Ontwikkeling van de organisatie: methoden, technologieën, taken en doelen

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-01-17 19:03

Het vermogen om de ontwikkelingsprocessen van het bedrijf efficiënt en rationeel te beheren in relatie tot het sociale, organisatorische, bestuurlijke en technologische niveau is een belangrijk proces in het functioneren van moderne Russische bedrijven.

Concept

De ontwikkeling van binnenlandse bedrijven wordt opgevat als:

• het proces van het overdragen van het management van een organisatie van het ene naar het andere niveau, wat bijdraagt aan het versterken van concurrentieposities, betekenis in de markt;
• een systeem van verandering binnen een organisatie dat holistisch is.

De aanwezigheid van een duidelijk ontwikkelingsconcept in het beleid van het bedrijf geeft het de invloed van een succesfactor. De ontwikkeling van een dergelijke reeks maatregelen is een urgente kwestie in het stadium van crisisverschijnselen, zowel binnen de onderneming als in de economie van het land als geheel. Het ontbreken van een ontwikkelingsstrategie bij het beheer van hun activiteiten wordt de fout van veel moderne Russische bedrijven genoemd.

In de essentie van het begrip "ontwikkeling van een organisatie" kunnen de volgende kernelementen worden onderscheiden:

• missie;
• strategisch concept;
• doelen;
• algemene strategie.

Missie isde belangrijkste reden voor het bestaan van het bedrijf, een begrip van waarvoor het is opgericht. Het strategische concept omvat de invloed van een groot aantal factoren waardoor het bedrijf zijn beoogde doelen kan bereiken. Onder het doel van het bedrijf verstaan we de eindresultaten die het bedrijf op korte en lange termijn verwacht te behalen. De strategie is een stelsel van maatregelen gericht op het behalen van de eindresultaten van het bedrijf.

Doelen en doelstellingen

De doelstellingen van de ontwikkeling van de organisatie omvatten sociale en economische, die zorgen voor een toename van het concurrentievermogen en de duurzaamheid van het bedrijf in de externe omgeving. Een van de belangrijkste zijn:

• prestatieverbetering;
• kapitalisatiegroei;
• marktleiderschap bereiken;
• exit naar buitenlandse sites.

Doelen kunnen worden gespecificeerd door een aantal taken:

• hoge sociaaleconomische indicatoren behalen;
• organisatieverandering.

Technologie van verandering als basis van ontwikkeling

Technologie is gebouwd op basis van aanpassing aan de eisen van de klant, dat wil zeggen, op de wens om aan zijn behoeften en verwachtingen te voldoen, wat een van de redenen is om het proces van veranderingen in de organisatie en vorming op gang te brengen een set regels voor het managen van de ontwikkeling van de organisatie. Tegelijkertijd moet worden opgemerkt dat er voortdurend veranderingen in ondernemingen plaatsvinden. Ze zijn het resultaat van de noodzakelijke maatregelen die zijn genomenom ervoor te zorgen dat het bedrijf op de markt blijft, zijn positie bij concurrenten behoudt of verbetert. In dit geval moet u gebaseerd zijn op het zoeken naar nieuwe concepten en niet op het gebruik van oplossingen die al zijn getest.

De belangrijkste redenen voor pogingen om de organisatie aan te passen en te ontwikkelen zijn de volgende externe en interne veranderingen:

• Demografisch: verandering in de leeftijdsstructuur en het aantal werknemers, bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, onvoldoende opleidingsniveau van de bestaande beroepsbevolking, tewerkstelling van werknemers van andere nationaliteiten.
• Technologische automatisering van procedures, automatisering, nieuwe communicatie- en milieutechnologieën.
• Marktgebaseerd: veranderende consumentenvoorkeuren, ontwikkeling van concurrentie, integratie, globalisering.
• Socio-politiek: veranderende voorkeuren van werknemers, politieke situatie, oorlogen, terrorismebestrijding.
• Gerelateerd aan human resources: conflicten tussen werknemers, gebrek aan arbeidsvreugde, verandering in bedrijfsmanagement, afwezigheid van de werkplek van werknemers om verschillende redenen.
• Gerelateerd aan relaties in de organisatie: conflicten tussen management en ondergeschikten, managers en eigenaren.

Demografische verandering en ontwikkeling

Veranderingen als gevolg van demografische factoren kunnen het volgende noodzakelijk maken:

• introductie van nieuwe methoden en hulpmiddelen om verliezen als gevolg van het vertrek van ervaren en gekwalificeerde medewerkers tot een minimum te beperken;
• onthullendkennisoverdracht en leermechanismen;
• automatiseer en vereenvoudig het werk om het aan te passen aan het vaardigheidsniveau van het personeel;
• nieuwe communicatiemiddelen als gevolg van de opening van buitenlandse vestigingen.

