Selectiemethoden: algemene kenmerken

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Een van de kenmerken van elk bedrijf is de noodzaak om het met de juiste mensen te bemannen. Hiermee kun je een van de centrale taken van dit gebied uitvoeren, namelijk het selecteren (selectie) van personeel.

De betekenis van dit werk is moeilijk te overschatten. Het feit is dat de efficiëntie van het uitvoeren van de taken waarmee het hele bedrijf wordt geconfronteerd, evenals het gebruik van alle middelen die nodig zijn voor het productieproces, rechtstreeks afhankelijk zijn van de kwaliteit van bestaande specialisten. Daarbij zijn gemaakte fouten in het selectieproces kostbaar voor de organisatie. Tegelijkertijd is het aantrekken van goede specialisten een goede investering.

Basisconcepten

Hoe competentie en effectief de wervingsproblematiek voor de organisatie aanpakken? Het is noodzakelijk om professioneel en consequent naar het gestelde doel te gaan. We kennen allemaal de wijze uitdrukking "Kaders beslissen alles." Niet alleen het welzijn van het bedrijf, maar ook de vooruitzichten voor zijn ontwikkeling, evenals de sfeer die zich binnen het team zal ontwikkelen, zijn rechtstreeks afhankelijk van het personeel.

Wat bedoelen we met werving? Deze term verwijst naar het doelgerichte werk dat wordt uitgevoerd om kandidaten aan te trekken die over de vaardigheden en kwaliteiten beschikken die nodig zijn voor de huidige en langetermijnbehoeften van het bedrijf. Recruitment is met andere woorden het zoeken, testen en aannemen van mensen die kunnen werken en willen werken en tegelijkertijd over de competenties beschikken die nodig zijn voor de werkgever. Tegelijkertijd moeten sollicitanten de waarden van de organisatie delen.

Belang van het doen van ingehuurd werk

Als de selectie van medewerkers kwalitatief wordt uitgevoerd, dan zal dit het volgende mogelijk maken:

• bedrijfswinsten verhogen;
• productiviteit verhogen;
• het bedrijf op het pad van ontwikkeling brengen.

In het geval dat er een onprofessionele benadering van werving heeft plaatsgevonden, is het resultaat een daling van het bedrijfsinkomen, het niet halen van deadlines voor werk en storingen in bedrijfsprocessen. Dit alles brengt de organisatie terug naar het beginpunt, en hervat de zoektocht naar medewerkers, terwijl het tijd en geld verspilt. Systemische fouten die worden gemaakt bij de toepassing van methoden voor personeelsselectie leiden dus tot een aanzienlijke stijging van de kosten van het bedrijf.

Bronnen bellen

Hoe vind je de juiste mensen voor je bedrijf? Om dit te doen, gebruiken recruiters verschillende wervingsbronnen, die op hun beurt zijn onderverdeeld in twee soorten: extern en intern.

Met de eerste kun je de juiste specialisten vinden onder de mensen die al in het bedrijf werken. Het tweede type set wordt uitgevoerd metexterne bronnen gebruiken.

Natuurlijk hebben interne bronnen beperkte middelen. Het is gewoon onmogelijk om de personeelsproblemen die in de onderneming zijn ontstaan met hun hulp op te lossen. Dat is de reden waarom de meest voorkomende bij het inhuren van werknemers externe bronnen zijn. Conventioneel worden ze, op basis van de voorgestelde investeringen, in twee soorten verdeeld, waarvan er één budgettair is en de tweede duur.

Zonder aanzienlijke kosten kunt u het juiste personeel selecteren door gebruik te maken van de diensten van openbare arbeidsbemiddelingsdiensten en contacten te leggen met hogescholen en universiteiten. Hoogwaardige bronnen zijn onder meer professionele wervingsbureaus en mediapublicaties.

Tegenwoordig zijn er ook gratis bronnen die bedrijfsspecialisten helpen bij het inhuren van personeel. Hun lijst bevat gespecialiseerde internetsites die cv's en vacatures van de sollicitant publiceren.

