Organisatiestructuren van een onderneming - een voorbeeld. Kenmerken van de organisatiestructuur van de onderneming

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-01-17 19:03

De implementatie van plannen en programma's wordt bereikt door een organisatiestructuur op te bouwen waarmee u de gezamenlijke activiteiten van het personeel effectief kunt sturen door middel van een juiste verdeling van plichten, rechten en verantwoordelijkheden. Het management van de onderneming moet een organisatiestructuur kiezen die consistent is met de strategische plannen en zorgt voor een effectieve interactie met de omgeving en het bereiken van de beoogde doelen.

Kenmerken van de organisatiestructuur van de onderneming

Organisatiestructuur verwijst naar het formele schema waarmee werktaken worden verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd.

Een kenmerk van de organisatiestructuur omvat zes hoofdelementen:

• specialisatie van werktaken;
• afdeling;
• opdrachtketen;
• beheersbaarheidsgraad (gemeten door het maximum aantal ondergeschikten voor één manager);
• centralisatie en decentralisatie;
• formalisatie.

Traditionele benaderingen van departementalisatie

Specialisatie van werktaken bestaat uit het verdelen van het volledige volume in afzonderlijke elementen en/of fasen en het toewijzen van een medewerker om een beperkt aantal taken, bewerkingen of procedures uit te voeren. De aanpak, op basis waarvan individuele werktaken vervolgens worden gegroepeerd, wordt departementalisatie genoemd. Er zijn vijf benaderingen voor de vorming van de structuur van de organisatie:

1. De functionele benadering is dat de groepering van werktaken en profielspecialisten in afdelingen wordt uitgevoerd in overeenstemming met de soorten activiteiten en kwalificaties - engineeringafdeling, boekhouding, marketing, productie (Fig. 1).

Afb. een. Organisatiestructuren van een onderneming: een voorbeeld van een functionele structuur

2. Met de divisiebenadering is de basis voor het creëren van zelfvoorzienende divisies de gelijkenis van gefabriceerde producten en geïmplementeerde programma's of de invloed van de geografische factor (Fig. 2).

Afb. 2. Organisatiestructuren van een onderneming: een voorbeeld van een divisiestructuur

3. De matrixbenadering bestaat uit het naast elkaar bestaan van divisie- en functionele commandoketens, waardoor door de kruising een dubbele keten van ondergeschiktheid ontstaat: medewerkers tegelijkertijdzijn verantwoording verschuldigd aan twee directe managers - de project- of productmanager, bij de ontwikkeling of implementatie waarvan zij betrokken zijn, en het hoofd van de functionele afdeling (Fig. 3).

Afb. 3. Organisatiestructuren van een onderneming: een voorbeeld van een matrixstructuur

Nieuw in bedrijfsstructuren

De "nieuwe", meer flexibele en adaptieve benaderingen van structuurvorming omvatten:

1. Teambenadering wordt gebruikt om de uitvoering van specifieke taken te organiseren. Er kunnen verschillende teams worden gecreëerd om de activiteiten van de hoofdafdelingen te coördineren.
2. In de netwerkbenadering is de organisatie "gecomprimeerd", waarbij de leidende rol en een sleutelpositie daarin wordt ingenomen door de makelaar, wiens rol het is om de verbindingen met andere afdelingen te onderhouden met behulp van telecommunicatietechnologieën. Afdelingen kunnen geografisch verspreid zijn over de hele wereld, hun activiteiten zijn onafhankelijk, de kosten van de diensten van de makelaar worden betaald op basis van de voorwaarden van het contract met de winst. Een dergelijk schema van de organisatiestructuur van de onderneming wordt weerspiegeld in Fig. 4.

Fig.4. Organisatie netwerkstructuur

Factoren die de keuze van de structuur beïnvloeden

De keuze van de organisatiestructuur wordt beïnvloed door vele situationele factoren, zowel binnen als buiten de organisatie: de schaal van het bedrijf, de specifieke kenmerken, de mate van mobiliteit van de externe omgeving, de kenmerken van de sector waarin het bedrijf werkt, enz.

Voor- en nadelenadaptieve en bureaucratische structuren

Het aantal bureaucratische structuren, ook wel hiërarchisch genoemd, omvat lineaire, functionele, divisiestructuren, enz. Onder de adaptieve (organische) structuren worden matrix, project, netwerk, enz. onderscheiden. De karakteristieke kenmerken hiervan organisatiestructuren worden weergegeven in tabel 1.

