Professionele geschiktheid - wat is het? Arbeidspsychologie

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Beroepsgeschiktheid is een bepaling van hoe een medewerker past bij de functie in termen van zakelijke kwaliteiten, professionele kennis, persoonlijke kenmerken, psyche, vindingrijkheid en het vermogen om snel de juiste beslissingen te nemen in noodsituaties. De kring van medewerkers die verplicht gecertificeerd zijn, wordt bepaald door het hoofd van het bedrijf. Deze lijst moet worden opgenomen in de regelgevende documenten van elke specifieke onderneming.

Hoe verloopt de goedkeuring van het Attestreglement?

Goedkeuring van het attestreglement wordt uitgevoerd door het hoofd van de onderneming, die de bijbehorende bestelling afgeeft. Dit document belicht de belangrijkste punten:

• certificeringsdeadlines;
• plaats;
• lijst van te testen medewerkers;
• nummer en samenstelling van de attestcommissie;
• de basis voor de inspectie (indien ongepland);
• volgorde van registratie en bekendmaking van de resultaten.

Belangrijk! Allemaalmedewerkers dienen tegen ondertekening bekend te zijn met de vastgestelde Regeling.

Wie kan worden vrijgesteld van verplichte certificering?

Natuurlijk is deze lijst volledig optioneel en subjectief:

• Werknemers die onlangs zijn toegelaten tot de organisatie (dat wil zeggen, hun proeftijd is nog niet verstreken op het moment van de beoordeling).
• Afgestudeerden van onderwijsinstellingen (basis-, secundair en hoger), het eerste jaar werkzaam bij de onderneming.
• Vrouwen die aanvulling in het gezin verwachten (zwangere vrouwen).
• Werknemers die functies bekleden waarvoor geen kwalificaties vereist zijn.

Doel van verificatie

Het doel van een bekwaamheidstest voor werknemers kan zijn:

• de noodzaak om een beslissing te nemen over de verdere promotie van de werknemer op de carrièreladder;
• mogelijke personeelsoverdrachten binnen het bedrijf;
• noodzaak om potentiële kandidaten te identificeren die aanvullende training zouden moeten krijgen;
• de wens om "vaarwel" te zeggen tegen een onvoldoende gekwalificeerde werknemer en hier een argument voor te hebben (of misschien niet).

Indien wordt vastgesteld dat de werknemer onvoldoende gekwalificeerd is, kan dit een goede reden zijn om de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer (op initiatief van de eerste) te beëindigen. En dit alles in overeenstemming met artikel 81 (paragraaf 3) van de arbeidswet van de Russische Federatie (LCRF).

Belangrijk! Er is één nuance die de werkgever niet mag vergeten: een werknemer kan alleen worden ontslagen als er geen mogelijkheid is om hem over te plaatsen naar een andere baan (met een lagere beroepsgeschiktheid en minder betaald). Uiteraard moet bij dit alles rekening worden gehouden met de gezondheidstoestand van de werknemer. Let op: de overplaatsing is alleen mogelijk met schriftelijke toestemming van de werknemer zelf. Alleen op deze manier en niets anders.

Het is natuurlijk onwaarschijnlijk dat een werknemer die de test voor professionele geschiktheid niet heeft doorstaan, gedwee instemt met een andere functie of zelfs helemaal weigert een certificering te ondergaan. Om allerlei soorten conflicten en geschillen te voorkomen, is het daarom beter om bij sollicitaties meteen een clausule over verplichte certificering in het contract op te nemen.

Oprichting van de attestcommissie

Het aantal en de samenstelling van de commissie kan elk zijn. In de regel omvat het de afdelingshoofden (afdelingen) en, zonder uitzondering, het hoofd van de personeelsafdeling. Indien nodig kunnen deskundigen van buiten bij de werkzaamheden van de commissie worden betrokken. Als er een vakbondsorganisatie in de onderneming is, moet haar vertegenwoordiger ook deelnemen aan het werk van de certificeringscommissie.

Wie doet de weerbaarheidstest?