Er zijn ook een aantal soorten externe bronnen die werving mogelijk maken. Onder hen:

1. Aanbevelingen. Dit is een van de oudste methoden voor personeelsselectie, die ook zeer effectief is. In dit geval worden kandidaten aangetrokken op aanbeveling van kennissen, vrienden en familieleden die in het bedrijf werken. Deze methode is geweldig voor organisaties met een kleine staf. Het grootste nadeel is echter het aanzienlijke risico van het inhuren van een ongekwalificeerde specialist.
2. Direct werken met sollicitanten. Personeelsdiensten in de onderneming kunnen contact opnemen met die mensen die in dienst zijnzelfstandig zoeken naar werk, zonder te solliciteren bij speciale organisaties. Dergelijke sollicitanten bellen zelf, sturen cv's op en zijn ook geïnteresseerd in bestaande vacatures bij de onderneming. Dit gebeurt in de regel wanneer het bedrijf een leidende positie in de markt inneemt. En zelfs als de organisatie deze specialist momenteel niet nodig heeft, moeten zijn gegevens worden opgeslagen en indien nodig in de toekomst worden gebruikt.
3. Adverteren in de media. Deze methode, waarmee je sollicitanten kunt aantrekken, komt het meest voor. Op de pagina's van kranten, op televisie en op internetportalen worden mededelingen gedaan over de werving van relevante specialisten. Geïnteresseerde kandidaten bellen daarna zelf het bedrijf op en komen op gesprek. In dit geval wordt ook gebruik gemaakt van gespecialiseerde websites en publicaties, die zich richten op individuele bedrijfstakken of op een breed scala aan beroepen. Maar toch zijn gedrukte publicaties en online bronnen de meest populaire en effectieve tool die wordt gebruikt om kandidaten aan te trekken. Maar tegelijkertijd moet in gedachten worden gehouden dat de aankondiging, om haar doel te bereiken, zo nauwkeurig mogelijk de vereisten moet beschrijven die het bedrijf aan de sollicitant stelt en een lijst moet geven van zijn toekomstige functies.
4. Contacten met onderwijsinstellingen. Veel grote bedrijven die aan de toekomst werken, trekken hbo- en universitaire afgestudeerden aan die nog geen praktische werkervaring hebben. Hiertoe organiseren vertegenwoordigers van het bedrijf verschillende evenementen in onderwijsinstellingen. Evalueer in dit gevalprofessionele vaardigheden van de kandidaat zijn niet mogelijk. In dit opzicht houden recruiters rekening met de persoonlijkheidskenmerken van een jonge specialist, zijn vermogen om te plannen en te analyseren.
5. Werken met arbeidsbureaus. De staat heeft er altijd belang bij de werkloosheid uit te bannen en de werkgelegenheid van zijn burgers te verhogen. In deze richting is er een werk van speciaal gecreëerde diensten die hun eigen databases hebben en vaak samenwerken met grote bedrijven. In de lijst met externe methoden voor werving en selectie van personeel heeft deze één belangrijk nadeel. Het is een feit dat niet alle organisaties een aanvraag indienen bij overheidsbureaus voor arbeidsbemiddeling.
6. Werken met wervingsbureaus. In de afgelopen jaren is dit werkgebied een van de meest actief ontwikkelende sectoren van de economie geworden. Uitzendbureaus hebben een constant bijgewerkte database. Daarnaast gaan ze zelfstandig op zoek naar kandidaten om de opdrachten van klanten te vervullen. Voor het werk dat ze doen, nemen wervingsbureaus een indrukwekkende vergoeding, soms tot 50% van het jaarsalaris van de specialist die ze hebben gevonden. Er zijn ook bedrijven die zich bezighouden met massale werving of, integendeel, een "exclusieve zoektocht" naar leidinggevenden uitvoeren.

Met de juiste selectie van externe bronnen, zal het succes van het gestarte bedrijf van het inhuren van competente werknemers die passen bij de geest van het bedrijf en haar profiel, worden gegarandeerd. Bovendien heeft elk van de bovengenoemde soorten werving zijn eigen financiële entijdskosten die niet alleen nodig zijn voor het organiseren, maar ook voor het uitvoeren van een zoekopdracht.

Stadia van werving

Na een succesvolle zoektocht naar kandidaten voor vacatures, worden de volgende methoden voor personeelsselectie toegepast: werving, selectie van personeel en inhuren van geschikte specialisten. Laten we deze concepten eens nader bekijken.

Rekrutering wordt begrepen als het creëren van de nodige reserve van geschikte kandidaten die zijn gevonden met behulp van interne of externe bronnen. Dergelijk werk wordt uitgevoerd door specialisten van de personeelsafdeling letterlijk in alle specialismen die beschikbaar zijn bij de onderneming - productie en administratief, administratief en technisch. De hoeveelheid werk die in deze richting moet worden gedaan, hangt rechtstreeks af van het verschil tussen de beschikbare arbeidsmiddelen en de toekomstige behoefte daaraan. Hierbij wordt rekening gehouden met factoren zoals personeelsverloop, pensionering, ontslagen aan het einde van het contract, evenals de uitbreiding van het werkterrein van de organisatie.

