Beloning voor werk: soorten en concept van aanmoediging

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Het belonen van medewerkers voor hun werk en het effectief uitvoeren van functies is een uitstekend hulpmiddel om een bewuste werkhouding te helpen ontwikkelen, de effectiviteit van productieprocessen te vergroten en discipline in het team te waarborgen.

Betekenis van stimuleringsmaatregelen

Voor elke werknemer is de belangrijkste beloning voor zijn werk een fatsoenlijk en tijdig betaald salaris. Materiële en morele prikkels voor succes op het werk worden echter niet minder belangrijk geacht. Door het juiste gebruik ervan kunt u de arbeidsdiscipline waarborgen en op het juiste niveau houden. Deze technieken hebben een krachtig stimulerend effect, duwen de medewerkers van de organisatie naar meer productiesucces en worden ook een positief voorbeeld voor de rest van het team.

Beloning voor werk wordt vaak gebruikt bij voorbeeldgedrag (arbeidsverdienste). Het onderwerp kan zowel individuele medewerkers als teams zijn.

Beloningsmaatregelen: definitie en essentie

Beloning is een vorm van positieve evaluatiegedrag of resultaten van het werk van de werknemer door de werkgever, het arbeidscollectief of de staat. Stimuleringsmaatregelen worden geclassificeerd op basis van wie ze ontvangt en voor welke verdienste.

In feite kunnen beloningen voor arbeidsprestaties onderscheidingen, voordelen, voordelen of openbare uitingen van dankbaarheid en eer zijn. Door het toepassen van dergelijke maatregelen neemt het aanzien van een medewerker of team toe. Dit is het besef van de behoefte aan erkenning, die inherent is aan ieder mens. De toegekende werknemer is het management dankbaar en realiseert zich ook zijn waarde voor het team en de onderneming.

Beloning voor werk inspireert mensen om hun taken gewetensvol uit te voeren, belast hen met de wens om nieuwe hoogten in het beroep te bereiken, om nuttiger te zijn voor het bedrijf.

Gemotiveerde medewerkers zijn enorm belangrijk voor een bedrijf. Vanwege hun sterke, heldere motieven werken ze efficiënter en efficiënter, actiever en met volledige toewijding overwinnen ze de moeilijkheden en problemen die zich voordoen en bereiken ze hun doelen sneller.

Soorten prikkels voor werk: materiële beloningen

Een van de meest effectieve prikkels is tastbaar en ontastbaar.

Materiële prikkels omvatten een systeem van maatregelen om het financiële belang van de werknemers van het bedrijf bij bepaalde arbeidsresultaten te waarborgen.

Het zou kunnen zijn:

• Betaling van bonus.
• Een waardevol geschenk aanbieden.

De bonus wordt toegekend aan werknemers, naast het salaris, voor wat ze hebben bereikteen concreet resultaat in arbeid.

Bonus als beloning voor werk wordt gebruikt volgens het systeem dat bij de onderneming is aangenomen. De voorwaarden voor het ontvangen en het bedrag van de betalingen worden aangegeven in de collectieve of arbeidsovereenkomst, overeenkomst, lokale voorschriften van de organisatie.

Het bonussysteem stelt de werknemer in staat een groter bedrag te ontvangen dan het salaris. Hij zal echter harder moeten werken, omdat de bonus wordt betaald voor het behalen van indicatoren die hoger zijn dan het gemiddelde.

Kenmerken van het gebruik van het bonussysteem

Bonus is de meest voorkomende materiële beloning voor succes op het werk. Het werkt als een krachtige stimulans voor werknemers van het bedrijf en heeft vaak een positief effect op de productiviteit en arbeidsefficiëntie.

Voor een werkgever betekent de ontwikkeling van een bonussysteem in de eerste plaats het vermogen om hooggekwalificeerde specialisten aan te trekken en te behouden.

Elk bedrijf heeft zijn eigen systeem voor de opbouw en betaling van bonussen dat voldoet aan de individuele kenmerken van economische activiteit. De ontwikkeling en installatie wordt uitgevoerd door de relevante afdeling van de organisatie.

Bonussen worden uitgevoerd in overeenstemming met de volgende principes:

• De bonus moet worden toegekend aan een specifieke werknemer voor een bepaalde persoonlijke bijdrage aan het bedrijf.
• Stimulering voor werk (bonus) mag niet worden opgenomen in het loon. Het is belangrijk dat een medewerker van de organisatie onderscheid weet te maken tussen deze betalingen.
• Bepaling van de hoogte van de prikkelbetalingen moeten een economische rechtvaardiging hebben.
• Bonussen moeten worden betaald voor het voldoen aan bepaalde voorwaarden of het bereiken van specifieke indicatoren.