Fitnesstesten kunnen eenvoudig worden gedaan met behulp van verschillende methoden en berekeningen. Natuurlijk kan het onderwerp worden gevraagd om een groot aantal tests af te leggen, die zullen worden onderworpen aan onderzoek met behulp vancomputertechnologieën. Maar dit is een weg naar nergens. Het feit is dat een persoon op zichzelf een nogal complex instrument is, en het is onwaarschijnlijk dat een machine alle fijne kneepjes van de menselijke natuur en de psyche begrijpt. Qua technische kennis misschien wel, maar niet meer. Om Homo sapiens te bestuderen, heb je een tweede nodig, alleen een onderzoeker.

Om ervoor te zorgen dat de procedure voor de professionele geschiktheid van medewerkers goede resultaten oplevert, moet deze worden uitgevoerd door een speciaal opgeleide persoon (een ervaren onderzoeker), die als onderdeel van de attestcommissie de finale maakt vonnis.

Werkpsychologie is geen grap

Arbeidspsychologie is een belangrijke tak van psychologie die zich bezighoudt met de studie van een persoon in termen van zijn gedragskenmerken tijdens het werk. Dat wil zeggen, het onderzoek is gericht op het achterhalen van de motiverende momenten die de arbeidsactiviteit van Homo sapiens reguleren, die zich realiseert in het uitvoeren van handelingen. Bovendien komt de arbeidspsychologie erachter hoe iemands activiteit afhangt van zijn persoonlijke kenmerken.

Criteria voor het beoordelen van de beroepsgeschiktheid van een medewerker

Aspecten beoordeeld door de onderzoeker:

• psychologische eigenschappen van het onderwerp;
• gedragskenmerken tijdens de periode van werken in deze functie;
• resultaten van arbeidsactiviteit;
• welke methoden heeft de persoon ze bereikt.

Frequentie van attestatie

Elk individude onderneming bepa alt zelf de data voor de volgende verplichte certificering. Bovendien kan het periodiek of eenmalig zijn. De duur, dat wil zeggen hoe lang het moet worden uitgevoerd, is ook onder controle van het bedrijf zelf: zoals de manager beslist, zo zij het. Meestal is de frequentie eens in de 3-5 jaar. En de bepaling van professionele geschiktheid wordt uitgevoerd binnen 3-6 maanden. Dit is genoeg tijd om iedereen te testen en beslissingen te nemen.

Opmerking! Informatie over de timing en het schema van de inspectie moet een maand voordat deze begint onder de aandacht van de werknemers van de onderneming worden gebracht.

Welke vorm hebben proeve van bekwaamheid?

Natuurlijk gaat het niet om de vorm, maar om de inhoud. Maar nog steeds kan certificering worden uitgevoerd:

• in de vorm van een persoonlijk interview;
• professioneel testen;
• schrijftest;
• praktisch examen dat de vaardigheden van de "test-nemer" demonstreert;
• case-methodologieën (werknemers krijgen een specifieke taak - ze moeten het algoritme van hun acties beschrijven);
• persoonlijkheidsvragenlijsten.

Opmerking! De toetsvorm hangt af van de functie van de proefpersoon en het soort activiteit van de organisatie.

Controle door de werkgever van toekomstige werknemers van het bedrijf

Prestatietesten zijn een soort vangnet dat elke werkgever moet nemen om op de een of andere manier de risico's van het aannemen van personeel te rechtvaardigenmensen die hem praktisch onbekend zijn als werknemers van zijn bedrijf.

Verificatie-opties kunnen compleet anders zijn: iemand is geïnteresseerd in het publieke imago van de kandidaat voor een plaats, evenals informatie over zijn strafblad; anderen - de opleiding die de kandidaat heeft genoten; en weer anderen analyseren bijvoorbeeld de kredietgeschiedenis van een potentiële werknemer.

Belangrijkste fasen van het werk met kandidaten voor een plaats

Het voorbereidende werk met kandidaten voor een plaats kan in verschillende fasen worden verdeeld:

• Standaardformulieren invullen door kandidaten.
• Een database bouwen die alle informatie over sollicitanten bevat. Gegevens worden ingevoerd na een voorgesprek en het indienen van een cv.
• Verificatie van alle ontvangen informatie, inclusief kenmerken en aanbevelingen van de vorige werkplek (of studie).
• Potentiële medewerkers testen.
• Bestudeer indien nodig de ingediende medische attesten.
• Diverse (aaneengesloten) gesprekken: met HR-manager; met het hoofd van de afdeling waarin de vacature is gepland; met een speciaal voor deze gelegenheid gevormde commissie.
• Definitieve beslissing nemen over inschrijving (toegewezen aan het hoofd zelf of aan de coördinerende raad).

