Wat zijn de voordelen van interne werving? Selectiemethoden, methoden en aanbevelingen voor personeelsbeheer

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

De kwestie van het in dienst nemen van personeel is een kernkwestie voor elke organisatie die is opgezet voor een langdurig bestaan in de huidige markteconomie. Een goed geselecteerd team van medewerkers is de sleutel tot succes, aangezien professioneel personeel bij het uitvoeren van hun taken minder fouten zal maken dan mensen die de baan bij toeval of door slechte selectie hebben aangenomen.

Tijdens het werk kan het management vragen hebben: wat zijn de bronnen van interne werving van arbeidskrachten, heeft het zin om deze reserves te gebruiken of is het beter om een persoon van buitenaf te nemen. Het onderstaande artikel zal het volledig beantwoorden en ook alle voordelen van interne werving, methoden en technologieën voor het selecteren van werknemers bespreken.

De voordelen van interne werving

Elke organisatie bepa alt zelfstandig de methoden en bronnen van het zoeken naar kandidatenvoor openstaande vacatures. Voordat echter wordt overgegaan tot het selectieproces van werknemers, is het noodzakelijk om de voor- en nadelen van een interne wervingsbron te bestuderen en te vergelijken. Natuurlijk moet u beginnen met de voordelen.

De voordelen van interne wervingsbronnen zijn in de eerste plaats het feit dat de organisatie haar werknemers in staat stelt de bedrijfsladder te beklimmen. Dit sleutelmoment geeft werknemers de kans om zichzelf te bewijzen en een welverdiende promotie te krijgen, waardoor u de loyaliteit in de onderneming als geheel kunt vergroten.

Het volgende voordeel van interne sourcing is dat mensen meer gehecht raken aan het bedrijf. Door een persoon in een baan te promoten of hem naar een andere, meer geschikte functie voor hem te verplaatsen, kan een bepaalde werknemer een gevoel van dankbaarheid ervaren jegens het management en de organisatie, wat in het specifieke geval leidt tot gehechtheid en in het algemeen tot een afname in personeelsverloop.

De voordelen van interne wervingsbronnen omvatten ook een verbetering van het psychologische klimaat. Als de organisatie de kandidatuur van de werknemer in overweging neemt en hem terecht promoot in de functie, dan ervaart het personeel, dat rechtvaardigheid voelt, bepaalde positieve emoties.

Het volgende voordeel is dat u bij het zoeken en selecteren van kandidaten voor een vacante functie geen extra materiële kosten hoeft te maken, bijvoorbeeld advertenties in kranten, op televisie of radio. Daarnaast kan voorkomen worden dat de loonkosten stijgen voor gekwalificeerd personeel dat wordt ingehuurd doorpartijen die wellicht een hoger salaris willen ontvangen.

Het voordeel van interne wervingsbronnen omvat ook het feit dat de organisatie haar medewerkers goed kent. De HR-manager kan kennis nemen van het persoonlijk dossier van elke medewerker en communiceren met de lijnmanager om de haalbaarheid van overplaatsing naar een andere functie te bepalen. Het is belangrijk dat dit voordeel ook een keerzijde heeft. Elke werknemer die de aanpassingsperiode heeft doorlopen, kent zijn bedrijf goed, is georiënteerd in de organisatiestructuur, begrijpt de belangrijkste overtuigingen van het management, enz. Dit maakt het mogelijk om de tijd te vermijden die wordt besteed aan het bestuderen van de bovenstaande punten, die nodig zou zijn wanneer sollicitanten van buiten aantrekken.

De voordelen van interne wervingsbronnen omvatten ook het feit dat wanneer een werknemer wordt overgeplaatst naar een andere functie, de oude vrijkomt en een jongere specialist deze kan overnemen, wat leidt tot een constante verplaatsing van personeel. Een dergelijk proces is een goede indicator voor elke organisatie, aangezien een persoon in het proces van het beklimmen van de carrièreladder de mogelijkheid heeft om bij elk van zijn stappen ervaring op te doen.

Naast de belangrijkste bovengenoemde voordelen van interne wervingsbronnen, is er een hoge mate van beheersbaarheid van de personeelssituatie, een toename van de arbeidsproductiviteit en verhoogde motivatie, evenals de mogelijkheid om de vaardigheden te verbeteren van medewerkers.