Voorwaarden en soorten bonussen

Er zijn premies die aan het betalingssysteem kunnen worden toegeschreven, en premies die dat niet zijn.

De eerste zijn gedefinieerd in de bepaling over bonussen, collectieve of arbeidsovereenkomsten of andere lokale regelgeving van het bedrijf. Dit type incentive wordt betaald aan werknemers die een resultaat hebben behaald dat vooraf is bepaald door bonusindicatoren. Alleen al het behalen van deze indicatoren geeft de werknemer recht op een beloning, anders (het resultaat wordt niet ontvangen) is er geen recht op een bonus.

Soorten bonusindicatoren:

1. Kwantitatief (het productieplan werd gehaald en overvol, een technisch verantwoorde productiesnelheid werd bereikt, een progressieve productiesnelheid werd beheerst, en andere).
2. Kwaliteit (verlaagde arbeidskosten, bespaarde materialen, grondstoffen of brandstof, verhoogde het aandeel producten van topkwaliteit, bereikte een hoog niveau van klantenservice).

Naast indicatoren kan het management van het bedrijf verschillende voorwaarden (aanvullende vereisten) stellen, waaraan moet worden voldaan voor de betaling van bonussen. Als ze worden geschonden, kan de werknemer geen bonus worden toegekend of kan het bedrag worden verlaagd.

Het tweede type bonussen, niet gerelateerd aan het loonsysteem, wordt uitbetaald als een eenmalige betaling. Tegelijkertijd bestaat de procedure voor het belonen van werk uit de algemenebeoordeling van het werk van een bepaalde werknemer van de onderneming, en niet in de analyse van de behaalde resultaten. Dat wil zeggen, de basis voor het verkrijgen van een dergelijke bonus is de eenzijdige beslissing van de werkgever.

Naast de bovenstaande indeling is er ook een indeling van premies in verschillende groepen:

• Periodiek (maandelijks, driemaandelijks, jaarlijks).
• Eenmalige reserveringen voor prestaties gerelateerd aan het productieproces (voor hoge arbeidsproductiviteit, voor het succesvol afronden van urgente of belangrijke taken, voor gewetensvolle uitvoering van arbeidstaken door de jaren heen).
• Getimed om samen te vallen met gebeurtenissen die geen verband houden met het productieproces (feestdagen, jubilea van werknemers of bedrijven, pensionering van een werknemer).

Immateriële prikkels voor werknemers

Samen met materiële beloningen maken veel ondernemingen actief gebruik van de morele aanmoediging van arbeid. Dit soort stimulering omvat verschillende maatregelen van publieke goedkeuring of afkeuring die gericht zijn op het verhogen of verlagen van het prestige van een bepaalde werknemer.

Om dergelijke activiteiten effectief te laten zijn, moet de leider aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Om werknemers te informeren over de bepalingen en statussen van morele prikkels.
• Zorg voor een breed gebruik van verschillende vormen van dergelijke incentives, omdat dit bijdraagt aan de ontwikkeling van creatief initiatief in het team.
• Combineer methoden van morele aanmoediging met materiële prikkels, zorg voor hun interactie en continue verbetering metrekening houdend met nieuwe taken, veranderingen in inhoud, organisatie of arbeidsomstandigheden.
• Zorg ervoor dat informatie op grote schaal binnen het team wordt verspreid bij elke gelegenheid van morele aanmoediging.
• Breng een feestelijke sfeer waarin prijzen en erkenningen worden uitgereikt.

• Zorg voor tijdigheid van morele aanmoediging. Het moet onmiddellijk na het bereiken worden gedaan.
• Ontwikkel verbeterde soorten prikkels, en zorg ervoor dat elke werknemer een strikte morele verantwoordelijkheid krijgt voor het werk waarbij hij betrokken is.
• Voer prestatieanalyse van beloningen uit.
• Zorg ervoor dat morele prikkels voor werk systematisch worden toegepast en dat de regels voor het bijhouden van relevante gegevens in de werkboeken van werknemers worden nageleefd.

Procedure voor het toepassen van incentives en prijzen

Opgemerkt moet worden dat het gebruik van materiële prikkels gerechtvaardigd is wanneer werknemers van de onderneming de behoefte voelen om in basisbehoeften te voorzien (gedwongen om ongezond voedsel te eten, in een kamer te wonen met een minimum aan comfort, niet zeker over "morgen").