Tabel 1. Voor- en nadelen van bureaucratische en adaptieve organisatiestructuren

	bureaucratische structuur	Adaptieve structuur
Pros	• Duidelijke connecties hebben tussen ondergeschikte en supervisor • Volledige controle over ondergeschikten • Snelle reactie op crises	• Effectieve motivatie • Hoge mate van verantwoordelijkheid van medewerkers • Personeelsinitiatief • Snelle uitwisseling van informatie tussen medewerkers van verschillende niveaus
Nadelen	• Langzame beweging van informatie • Lage verantwoordelijkheid van de werknemer • Personeel gebrek aan initiatief • Machtsstrijd	• Waarschijnlijkheid om uit de hand te lopen • Moeilijkheden bij het vinden van gekwalificeerde medewerkers

Over het algemeen zijn organisatiestructuren van een onderneming (bijvoorbeeld bureaucratische structuren) beter geschikt voor bedrijven die in een stabiele externe omgeving opereren, en organische structuren zijn beter geschikt voor bedrijven die gedwongen worden te werken in omstandigheden die sterk veranderen. snel.

Vergelijkende kenmerkenorganisatiestructuren

De organisatiestructuur van een LLC-onderneming heeft, afhankelijk van de kenmerken van de constructie, duidelijk gedefinieerde voor- en nadelen, die worden weergegeven in tabel 2.

Tabel 2. Vergelijkende kenmerken van organisatiestructuren

Naam	Beschrijving	Voordelen	Beperkingen
Lineair	Het organigram van een onderneming ontstaat wanneer taken en bevoegdheden worden overgedragen van een manager naar een ondergeschikte, enzovoort via de commandostructuur. In dit geval worden hiërarchische managementniveaus gevormd	Eenvoud en bedieningsgemak	Een manager van welke rang dan ook moet bekwaam en efficiënt zijn in elke leidinggevende functie. Effectief beheer van een sterk gediversifieerd en geografisch vertakt bedrijf is onmogelijk
Personeel	Er wordt een hoofdkantoor (administratief apparaat) gecreëerd in de organisatie. Deskundigen die deel uitmaken van de samenstelling (bijvoorbeeld advocaten, specialisten in opleiding en ontwikkeling van personeel, enz.) geven advies aan topmanagers en lijnmanagers	Het niveau van eisen voor lijnmanagers verlagen en hun werk gemakkelijker maken	Dit type organisatiestructuur van een onderneming wordt gekenmerkt door de afwezigheid of beperkte macht van het hoofdkantoor
Functioneel	Voor individuele afdelingen (productie, verkoop, marketing, financiën enetc.) bepaalde managementfuncties, taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk toegewezen	Optimalisatie van activiteiten in elk functioneel gebied. Het is het meest effectief wanneer het productassortiment relatief constant is en de organisatie overwegend hetzelfde type managementtaken oplost	Geen van de afdelingen als geheel is geïnteresseerd in het bereiken van bedrijfsdoelen, veroorzaakt conflicten tussen afdelingen. Moeilijkheden bij het voorbereiden van een senior talentpool vanwege de beperkte specialisatie van middenmanagers. Trage reactie op veranderingen in de omgeving
Divisie	Een organisatie opdelen in divisies op type product of dienst, klantengroep of regio	Efficiënte structuur voor grote, geografisch verspreide bedrijven met een breed scala aan producten of diensten. Hiermee kunt u zich concentreren op specifieke producten (diensten), consumentengroepen of regio's. Reageert snel op veranderende technologie, klantvraag en concurrerende omstandigheden	Hogere kosten in verband met dubbel werk (inclusief het werk dat wordt uitgevoerd door functionele eenheden) in verschillende divisies
Project	Tijdelijke structuur gemaakt om een specifiek probleem op te lossen, beperkt door de tijd. Onder leiding van een projectmanager die rapporteert aan een team van specialisten en die over de nodige middelen beschikt	Alle inspanningen van medewerkers zijn gericht op het oplossen van één specifiektaken	Het is niet mogelijk om volledige of gegarandeerde werkgelegenheid te bieden aan projectdeelnemers na voltooiing van het project. Problemen met de werkdruk van het team en de toewijzing van middelen
Matrix	De Matrix-organisatie is opgedeeld in structurele (meestal functionele) divisies en er worden projectmanagers aangesteld die rapporteren aan het topmanagement. Tijdens de uitvoering van projecten begeleiden managers tijdelijk de werkzaamheden van medewerkers van functionele eenheden. Bij alles wat buiten de projectactiviteiten v alt, zijn deze medewerkers ondergeschikt aan de hoofden van hun afdeling	Flexibiliteit en reactiesnelheid op veranderingen in de externe omgeving. Mogelijkheid tot snelle hertoewijzing van middelen	Schending van het beginsel van eenheid van bevel door dubbele ondergeschiktheid van werknemers. Het ontstaan van conflicten over de verdeling van middelen

en anderen. Er is gewoon geen universeel type structuur voor alle gelegenheden.