De lijst met werknemers van de onderneming. Beschikbaarheid van arbeidsmiddelen

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Het bestuderen van de personeelsstructuur en het beoordelen van het arbeidspotentieel van een onderneming is de belangrijkste taak van het management en de verantwoordelijke specialisten. Als onderdeel van de oplossing kunnen methoden worden toegepast die betrekking hebben op de berekening van een indicator als de loonlijst van werknemers. Wat is zijn specificiteit? Hoe kan het in de praktijk worden toegepast?

Wat zijn loonlijsten?

De loonlijst van de werknemers van de onderneming moet alle werknemers omvatten die tewerkgesteld zijn in vast, seizoens- of tijdelijk werk - vanaf het moment dat ze zijn ingeschreven in het personeel van de organisatie. Tegelijkertijd wordt er elke dag rekening gehouden met zowel de aanwezige specialisten als de afwezigen in de loonlijst.

De wettelijk vastgelegde regels voor de boekhouding van werknemers vereisen reflectie in de lijst:

- werknemers die daadwerkelijk zijn komen werken, evenals degenen die hun arbeidsfuncties niet hebben uitgevoerd vanwege uitv altijd;

- werknemers die op zakenreis zijn met behoud van loon inbedrijf;

- medewerkers die wegens ziekte niet op het werk verschenen;

- medewerkers die vanwege de uitvoering van openbare taken niet naar de werkplek zijn gekomen;

- werknemers die parttime of wekelijks of parttime zijn ingehuurd;

- werknemers van landbouworganisaties;

- specialisten toegelaten tot de staat met een proeftijd;

- werknemers die thuis werken;

- burgers die studeren aan departementale instellingen;

- burgers die tijdelijk in de landbouw werken met behoud van salarissen voor de hoofdfunctie.

Tegelijkertijd, in het geval van het in aanmerking nemen van deeltijdwerkers, omvat de loonlijst geen werknemers die volgens de wet met een verkort schema werken - bijvoorbeeld door minderjarigen, werken in gevaarlijke omstandigheden. Vrouwen kunnen ook met een korter schema werken, die extra pauzes krijgen bij de uitvoering van arbeidsactiviteiten om een kind te voeden.

Een volledige lijst van categorieën werknemers die op de loonlijst van de onderneming moeten worden opgenomen, wordt gegeven in de instructie over de statistieken van het aantal werknemers, goedgekeurd door het USSR State Statistics Committee in 1987 (Instructie nr. 17- 10-0370 gedateerd 17 september 1987). Het is opmerkelijk dat deze rechtsbron nog steeds van kracht is en dat de jurisdictie ervan op federaal niveau ligt.

Payrolls: hoofdcategorieënspecialisten

Over het algemeen wordt de lijst van werknemers van de onderneming vertegenwoordigd door 3 hoofdcategorieën van specialisten:

- in vaste dienst of langer dan een jaar met een arbeidsovereenkomst;

- tijdelijk afgegeven - voor een periode van maximaal 2 maanden, en in het geval van vervanging van een tijdelijk afwezige specialist - niet langer dan 4 maanden;

- werken op basis van een seizoenscontract, dat wordt afgesloten voor een periode van maximaal 6 maanden.

Maar veel hangt af van de inhoud van de contracten die rechtsbetrekkingen tussen een bepaalde werknemer en werkgever tot stand brengen. Opgemerkt kan worden dat de loonsom van werknemers vanaf een weekend of een feestdag gelijk moet worden gesteld aan de overeenkomstige indicator geregistreerd op de vorige werkdag. Evenzo - als weekends of feestdagen 2 of meer zijn. De loonlijst van elk van hen moet gelijk zijn aan de overeenkomstige indicator voor de werkdag voorafgaand aan het eerste weekend of de eerste vakantie.

