Omzetverhouding receptie: formule. Omzetverhouding werving

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Wat is het verschil tussen een HR-manager in Sovjetstijl en een human resource manager? De personeelsfunctionaris houdt zich bezig met kantoorwerk - aanwerving, ontslag, zwangerschapsverlof, het betalen van salarissen, enz., Op de personeelsafdeling zijn er oceanen van papieren. De HR-manager houdt zich bezig met resource management. Hij verzamelt betrouwbare statistieken, analyseert deze, plant, berekent risico's en stelt wijzigingen voor. Hij is betrokken bij het beheer van bedrijfsprocessen, in geavanceerde bedrijven wordt hij een zakenpartner genoemd.

Frame Rates: The Big Four

De basis van modern HR-beheer zijn statistieken met coëfficiëntberekening, grafieken, analyse en interpretatie van veranderingen in cijfers per maand, kwartaal, jaar. De personeelsverloopratio is een van de basiscomponenten van de personeelsanalyse. Het maakt deel uit van de "grote vier" coëfficiënten die veranderingen in het aantal en de kwaliteit van het personeel vastleggen. Deze waarden zijn:

1. Rekruteringsverloop - het aandeel ingehuurde werknemers van het totale aantalwerknemers in de organisatie als een percentage.
2. Omzet bij ontslag - het aandeel ontslagen werknemers van het totale aantal.
3. Volledige omzet - het aandeel aanwervingen plus ontslagen van het totale aantal.
4. Personeelsverloop (niet te verwarren met ontslagverloop) - het aandeel van degenen die ontslagen zijn wegens overtredingen van de discipline en op eigen verzoek van het totale aantal werknemers.

Deze reeks indicatoren beschrijft perfect het belangrijkste proces - de beweging van de beroepsbevolking: de verandering in het aantal werknemers als gevolg van personeelsbewegingen (indienstneming, ontslag of overplaatsing).

Big Four: verduidelijkingen en formules

Personeelsstatistieken onderscheidt zich door een aanzienlijk aantal nuances en kleine, maar eigenlijk belangrijke details. Het gemiddelde personeelsbestand voor een periode wordt bijvoorbeeld nogal omslachtig berekend: het is de som van het aantal werknemers voor elke dag van de periode, gedeeld door het aantal van deze dagen. Naleving van dit soort rekenkunde is noodzakelijk en gerechtvaardigd: dagelijkse personeelswisselingen zijn veel intenser dan het lijkt. Het zijn niet alleen aanwervingen en ontslagen, het zijn overplaatsingen, decreten, training, herstructureringen en nog veel meer - alles wat personeelsverloop tot een continu proces maakt dat op de meest zorgvuldige manier moet worden gecontroleerd.

Formulering van omloopsnelheid voor acceptatie:

Aantal ingehuurde werknemers voor de periode / Gemiddeld loon voor de periode × 100 %

Regels voor de analyse van het verlooppercentage voor het aannemen van werknemers

Bij het analyseren van personeelsstatistieken moet u de belangrijkste regels volgen:

1. Analyseer alleen relatieve metingen (d.w.z. kansen, geen absolute getallen).
2. Beschouw indicatoren alleen samen met anderen en nooit alleen.
3. Beoordeel indicatoren alleen in dynamiek (zoals voorheen) en in vergelijking met de statistieken van andere gerelateerde divisies of bedrijven.

Een cijfer berekenen met de formule voor de omzetcoëfficiënt voor acceptatie, dit in de tabel invoeren en hier rustig aan doen is niet onze optie. Wie kwam er precies bij het bedrijf? Een pak verhuizers naar een nieuw magazijn? Of wist je twee TOP's naar de afdeling strategische planning te lokken, die een half jaar lang werden opgejaagd? Hoeveel mensen zijn er gerekruteerd, hoeveel zijn er vrijgelaten? Gewillig of eruit gegooid? Hoeveel waardevolle medewerkers zijn niet behouden gebleven? En waarom vertrekken en komen logistieke medewerkers de hele tijd?

17%: verheug je je of trek je je haar uit?

Je bent bijvoorbeeld het nieuwe hoofd van het bedrijf. De Human Resources Director meldde u met trots dat het personeelsverloop van uw bedrijf in het laatste kwartaal 17% bedroeg. Verheugt u zich of scheurt u uw haar op uw hoofd? In principe zijn beide opties geschikt, welke te kiezen?