Fouten in interne selectie

In het proces van interne werving voor elke manageru zult dergelijke tekortkomingen van dit proces onder ogen moeten zien, zoals:

1. Beperkte wervingsmogelijkheid.
2. Er is een risico op rivaliteit binnen het team.
3. Risico van bekendheid.
4. Kwantitatieve behoeften voor het invullen van vacatures worden absoluut niet vervuld.

Op basis van de huidige situatie en kennis van alle voordelen van interne wervingsbronnen en hun nadelen, kan elke leider of HR-manager beslissen welke optie hij vandaag en nu wil gebruiken.

Voorbereiding voor interne selectie

Tijdens het voorbereidingsproces worden twee belangrijke aspecten in overweging genomen: het bepalen van de behoefte aan een functie en het opstellen van een lijst met vereisten voor de kandidaat. Hoe goed de voorbereiding in het algemeen is verlopen, hangt af van hoe de verdere zoektocht naar kandidaten zal verlopen.

De eisen die de organisatie stelt aan een persoon die een bepaalde functie gaat vervullen, moeten volledig voldoen aan zijn toekomstige functionele taken. Als de functie helemaal opnieuw wordt ingevoerd, moet de voorbereiding op de interne selectie van personeel precies beginnen met het definiëren en goedkeuren van functionele en functieverantwoordelijkheden.

Evaluatiecriteria

Nadat de voorbereiding is voltooid, is het noodzakelijk om de criteria te bepalen waarop de werknemer zal worden beoordeeld. Om dit te doen, is het noodzakelijk om de criteria zo op te stellen dat ze voorwaardelijk kunnen worden onderverdeeld in verplichte ensecundair, professioneel en persoonlijk.

Nadat alle fasen van interne selectie van personeel zijn voltooid, moet het aantal van die vereisten waaraan de werknemer heeft voldaan, worden vergeleken.

Interne selectietechnologie

In tegenstelling tot de externe, verschilt de interne zoektocht naar kandidaten doordat het aantal fasen in het selectieproces aanzienlijk wordt verminderd. Het wordt echter sterk aanbevolen om de volgende stappen niet uit te sluiten:

1. Het autobiografische certificaat en de vragenlijst bestuderen die een persoon heeft ingevuld bij toelating tot de organisatie, evenals andere documenten die aanwezig zijn in het persoonlijke dossier.
2. Communiceren met lijnmanagers om de meest geschikte kandidaten te bepalen.
3. Een gesprek waarin de kandidaat vooraf voorbereide vragen krijgt en de antwoorden analyseert, op basis waarvan een voorlopige conclusie wordt getrokken.
4. Tests die tijdens het gesprek kunnen worden gedaan. Deze fase maakt het mogelijk om de belangrijkste zakelijke kwaliteiten van een persoon te analyseren en te vergelijken met de vereisten voor de functie.
5. Medisch onderzoek. Als het beroep zware fysieke arbeid vereist, is deze fase erg belangrijk, want door te bepalen in hoeverre de kandidaat aan alle vereisten voldoet, kunt u mogelijke problemen voorkomen.

Beoordeling

Nadat alle aspecten van de interne selectie van personeel zijn geobserveerd, is het noodzakelijk om alles te analyserenwerkzaamheden en geeft hem een beoordeling, op basis waarvan het resultaat wordt opgesomd en de persoon wordt bepaald die de vacante functie zal innemen.

De HR-manager stelt een rapport op over het verloop van het selectieproces voor personeel uit interne bronnen. Het geeft informatie over geschikte kandidaten. Kortom, de uiteindelijke beslissing wordt genomen over de promotie van een bepaalde persoon of over zijn overplaatsing naar een andere, meer geschikte functie voor hem.

Conclusie

Vaak onderschatten organisaties hun interne human resources, wat kan leiden tot tijd- en geldverspilling bij het werven en aannemen van nieuw personeel. Een goede personeelsadministratie stelt u in staat om bedrijfsgeld te besparen en uw werknemers op de carrièreladder te bevorderen, waardoor verschillende problemen tegelijk worden opgelost: sociaal, psychologisch, organisatorisch en economisch.