De wetgeving van de Russische Federatie voorziet dus in een nogal gecompliceerde classificatie van werknemers die op de loonlijst van ondernemingen zijn opgenomen. Het zou ook nuttig zijn om na te gaan welke categorieën specialisten niet zijn opgenomen in de lijst van werknemers in overeenstemming met de normen die zijn aangenomen door het USSR State Statistics Committee.

Welke medewerkers staan niet op de lijst?

In dit geval hebben we het over werknemers die:

- behoren niet tot het personeel van de onderneming en voeren hun arbeidsfuncties uit in overeenstemming met de overeenkomst voor eenmalig werk;

- uitgegeven aan de onderneming als parttime van andere organisaties;

- aangetrokken tot het bedrijf op grond van een overeenkomst met een overheidsorganisatie;

- tijdelijk ingeschreven voor werk in een ander bedrijf, ondanks het feit dat ze hun salaris niet behouden in de hoofdfunctie;

- gestuurd om zonder werk te studeren en een studiebeurs te ontvangen op kosten van de werkgever;

- leerlingen van scholen tijdens loopbaanbegeleiding;

- werknemers die een opleiding volgen voor later werk bij nieuwe ondernemingen;

- jonge professionals die na hun afstuderen met betaald verlof van het bedrijf zijn;

- stuurde een ontslagbrief naar de personeelsafdeling en stopte ook met werken voor het verstrijken van de waarschuwingsperiode of in geval van afwezigheid.

Tegelijkertijd, als een werknemer in één bedrijf arbeid verricht voor twee, anderhalf of minder dan één tarief, of door één bedrijf wordt ingehuurd als interne deeltijdbaan, dan is hij geteld als één persoon in de lijst van specialisten.

De loonlijst vanaf een bepaalde datum moet alle werknemers omvatten die sinds die datum zijn aangenomen, en tegelijkertijd geen ontslagen specialisten.

Samen met de loonlijst bevat de wetgeving van de Russische Federatie normen op basis waarvan het gemiddelde aantal werknemers kan worden bepaald. Laten we de details ervan in meer detail bestuderen.

Waarvoor zijn indicatoren?gemiddeld aantal werknemers?

De indicatoren in kwestie kunnen worden gebruikt vanwege vrij frequente veranderingen in de structuur van de toestand van de onderneming. Het gemiddelde personeelsbestand (de rekenmachine is het belangrijkste hulpmiddel om het te bepalen) wordt berekend volgens de volgende formule: de som van de loonsom van het personeel van het bedrijf voor alle dagen binnen de rapporteringsperiode - bijvoorbeeld een maand, wordt gedeeld door het aantal dagen van de overeenkomstige periode. Het kan bijvoorbeeld ook worden genomen door het totale cijfer van jaar tot maand te delen door 12. De specifieke methode voor het toepassen van de formule hangt af van de taken waarmee de personeelsdienst van de onderneming wordt geconfronteerd.

In de praktijk kan het gemiddeld aantal medewerkers van het bedrijf worden bepaald, bijvoorbeeld voor rapportagedoeleinden. In dit geval wordt de bijbehorende indicator weergegeven samen met de loonlijst, die op een bepaalde datum is vastgesteld: het aantal specialisten wordt dus gemiddeld binnen de rapportageperiode - maand, kwartaal, half jaar, jaar.

Gebruik van de loonlijst bij de evaluatie van arbeidsmiddelen

Praktische toepassing van indicatoren zoals lijst of gemiddeld personeelsbestand kan ook worden uitgevoerd als onderdeel van een beoordeling van het personeelsbestand van een onderneming. Laten we dit aspect in meer detail bestuderen.

Er is een groot aantal kenmerken van het personeelsbestand geanalyseerd door de personeelsafdelingen van ondernemingen en andere geïnteresseerde structuren die verband houden met het bedrijfsleven. Het personeel is een van de belangrijkste bronnen van elke organisatie.kwalificaties en andere belangrijke kenmerken waarvan het concurrentievermogen van het bedrijfsmodel van het bedrijf wordt bepaald, zodat de managers van het bedrijf goed op de beoordeling kunnen letten.