Als aan deze behoeften wordt voldaan, zoeken ze andere prikkels dan materiële. Dergelijke werknemers raken geïnteresseerd in morele vormen van beloning voor werk, omdat ze krachtige interne prikkels voor verdere activiteit kunnen activeren.

Werkgeversbelang in bewusten gemotiveerde medewerkers is duidelijk: de resultaten van hun werk zijn zo verbeterd dat het de fondsen die aan hun stimulering worden besteed meer dan rechtvaardigt.

Een uiterst effectieve manier om de interesse van bedrijfsmedewerkers in het arbeidsproces te vergroten en hun loyaliteit aan deze organisatie te verzekeren, is een gecombineerd systeem dat bonusbetalingen en niet-materiële prikkels combineert. Dit kan bij vervanging van een deel van het salaris door een sociaal pakket of het verstrekken van extra voordelen (corporate gym, zwembad, taalcursussen).

Wat bepa alt de effectiviteit van niet-materiële prikkels

Er zijn dergelijke soorten niet-materiële prikkels die de "vechtgeest" van werknemers aanzienlijk kunnen verhogen en hen een krachtige motiverende lading kunnen geven:

• Bedrijfsopleidingssysteem. Dit geldt voor ambitieuze beginners, aangezien de nieuwe, meer complexe taken die de leider voor hem stelt, worden gepresenteerd vanuit het standpunt van het opdoen van nieuwe ervaring en het aanvullen van de lijst met persoonlijke prestaties.
• Het publiek verdienstelijk maken: eervolle vermeldingen, certificaten, erelijsten, artikelen over werknemers in de media, het planten van een tafelvlag.

Beloning als verlengstuk van persoonlijke ruimte (toewijzing van een kantoor, een grote tafel).

• Een nieuwe mate van vertrouwen manifesteerde zich in de uitnodiging voor vergaderingen, seminars, conferenties en onderhandelingen.
• Extra comfort (het verstrekken van een duurdere computer,briefpapier, installatie van airconditioning in de afdeling).
• Uitbreiding van de lijst met voordelen. Veel werkgevers sluiten overeenkomsten met partners die zorgen voor de uitwisseling van diensten en goederen. In dit geval kosten ze alle deelnemers vrij goedkoop.

Dit is slechts een kleine lijst van mogelijke manieren om te motiveren. Het kan worden aangevuld met een manager die de behoeften en wensen van zijn ondergeschikten heeft bestudeerd.

Hoe het beloningssysteem moet worden toegepast

Elke beloning, bonus of niet-geldelijke stimulans moet worden toegepast na elke prestatie van de werknemer die moet worden toegekend.

De leider mag de annulering of vertraging van de promotie niet toestaan. Het mag ook niet in omvang of schaal worden verkleind. Vaak zorgen werknemers, die zich bewust zijn van het motivatiesysteem in het bedrijf, voor een hoge arbeidsdiscipline. Stimulansen die worden uitgesteld, verminderd of geannuleerd, kunnen leiden tot verlies van werklust, frustratie en als gevolg daarvan een afname van de kwaliteit en kwantiteit van de resultaten.

Een te complex beloningssysteem dat zorgt voor het bereiken van opgeblazen prestaties heeft hetzelfde effect. De hoeveelheid prikkels voor werk en de procedure voor hun aanvraag moeten niet alleen worden berekend voor sterke en gemiddelde werknemers. Onder dergelijke omstandigheden verliezen werknemers met zwakkere capaciteiten hun verlangen om te werken en voelen ze zich vertegenwoordigers van de lagere sociale laag. De oplossing zou de ontwikkeling van een gedifferentieerd beloningssysteem kunnen zijn dat voorziet in verschillende soorten en soorten beloningen.beloningen.

Conclusie

Het criterium voor een echt effectieve promotie kan worden beschouwd als zijn betekenis en veelzijdigheid. Zo vertegenwoordigt elk van de werknemers duidelijk de voordelen en voordelen van gewetensvol werk.

Misschien is de omvang ervan de belangrijkste voorwaarde voor effectieve financiële prikkels. De minimumbonus, die geen middel wordt om het prestige van de werknemer te verhogen, wordt door hem niet gezien als een waardige beloning voor extra inspanningen. Door de opbouw en betaling van een bonus kunnen werknemers alleen gemotiveerd worden voor toekomstige prestaties als ze hun inkomen aanzienlijk verhogen.

Met deze aanpak begrijpen alle leden van het team dat als je goed werkt, je behoorlijk geld kunt verdienen, en als je aan het vereiste minimum voldoet, het inkomen passend is.