Na het creëren van de nodige kandidatenbasis, moet de organisatie de mogelijkheid overwegen om te solliciteren naar een vacante positie om een passende beslissing te nemen. Hiermee kunt u een personeelsselectieprocedure maken. Hoe gaat alles? Om dit te doen, wordt na gebruik van de selectiemethoden de personeelsselectie uitgevoerd. Het volgende kan van grote invloed zijn op het verloop van dit proces:

1. De bijzonderheden van de activiteiten van de organisatie. Gezien de afmetingen(klein, middelgroot, groot), publiek of commercieel, of het nu gaat om productie of dienstverlening.
2. Locatie van het bedrijf. Als het groot is en zich op het grondgebied van een bepaalde regio bevindt, zullen de meeste medewerkers in de buurt wonen.
3. Cultuur die kenmerkend is voor de onderneming. Verschillende bedrijven handhaven hun eigen tradities, normen en waarden, op basis waarvan de belangrijkste oriëntatie plaatsvindt bij de selectie van personeel. Het is immers belangrijk dat de kandidaat niet alleen over de vaardigheden beschikt om het hem toevertrouwde werk uit te voeren, maar ook snel in het team kan stappen zonder het bestaande psychologische klimaat daarin te schenden.

Om ervoor te zorgen dat het bedrijf kan beslissen over de toelating van een sollicitant voor een vacante functie, worden de benodigde kandidaten geïdentificeerd.

Selectiemethoden omvatten:

1. Voorgesprek. Het doel is om het uiterlijk en het definiëren van persoonlijkheidskenmerken van een persoon te beoordelen. Zo'n gesprek is een voorlopige screening, waarbij je 30 tot 40% van de kandidaten kunt selecteren voor de volgende fase.
2. Het invullen van de vragenlijst. Van alle methoden voor personeelsbeoordeling en -selectie is deze aanwezig in de wervingsprocedure van elke organisatie. Het is wenselijk dat de vragenlijst een minimum aantal items bevat en alleen informatie vraagt die van belang is voor de werkgever (over de mentaliteit, over werk in het verleden, over belangrijke prestaties).
3. Interview. Het zijn sollicitatiegesprekken, soms afgenomen door interne psychologen.bedrijven.
4. Testen. Dit is een van de methoden voor personeelsselectie waarmee u gegevens kunt verkrijgen over de professionele capaciteiten van de sollicitant en meer te weten kunt komen over zijn houding en doelen.
5. Een beoordeling uitvoeren van de referenties en het trackrecord van de sollicitant.
6. De kandidaat een medisch onderzoek laten ondergaan. Deze methode van personeelsselectie wordt gebruikt wanneer bepaalde gezondheidseisen worden gesteld aan de werknemer.
7. Beslissing van het management om een kandidaat aan te nemen.

Pas nadat een persoon consequent alle bovenstaande fasen heeft doorlopen, kunnen we zeggen dat hij met succes alle tests heeft doorstaan en aan het werk is gegaan. Tot nu toe voert het management van de onderneming haar activiteiten uit met behulp van verschillende methoden van personeelsselectie. Veel documenten worden bestudeerd en de resultaten van elke aanvrager worden geanalyseerd.

Laten we de methoden van personeelsbeoordeling en -selectie in meer detail bekijken.

Traditionele manieren

Dergelijke methoden voor personeelsselectie in een organisatie zijn een voorlopig interview, cv en interview, vragenlijsten en beoordelingscentra, evenals testen. Door het gebruik ervan kunt u de meest volledige informatie over de kandidaat krijgen en meer te weten komen over zijn belangrijkste karaktereigenschappen. Dergelijke methoden voor personeelsselectie in de organisatie stellen de werkgever in staat om, zelfs vóór het sluiten van het contract, te begrijpen of deze persoon geschikt is voor de onderneming. Hierdoor kunt u de juiste beslissing nemen. De analyse van methoden voor personeelsselectie wordt in de regel uitgevoerd door een professionele psycholoog, die noodzakelijkerwijs in grote lijnen deel uitmaakt van hun personeelbedrijven. Immers, pas na analyse van de verkregen gegevens kunnen alle positieve aspecten van de sollicitant en zijn tekortkomingen worden geïdentificeerd.

Laten we eens kijken naar de methoden van primaire selectie van personeel, die traditioneel zijn.