Basiskenmerken van het personeelsbestand

Een van de belangrijkste kenmerken van het personeelsbestand:

- winst;

- aanwezigheid;

- echt werkende specialisten.

Onder de absolute toename is het legitiem om het verschil tussen de indicator van het aantal specialisten aan het begin en het einde van een bepaalde rapportageperiode te begrijpen. Door de verhouding tussen de overeenkomstige indicator aan het einde en het begin van de verslagperiode te berekenen, kan op zijn beurt het groeipercentage van de beroepsbevolking worden bepaald. Dergelijke indicatoren zijn belangrijk als een kwantitatieve beoordeling van het arbeidspotentieel van het bedrijf wordt uitgevoerd.

Bovendien kunnen de personeelsafdelingen van ondernemingen problemen oplossen met betrekking tot de planning van de personeelsstructuur op basis van de toewijzing van specialisten aan bepaalde categorieën werknemers. Een van de belangrijkste indicatoren die in dit geval worden gebruikt, is de presentielijst van werknemers. Het geeft het aantal werknemers weer dat overdag naar hun werkplek komt. Deze indicator kan worden bepaald rekening houdend met verschillende aanpassingen, bijvoorbeeld die met het verwachte ziekteverzuim van werknemers.

Een andere belangrijke parameter die de beschikbaarheid van arbeidsmiddelen van het bedrijf kenmerkt, is het aantal werkelijk werkende specialisten. Het heeft met name een fundamenteel verschil met de aanwezigheidshoeveelheid - aangezien de betreffende parameter dat niet isbevat een indicator zoals de hoeveelheid downtime gedurende de hele dag, dat wil zeggen die waarin specialisten de hele werkdag niet volgens het schema begonnen te werken.

Evaluatie van arbeidsmiddelen: nuances

Laten we in meer detail bekijken hoe deze indicatoren kunnen worden gebruikt om het personeel van het bedrijf te beoordelen. Het personeelsbestand is, zoals we hierboven hebben opgemerkt, de belangrijkste hulpbron van de organisatie, en daarom moet het management rationeel zijn en de specifieke kenmerken van het bouwen van het bedrijfsmodel van de onderneming weerspiegelen.

Het belangrijkste doel van het management en de competente werknemers van het bedrijf is in dit geval om maximale arbeidsproductiviteit te garanderen om het volume van goederen of diensten die op de markt worden geleverd te vergroten, en om een hoge efficiëntie in de organisatie van de productie. Om dit te doen, kan het management de structuur van het personeel van de onderneming beoordelen om het volgende te identificeren: de levering van de onderneming en haar structurele afdelingen met de nodige arbeidsmiddelen, personeelsverloopindicatoren, indicatoren die de arbeidsproductiviteit in de onderneming kenmerken, de efficiëntie van het gebruik van werk tijd door werknemers van het bedrijf, de rationaliteit van het gebruik van het loonfonds door de onderneming.

De gegevensbronnen waarmee sleutelindicatoren kunnen worden verkregen om deze taken op te lossen - zoals bijvoorbeeld het aantal werknemers van de organisatie, hun lijst of indicatoren voor het gemiddelde personeelsbestand, zijn meestal rapportagedocumenten - bijvoorbeeld, formulier nr. P-4, evenals interne bedrijfsgegevensbronnen - bijvoorbeeldtimesheets samengesteld door HR-specialisten.

Human Resources-gegevens: volgorde van evaluatie

Laten we nu eens kijken naar de volgorde waarin de beoordeling van de menselijke hulpbronnen van een onderneming kan worden uitgevoerd.

