te krijgen over de professionele en persoonlijke kwaliteiten van een medewerker. Het is natuurlijk onmogelijk om ze allemaal te gebruiken, maar om een objectief beeld te krijgen, is het wenselijk om er minstens drie te gebruiken.
Manager: gemotiveerde beoordeling van professionele, persoonlijke kwaliteiten
Het eerste te overwegen voorbeeld vereist een bijzonder zorgvuldige benadering.
De eigenaardigheid van het werk van de CEO/President van het bedrijf is dathet succes van zijn doelen en doelstellingen hangt in grote mate af van hoe goed hij mensen aanstuurt.
De leider moet een leider in het team zijn, in staat om iedereen naar een gemeenschappelijk doel te leiden, terwijl we niet mogen vergeten dat hij volledig verantwoordelijk is voor het resultaat.
De kwaliteit van organisatiemanagement hangt af van hoe goed de leider informatie analyseert, orders geeft en feedback geeft.
Een leider moet ook een zekere mate van creativiteit hebben, die nodig is om niet-standaard oplossingen te vinden, maar tegelijkertijd georganiseerd, consistent en praktisch zijn.
Om een leider te evalueren, kun je de rangschikkingsmethode gebruiken, die de te evalueren polaire kwaliteiten vertegenwoordigt, bijvoorbeeld:
| Creativiteit | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Niging tot standaarddenken |
| Zet doelen duidelijk | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | De ingestelde taken zijn onjuist |
| Open voor communicatie met ondergeschikten | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Geen contact |
| Hij leidt het team goed | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Slechte beheerder |
Deze beoordelingsmethode wordt meestal opgenomen in een vragenlijst die uit vragen bestaatopen en gesloten typen, die aanbieden om de sterke punten van de persoonlijkheid te beschrijven en die waaraan moet worden gewerkt.
Om een objectief beeld te krijgen, kan ook een zelfbeoordelingsformulier worden gebruikt dat door de manager zelf is ingevuld.
Voor een volledig begrip moeten de oprichters van het bedrijf de financiële resultaten analyseren die door de CEO zijn behaald.
Middenmanager
Gemotiveerde beoordeling van professionele, persoonlijke kwaliteiten is een voorbeeld of een van de voorbeelden dat een organisatie personeelsmanagement serieus neemt. De op één na belangrijkste personen wiens activiteiten het resultaat van het bedrijf beïnvloeden, zijn de afdelingshoofden. Zij zijn het die de doelen en missie van de organisatie aan de medewerkers doorgeven.
De 360-gradenmethode kan worden gebruikt om ze te evalueren.
Performers
Deze categorie kan verkoopmanagers, secretaresses, operators en anderen omvatten.
Hier kunt u ook de methode van zelfanalyse en evaluatie van de werknemer toepassen door de personen met wie hij omgaat (manager, collega's).
Een gemotiveerde beoordeling van de professionele, persoonlijke kwaliteiten van een gemeenteambtenaar kan een "circulaire" beoordeling van deze ambtenaar bevatten in termen van vriendelijkheid, toewijding, verantwoordelijkheid, aandacht voor detail.
Conclusies
Certificatieproceduremedewerkers kunnen worden aangevuld met een gemotiveerde beoordeling van professionele en persoonlijke kwaliteiten. Het voorbeeldrapport dat in het artikel wordt gepresenteerd, kan voor elke onderneming worden aangepast. Op basis van de verkregen resultaten worden beslissingen genomen om een werknemer te ontslaan, te promoveren of naar vervolgopleidingen te sturen.
Aanbevolen:
Kwaliteiten van een advocaat: persoonlijke en professionele kenmerken van een goede advocaat, moraal en communicatieve vaardigheden
Vertegenwoordigers van de advocatuur worden door de samenleving aan vrij hoge eisen gesteld. In veel opzichten worden ze geassocieerd met de persoonlijkheid van de specialist, evenals met zijn professionaliteit. In de moderne samenleving kan bijna geen enkel gebied van menselijke activiteit zonder juridische ondersteuning. Het zijn de vertegenwoordigers van dit beroep die veel papierwerk moeten doen, conflictsituaties moeten kunnen oplossen, enz
Functieverantwoordelijkheden van een schoonheidssalonmanager: persoonlijke kwaliteiten en functies van een medewerker
De schoonheidsindustrie is ongelooflijk populair. Elk meisje en elke vrouw wil er aantrekkelijk uitzien, ongeacht de leeftijd. Dit geldt zowel voor jonge dames als voor dames van een elegantere leeftijd. Zowel zij als anderen wenden zich liever tot de diensten van een professional in een schoonheidssalon. De taken van de manager van een dergelijke instelling omvatten in de regel de noodzaak om alles te doen zodat klanten tevreden zijn en weer terugkomen
Professionele en persoonlijke kwaliteiten. Zakelijke en morele kwaliteiten van de leider
Het belang van de professionele, persoonlijke, morele en zakelijke kwaliteiten van elke werknemer, zowel manager als ondergeschikte, is duidelijk. Ze zijn rechtstreeks van invloed op succes in werk, zaken, loopbaanontwikkeling, netwerken en interactie met andere mensen
Voorbeelden van professionele conflicten en hun oplossing. Soorten professionele conflicten
Sociale wetenschap leert dat elke sociale relatie conflict met zich meebrengt. Zo werkt de wereld: wat goed is voor een Rus is de dood voor een Duitser. Op basis van mismatch van verwachtingen, doelen en belangen ontstaan meningsverschillen en conflicten. Hoe kom je uit dergelijke situaties met minimale verliezen? Is een conflict altijd slecht?
Kwaliteiten van een zakenman: welke kwaliteiten je moet hebben voor een succesvolle bedrijfsontwikkeling
Wilt u uw eigen bedrijf starten, maar weet u niet waar u moet beginnen? Weet je zeker dat je mensen kunt leiden en volledige verantwoordelijkheid kunt nemen? Ondernemen is niet alleen een goed maandinkomen, maar ook problemen waarvan de oplossing een zware last op de schouders van de eigenaar is. Welke kwaliteiten moet een zakenman hebben om het hoofd boven water te houden en zijn eigen imperium op te bouwen? Lees er hieronder meer over