Voorgesprek

Dit is de eerste stap in het toepassen van wervings- en selectiemethoden. Tijdens een voorgesprek komt een HR-specialist algemene informatie over de sollicitant te weten die nodig is voor de eerste vaststelling van de geschiktheid van de voorgenomen vacature. Een dergelijke dialoog vindt in de regel telefonisch plaats. Het is in dit stadium van het toepassen van de methoden voor professionele selectie van personeel dat de belangrijkste screening van sollicitanten plaatsvindt. Tegelijkertijd moet de personeelsfunctionaris aandachtig luisteren naar elk van de bellers naar de organisatie. Ongeacht of de sollicitant in de toekomst wordt uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek, hij moet een goede indruk van het bedrijf hebben.

Het eerste contact dat plaatsvindt tijdens een telefoongesprek stelt je in staat om wederzijdse ideeën te vormen over zowel het bedrijf als de sollicitant voor een vacante functie. Een onverschillige of prikkelbare toon, verkeerd gestelde vragen, scherpe bezwaren leiden ertoe dat de kandidaat voor een persoonlijk interview hoogstwaarschijnlijk niet zal komen. Als dit gebeurt, zal zijn houding ten opzichte van de werkgever in eerste instantie negatief zijn. In dit geval zou hij de stemming van de personeelsfunctionaris wel eens kunnen bederven en de rest van de sollicitanten negatief beïnvloeden.

CV

De volgende van de toegepaste methoden voor selectie en toelating van personeel is de studie van de sollicitantzelfkarakterisering die veel kan vertellen over wie het heeft geschreven. Een cv wordt ingediend nog voordat een persoonlijk gesprek tussen de werkgever en de sollicitant is gepland. In de regel is het een kort verhaal over jezelf. In de samenvatting geeft de aanvrager de beknopte informatie aan die hij passend acht om aan het bedrijf te verstrekken.

Dit zouden de meest beknopte en betrouwbare feiten moeten zijn, op een of twee pagina's. Pas na het lezen van het cv beslist de manager of hij de sollicitant uitnodigt voor een gesprek. Soms weigert hij hem meteen een baan.

Interview

Als de HR-functionaris na een telefoongesprek en bestudering van het cv begrijpt dat de kandidaat geschikt is voor werk in het bedrijf, vindt de overgang naar de volgende wervingsfase plaats met behulp van basismethoden voor personeelsselectie. De persoon wordt uitgenodigd voor een gesprek. Tegelijkertijd moet hij in detail uitleggen hoe hij naar kantoor moet, en niet alleen de dag specificeren, maar ook het uur waarop ze op hem wachten.

Interview als methode voor personeelsselectie wordt in bijna elk bedrijf gebruikt. In dit geval kan de werkgever immers in korte tijd genoeg indruk krijgen over de kandidaat om een verdere beslissing te nemen.

Soms worden sollicitatiegesprekken in verschillende fasen gehouden, waardoor de kandidaat het kantoor meer dan eens moet bezoeken.

Analyse van de capaciteiten en capaciteiten van een persoon begint vanaf het moment dat hij net op de drempel is gestapt. Tegelijkertijd zijn zijn manier van spreken en gedrag, gebaren enkleding, uitdrukking van ogen en gezicht, gang en stem. Het is van belang dat de HR-specialist het zelfvertrouwen van de sollicitant beoordeelt. Hiervoor worden dergelijke acties van een persoon geanalyseerd: hij klopte op de deur of opende deze onmiddellijk, verklaarde zichzelf of wachtte tot er aandacht aan hem werd besteed, de stem tijdens de begroeting was smekend en stil of zelfverzekerd, enz.

In het uiterlijk van een kandidaat kunnen een uitdagende niet-zakelijke kledingstijl, een mismatch in de kleuren van kledingstukken, flitsende schoenen, dure sieraden, een tas die niet bij de gelegenheid past, enz. u waarschuwen Dit alles is erg belangrijk, omdat het duidelijk aangeeft hoe de sollicitant naar de hem aangeboden baan zal verwijzen.

Start het interview door contact op te nemen. De werkgever is meestal de eerste die aan het woord is. Dit deel van het interview mag niet meer dan 15% van de tijd bedragen. De sollicitant komt dan aan het woord. De werkgever moet goed naar hem luisteren en zich concentreren op belangrijke punten voor zichzelf. Het gesprek wordt afgesloten met een toelichting op de verdere handelingen en het verloop van de aanwerving. Het is belangrijk dat het gesprek positief eindigt. Negatieve beslissing wordt later bekend gemaakt.