Met behulp van de indicatoren die worden overwogen, analyseren de competente specialisten van de HR-afdeling van het bedrijf ze eerst op naleving van de geplande indicatoren. Als er veranderingen worden waargenomen, worden niet alleen de kwantitatieve kenmerken ervan geëvalueerd, maar ook de kwalitatieve. Bij het analyseren van indicatoren voor bepaalde categorieën specialisten worden verschillende afwijkingen van de cijfers die op het einde van vorige verslagperiodes werden geregistreerd, aan het licht gebracht en op basis van een vergelijking van de gegevens geïnterpreteerd. De belangrijkste gebruiker is het management van de organisatie, die de ontvangen gegevens kan gebruiken om beslissingen te nemen:

- over het uitbreiden van het personeelsbestand van het bedrijf;

- over het veranderen van de structuur van het personeel van het bedrijf om de arbeidsproductiviteit in het bedrijf te verbeteren;

- over het aanbrengen van wijzigingen in de managementstructuur van de organisatie om de communicatie tussen werknemers van het bedrijf efficiënter te maken bij het oplossen van bepaalde problemen.

Het is vermeldenswaard dat de lijst met werknemers van het bedrijf, hun gemiddeld aantal en andere kenmerken die worden gebruikt bij het beoordelen van het arbeidspotentieel van het bedrijf, in veel gevallen worden aangevuld met andere indicatoren die de analyse van de personeelsstructuur van het bedrijf nog informatiever maken. Er kan bijvoorbeeld rekening worden gehouden met de kwalificatiesamenstelling van de staatondernemingen, de structuur ervan in termen van professionele vaardigheden en competenties van werknemers. In veel gevallen kunnen personeelsfunctionarissen en het bedrijfsmanagement zich bij het nemen van beslissingen over het optimaliseren van de personeelsstructuur concentreren op het verbeteren van de kwalificaties van specialisten in plaats van op het toepassen van bepaalde organisatorische maatregelen die gericht zijn op het verbeteren van het personeelsmanagementmodel van de onderneming.

Maar in veel gevallen is de daadwerkelijke beschikbaarheid van specialisten van het ene of het andere profiel van groter belang. Het kan best zijn dat de onderneming een tekort heeft aan personeel met het vereiste kwalificatieniveau.

Gebruik van Workforce Estimate om zaken uit te breiden

Analyse van de structuur van het personeel van het bedrijf kan ook worden gebruikt bij het oplossen van problemen die kenmerkend zijn voor de uitbreiding van het bedrijf. Een gedetailleerde studie van het arbeidspotentieel van de belangrijkste onderneming, arbeidsproductiviteitsindicatoren van werknemers die in dit bedrijf werken, zullen de efficiëntie verbeteren van het inzetten van nieuwe capaciteiten van de onderneming - bijvoorbeeld bij het openen van een andere fabriekslijn in een andere stad. De beschikbaarheid van kant-en-klare analytische gegevens die zijn verkregen door HR-specialisten en managers van het hoofdbedrijf zal het mogelijk maken om een typische personeelstabel op te stellen, optimale werkschema's te vormen en specialistische posities te verdelen over verschillende structurele afdelingen van de onderneming.

CV

Dus de berekening van de loonlijst, evenals het aantalvan werknemers van het bedrijf op basis van gemiddelde waarden, aangevuld met andere belangrijke indicatoren die het arbeidspotentieel van het bedrijf kenmerken - bijvoorbeeld aanwezigheid, stelt het management van het bedrijf in staat om de belangrijkste taken op te lossen die verband houden met het verhogen van de arbeidsefficiëntie in het bedrijf, het optimaliseren van de arbeidsproductiviteit, en het inzetten van nieuwe capaciteiten van de onderneming.

Het is belangrijk om de analyse van relevante indicatoren op een alomvattende manier te benaderen, rekening houdend met de kwalificatiekenmerken van individuele groepen specialisten, de specifieke kenmerken van markttendensen en, wat ook erg belangrijk is, de huidige bepalingen van de wetgeving van de Russische Federatie. De succesvolle oplossing van dergelijke taken zal het bedrijf in staat stellen concurrerender te zijn op de markt, klaar om zowel groeistrategieën als plannen te implementeren die gericht zijn op het handhaven van de stabiele ontwikkeling van het bedrijf.