Technische wijzigingen

Aan de andere kant vereist technologische vooruitgang het gebruik van moderne communicatiemiddelen die vaak complexe procedures automatiseren of elimineren, en ander gebruik mogelijk maken van medewerkers die betrokken waren bij analyse en berekeningen. Veranderingen als gevolg van technologische vooruitgang omvatten niet alleen machines en gereedschappen, maar ze hebben een aanzienlijke impact op de structuur van de organisatie, haar cultuur en functioneren.

Marktveranderingen

Marktfactoren betekenen dat toonaangevende bedrijven niet alleen producten moeten aanpassen aan de voorkeuren van de klant, maar ook nieuwe behoeften moeten creëren om hun positie ten opzichte van hun concurrenten te behouden. De snelheid van het introduceren van nieuwe versies van producten vereist een complete verandering in de aanpak van de organisatie van ontwerp, pre-productie, productimplementatie en levering. Naast het verkorten van de levenscyclus, bieden organisaties de klant steeds meer mogelijkheden voor productaanpassing, wat een aanzienlijke complicatie van het productieproces met zich meebrengt.

Veranderingen veroorzaakt door marktfactoren beïnvloeden tot op zekere hoogte ook de sociaal-politieke situatie, en dit dwingt bedrijven op hun beurt om veranderingen door te voeren, bijvoorbeeld in motivatiesystemenwerknemers voor wie vrije tijd steeds waardevoller wordt. Wereldwijde trends met betrekking tot het risico op terroristische aanslagen of een toename van e-criminaliteit spelen ook een belangrijke rol voor de organisatie.

Personeelswijzigingen

Het niet aanpassen van HR-beleid en managementpraktijken aan de specifieke organisatie en veranderende omgeving kan ook leiden tot de noodzaak om oplossingen te implementeren die de werktevredenheid verhogen, waardevolle werknemers behouden, ziekteverzuim verminderen en conflicten tussen management en team verminderen.

Tegelijk met de noodzaak tot verandering is er een natuurlijke weerstand daartegen, veroorzaakt door angst voor het onbekende, falen, klimaat van wantrouwen, risico op statusverlies en veiligheid door medewerkers, bescherming van de belangen van werknemersgroepen, verandering van leiderschap, desintegratie van werknemersrelaties, persoonlijke conflicten of ongepast tempo van verandering. Absoluut, de minste weerstand treedt op in het geval van aanpassing, en het neemt toe met een toename van de mate van radicale verandering en de onzekerheid van de gevolgen ervan.

Ontwikkelingspatronen

Het algemene model voor de ontwikkeling van de activiteiten van de organisatie werd gepresenteerd door L. E. Greiner, die wees op het afwisselend voorkomen van groeistadia en crises in een bepaalde volgorde, wat wordt weergegeven in de onderstaande tabel.

Stadia van groei en crises in de organisatie volgens L. E. Greiner:

Groeifase	crisis
verhogen door creativiteit	leiderschapscrisis
verhogen via richtlijnen	autonomiecrisis
verhoging door delegatie van rechten	bestuurscrisis
verhogen door coördinatie	bureaucratische crisis
verhogen door samenwerking	crisis?

Grainer toonde aan dat de meeste organisaties in de loop van de tijd niet leren van hun ervaringen. Ze kunnen of zijn niet in staat de crisis te boven te komen en blijven in een bepaald ontwikkelingsstadium. Het gebruik van tools en technieken voor kwaliteitsmanagement kan een organisatie in staat stellen te anticiperen op de komende crisis en tegelijkertijd voorzichtig te schakelen tussen opeenvolgende groeifasen.

Stadia van ontwikkeling

Elk bedrijf heeft zijn eigen specifieke cyclus, gedefinieerd als een ontwikkelingsprogramma voor de organisatie. Er zijn echter levenscyclustheorieën die overeenkomsten vertonen in de ontwikkeling van ondernemingen.

De kern van de ontwikkelingsstrategie van de organisatie is het concept van de levenscyclus.

Hij is een begrip op het gebied van managementtheorie. De klassieke, meest populaire theorie, die een evolutionair perspectief vertegenwoordigt, is de theorie van levenscycli van de organisatie van de Amerikaanse theoreticus Larry Grainer.