Vragen

Met behulp van professionele principes en methoden voor personeelsselectie zetten specialisten het wervingsproces voort en bieden ze de sollicitant aan een formulier in te vullen met vragen die voor hen van belang zijn. Meestal zijn ze eenvoudig. Dit zijn vragen over achternaam en voornaam, adres en leeftijd van de kandidaat, etc. In de meeste gevallen is zo'n onderzoek alleen bedoeld om de gegevens te bevestigen die eerdervermeld in cv.

Maar soms bieden bedrijven sollicitanten aan om complexere vragen te beantwoorden. Met hun hulp bepalen HR-specialisten het niveau van effectiviteit van een kandidaat in een vacante functie. De meeste van deze vragen hebben betrekking op de vorige werkplek, maar sommige kunnen een beschrijving zijn van verschillende levenssituaties. Dit alles stelt u in staat om de reactie van de aanvrager op mogelijke omstandigheden te identificeren en zijn acties te voorspellen die hij in dit geval zal ondernemen.

Speciale eng gerichte vragenlijsten worden ingevuld door universitair afgestudeerden. Deze young professionals hebben immers nog geen werkervaring. Daarom leert de werkgever alleen over hen wat betreft studies in het door hen gekozen beroep.

Evaluatiecentra

In tegenstelling tot andere principes en methoden voor personeelsselectie, wordt deze door weinig bedrijven gebruikt. Deze methode is een soort trainingsspel. Daarin bevindt de kandidaat zich in omstandigheden die dicht bij de werkomgeving liggen. Bij het toepassen van deze methode moet de aanvrager zijn houding of mening uiten over wat er gebeurt. Soms wordt hem gevraagd de voorgestelde gebeurtenis te analyseren.

Beoordelingscentra helpen bij het bepalen van het vermogen van een persoon om in het openbaar zijn eigen mening te uiten en met mensen te praten. Dit is een van de methoden voor personeelsselectie in personeelsbeheer, waarmee u snel kunt vaststellen of de kandidaat voldoet aan de vereisten van het beroep.

Testen

Deze richting verwijst naar moderne methoden voor personeelsselectieen wordt relatief recent door werkgevers gebruikt vanwege de invloed van westerse bedrijven. Van daaruit kwamen bij ons de criteria die worden gebruikt bij de selectie van personeel met behulp van testen. Met behulp van deze techniek ontvangt de werkgever de meest betrouwbare gegevens over de professionele kwaliteiten van de sollicitant en zijn vaardigheden om bepaalde taken uit te voeren.

Als we kijken naar de kenmerken van methoden voor personeelsselectie, dan kan testen worden geclassificeerd als een hulpinstrument. Tegelijkertijd wordt de aanvrager uitgenodigd om vragen te beantwoorden die vervolgens door psychologen worden geanalyseerd.

Het kan bijvoorbeeld een test zijn om een klus te klaren. De aanvrager wordt gevraagd bepaalde taken uit te voeren. Ze moeten allemaal zeker gelijk zijn aan die welke hij zal moeten vervullen bij zijn aantreden. Met behulp van zo'n test worden de vaardigheden en capaciteiten onthuld die de kandidaat op dit gebied bezit.

Onconventionele methoden

De laatste tijd proberen steeds meer bedrijven verder te gaan dan het bestuderen van cv's en interviews. Bij het aannemen van kandidaten voor bestaande vacatures nemen ze ook hun toevlucht tot niet-traditionele methoden om werknemers te selecteren. In de meeste gevallen heeft iemand geen idee wat hem te wachten staat tijdens het interview of erna.

Bijvoorbeeld een methode als het "Brainteaser Interview". Het wordt gebruikt in gevallen waarin personeel, om hun directe taken uit te voeren, creatief moet zijn en analytisch moet kunnen tonenvaardigheden. Tijdens het gesprek moet de aanvrager het antwoord vinden in de voorgestelde logische puzzel. Ook kan de manager hem plotseling vragen stellen over iets dat geen verband houdt met het onderwerp van hun gesprek. Het is belangrijk dat de reactie van de persoon ongebruikelijk en origineel is. Dit wijst op zijn out-of-the-box denken en het vermogen om verder te gaan dan de gebruikelijke visie op het probleem, op zoek naar de oplossing ervan.

Een andere moderne methode voor personeelsselectie is fysionomie. Het wordt voornamelijk gebruikt als hulpmiddel. De essentie van deze methode ligt in het bestuderen van gezichtsuitdrukkingen en gelaatstrekken van de kandidaat. De verkregen gegevens stellen ons in staat een conclusie te trekken over de capaciteiten van het individu, zijn type en creatieve oriëntatie. Maar er moet rekening mee worden gehouden dat het gebruik van deze methode alleen mogelijk is als de onderzoeker indrukwekkende praktijkervaring heeft.