Organisatie van werving op competitieve basis

Het belangrijkste doel van het organiseren van de wedstrijd is de wens om het prestige van de vacante positie op het juiste niveau te brengen; zoveel mogelijk aantrekkenaanvragers; democratisering van de selectie enzovoort, enzovoort. Wedstrijd Opties:

• De kandidaat wordt niet getest, er wordt gewoon met hem gesproken. Op basis van de ingediende documenten en bij meerderheid van stemmen wordt een besluit genomen.
• Aanvrager ondergaat psychologische tests en interview.
• De kandidaat op de meest grondige manier testen op professionele geschiktheid.

Politiefitness

Wat wordt bedoeld? Allereerst zijn dit:

• leeftijdsgrens;
• onderwijs;
• medische indicatoren;
• socio-psychologische kenmerken;
• anders.

Verificatiesysteem

Er is een fundamenteel nieuw en modern systeem gecreëerd voor het controleren van de professionele geschiktheid van politieagenten, waaronder:

• pre-interview;
• medisch onderzoek;
• tests die het gebruik van alcohol detecteren, evenals verdovende, giftige of psychotrope stoffen;
• psychologisch onderzoek;
• mondeling onderzoek met behulp van een polygraaf;
• identificeren van persoonlijke en zakelijke kwaliteiten;
• bepaling van het algemene intelligentieniveau, evenals het vermogen tot logisch oordeel en gevolgtrekking;
• testen voor balans, emotioneelveerkracht en zelfbeheersing;
• identificatie van het vermogen om informatie schriftelijk en mondeling uit te drukken;
• het bepalen van het niveau van fysieke fitheid.

Belangrijk! Risicofactoren die de toekomstige politieagent in het geheel niet positief karakteriseren, zijn onder meer: directe deelname aan de wapencirculatie; persoonlijke contacten met mensen met een negatieve reputatie in de samenleving, evenals een crimineel heden en verleden; gebruik (zonder doktersrecept) van verdovende en psychotrope middelen; alcoholmisbruik en anderen. Het ministerie van Binnenlandse Zaken van de Russische Federatie heeft de meest serieuze maatregelen genomen zodat mensen die gezien zijn in wat hierboven is beschreven nooit werknemers van hun dienst worden.

Alle kandidaten verschijnen voor een commissie, die bestaat uit specialisten met een hogere medische of psychologische opleiding. Ze zullen niet alleen in de ziel van elke proefpersoon kijken, maar zullen ook de mogelijkheden, verlangens en capaciteiten onthullen die "ergens, heel diep" zijn.

Categorieën voor het selecteren van toekomstige politieagenten

Alle kandidaten worden verdeeld in vier (voorwaardelijke) categorieën:

• eerst aanbevolen;
• zojuist aanbevolen;
• voorwaardelijk aanbevolen;
• kan de taken van een medewerker van het Ministerie van Binnenlandse Zaken van de Russische Federatie niet vervullen.

Actieve politieagent mislukte test

Aan een actieve medewerker die de proeve van bekwaamheid niet heeft gehaald (beschikbaar intype tests met betrekking tot het gebruik van vuurwapens, speciale uitrusting en fysiek geweld) zullen de volgende acties worden ondernomen:

• Verwijdering uit zijn bericht.
• Disciplinaire actie (te zijner tijd).
• Certificeringen voor naleving van de ingenomen functie.

En terecht. Aangezien het beroep van politieagent altijd gepaard gaat met een risico voor het leven van niet alleen de agent zelf, maar ook de mensen om hem heen.

Tot slot

Beroepsgeschiktheidstests zijn in de eerste plaats een belangrijke update van het personeelsbeleid, waar ongetwijfeld niet alleen de organisatie zelf, maar ook elk van haar individuele medewerkers baat bij heeft. Het is gewoon een "moment van de waarheid". Maar hier zijn de meningen verdeeld. Sommigen zouden zeggen dat het testen van bekwaamheid tijdverspilling is. En hoogstwaarschijnlijk zullen ze het bij het verkeerde eind hebben.