De ontwikkeling van de organisatie werd hem voorgesteld alseen opeenvolging van evolutionaire perioden onderbroken door revolutionaire gebeurtenissen. Het model van Greiner geeft aan dat elke oplossing die op dit moment ideaal lijkt, de kiem van een crisis bevat. De typische levenscyclustheorie van organisaties suggereert dat ze zich in verschillende fasen ontwikkelen. Meestal beginnen ze als kleine creaties. Vanaf het moment dat ze gaan groeien, ontstaan de eerste problemen. Na de oprichtingsfase volgt de volwassenheid van de organisatie, gevolgd door de laatste fase, namelijk het verval van de organisatie. Elke fase heeft zijn eigen zwaartepunt en elke fase eindigt met een crisis.

Economische ontwikkeling

In deze richting staat het bedrijf voor twee taken:

• economische groei;
• financiële kracht en liquiditeit.

Een indicator van de goede staat van de financiële sector van het bedrijf is de economische balans van het systeem, waarin er een optimale combinatie is tussen de elementen eigen vermogen en vreemd vermogen.

Ontwikkeling van personeel

In de beginfase van de ontwikkeling van de organisatie wordt het personeel gekenmerkt door het ontbreken van een duidelijke specialisatie in de uitvoering van arbeidsfuncties. Het personeelsbeleid, het systeem van motivatie en opleiding zijn onvoldoende ontwikkeld.

Naarmate het bedrijf zich ontwikkelt, groeit het aantal medewerkers en worden er structuren en afdelingen gevormd die een diagram vormen van de organisatiestructuur van het bedrijf. Er is een taakverdeling, er wordt gewerkt aan regelgeving.

Het belangrijkste punt is ontwikkeling door het opleiden van personeel in de organisatie, het verbeteren van haarkwalificaties.

Rol van controle

Het proces van controle en audit speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van een organisatie.

Interne audit is een onafhankelijke advies- en beoordelingsactiviteit gericht op het optimaliseren van de activiteiten van een organisatie en het toevoegen van waarde. De interne audit van een organisatie helpt haar om haar ontwikkelingsdoelen te bereiken door middel van een systematische en methodische benadering van het monitoren van het risicosysteem. De belangrijkste doelen en doelstellingen van interne audit worden hieronder weergegeven:

• Beoordeling en verbetering van de effectiviteit van risico-, controle- en ontwikkelingsmanagement;
• Onafhankelijke advies- en beoordelingsactiviteiten om de operationele efficiëntie en waarde te verbeteren;
• onafhankelijkheid en objectiviteit;
• systematische en methodische aanpak.

Elementen van een audit

De belangrijkste elementen van interne audit in een organisatie zijn:

• Een organisatie helpen haar doelen te bereiken, die meestal worden gedefinieerd door wat het bedrijf binnen een bepaald tijdsbestek wil bereiken met behulp van beschikbare middelen. Succes hangt af van het behalen van deze doelen. Daarom moeten ze bepaalde kenmerken hebben, waaronder meetbare, goed gedefinieerde, relevante, reële en tijdgebonden.
• Beoordelen en verbeteren van de effectiviteit van risico's, beheersing ervan. Alle drie de processen zijn nauw met elkaar verbonden en gericht op het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.

Management van een organisatie is een proces dat wordt uitgevoerd door het management, datligt in de goedkeuring en directe controle. Een belangrijke rol in dit stadium wordt gespeeld door het bestaande schema van de organisatiestructuur van het bedrijf, waarmee u autoriteit kunt delegeren in het ontwikkelingsproces van het bedrijf.

Risicobeheer is nauw verwant aan management, maar het is een proces dat door het management wordt uitgevoerd om onzekerheden aan te pakken die van invloed kunnen zijn op het vermogen van een bedrijf om zijn doelstellingen te bereiken.

Controle is een proces dat door het management wordt uitgevoerd om het risiconiveau op de volgende manieren te verminderen:

• Onafhankelijke advies- en beoordelingsactiviteiten gericht op het verbeteren van de operationele efficiëntie van de organisatie en het vergroten van de waarde ervan. Deze gebieden omvatten een objectief onderzoek van het bewijsmateriaal om het bedrijf een onafhankelijke beoordeling van risicobeheerprocedures te bieden.
• Onafhankelijkheid en objectiviteit. Onafhankelijkheid verwijst naar de status van de interne auditfunctie binnen een organisatie. Objectiviteit daarentegen verwijst naar de houding van individuele auditors en betekent dat ze een onpartijdige, objectieve beslissing kunnen nemen.
• Systemische en methodische aanpak. Om het functioneren van de organisatie te verbeteren, moeten advies- en beoordelingsactiviteiten op een speciale systematische manier worden uitgevoerd met behulp van bepaalde methodieken.

Er zijn drie hoofdfasen van een interne audit:

• planning personeelstraining in de organisatie;
• taken doen;
• informatie over de resultaten van het onderzoek.