Eerst dezelfde coëfficiënt eisen, maar dan bij ontslag. Tegelijkertijd is het volledige verloop en personeelsverloop - dezelfde grote vier - cijfers voor de verplaatsing van personeel. Vraag samen met hen dezelfde indicatoren aan voor hetzelfde kwartaal, maar dan in het laatste en het voorlaatste jaar. Met dergelijke gegevens kan men speculeren. Trouwens, als de regisseurals ze de vereiste cijfers voor personeel heeft vertraagd of dergelijke statistieken gewoon niet heeft verzameld, ontsla haar dan - dit is de juiste beslissing. De tijd van dergelijk personeel is verstreken. Nu is het tijd om met 17% om te gaan - is het veel of weinig?

HR hoogvliegen: denken en redeneren

Belangrijk! Er is geen standaard omzetpercentage voor acceptatie. Het is alleen mogelijk om de gegevens op 17% te schatten wanneer de hele familie van framebewegingsindicatoren wordt geanalyseerd. Het enige cijfer waarop u zich kunt concentreren, is het personeelsverloop (het aandeel van degenen die uit vrije wil en voor schendingen van het gemiddelde personeelsbestand worden ontslagen). Dit is een zeer benaderend en gemiddeld cijfer van 5%. Het personeelsverloop of de 'nachtmerrie van HR' hangt ook af van veel factoren en vooral van wie er precies stopt. Leiders van een groot kaliber vertrekken het minst van allemaal - chauffeurs, laders, assistenten, verkopers. Hiervoor kan de omloopsnelheid 40% zijn. Laten we gaan:

1. Gegeven:

Omzet bij toelating 17%, omzet bij ontslag 3%, omzet 2%.

Diagnose: dit bedrijf breidt uit, er is een intensieve werving van nieuwe medewerkers, sommige mensen zijn overgeplaatst naar andere functies (en dit is normaal in een groeiend bedrijf), bijna niemand stopt (ook natuurlijk), zelfs beginners die een fout hebben gemaakt bij de keuze van een bedrijf stromen niet binnen de proefperiode: de wervingsafdeling werkt goed, ze selecteren de juiste kandidaten voor functies, iedereen is blij. Een uitstekend personeelsbeeld dat het hart van een begripvolle leider behaagt.

2. Gegeven:

Receptie omzet17%, ontslagen omzet 32%, omzet 23%

Diagnose: is een heel andere situatie. Blijkbaar ondergaat het bedrijf een moeilijke herstructurering: inkrimping (minder mensen aannemen dan ontslagen), verandering van de structuur van afdelingen en ondergeschiktheid, verandering van functies en functionele verantwoordelijkheden, beoordeling van werknemers met degradatie is waarschijnlijk (een zeer hoog verloop bij ontslag, hoger dan de coëfficiënt bij toelating). Niet alle medewerkers zijn blij met dergelijke veranderingen, mensen begonnen uit eigen beweging te vertrekken - de omzet nam toe. Er vertrekken meer mensen dan dat er komen. Maar zo'n beweging is gepland, geen verrassingen. Het personeelsbeeld is vergelijkbaar met de verandering van eigenaar.

3. Gegeven:

Omzet bij toelating 17%, omzet bij ontslag 0%, omzet 26%.

Diagnose: alarmerend beeld: veel mensen vertrekken (26% is te veel voor de gemiddelde indicator van TOP's tot verhuizers). Niemand wordt verplaatst in posities, niemand gaat weg om te bevallen of te studeren. Nieuwkomers worden aangenomen, maar er gaan minder mensen verloren. Is het op weg naar een faillissement? Ernstige crisis? Trouwens, als het personeelsverloop voor het aannemen van werknemers 26% zou zijn, dat wil zeggen hetzelfde als voor ontslagen, dan zou de mate van angst lager zijn: dergelijke personeelsverlopen worden vaak waargenomen in detailhandelsbedrijven (klassieke omzet van verkopers).

CV

De Big Four State Movement Indicators, samen met andere personeelsratio's, is een fascinerende matrix voor iedereen die houdt van en weet hoe te denken. Het is prachtig enobjectief materiaal voor het nemen van strategische beslissingen over human resources en bedrijfsontwikkeling. Kennis en begrip van dergelijke indicatoren is een noodzakelijke en uiterst relevante vaardigheid voor elke leider die aan morgen denkt.