De belangrijkste fasen van personeelsselectie, proceskenmerken en criteria

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Het oplossen van personeelskwesties, namelijk de fasen van werving en selectie van personeel, is van groot belang voor elke organisatie. Dit feit is te wijten aan het feit dat goed gekozen werknemers hun functies en taken uiterst efficiënt kunnen uitvoeren, wat de samenhang van de hele onderneming en een verhoging van het inkomen met zich meebrengt.

Om ervoor te zorgen dat de stadia van werving en selectie van personeel in de organisatie zonder problemen verlopen en effectieve resultaten opleveren, moet er rekening mee worden gehouden dat het hele personeelsbeheersysteem gebaseerd is op bepaalde concepten en complex is. Op basis hiervan dient het hoofd of hoofd personeelszaken de juiste methodiek te hebben om kandidaten voor vacante functies te selecteren en daarvoor specifieke kennis en tools in te zetten. Dit artikel beschrijft in detail alle fasen en methoden van personeelsselectie, evenals de belangrijkste criteria voor dit proces.

Selectie voorbereiden

De leiding van de organisatie kan in eerste instantie het imago en de professionele kwaliteiten bepalen van de persoon die ze graag zouden willen zienspecifieke positie. Daarom is het belangrijkste doel van de selectie om de meest geschikte persoon onder de kandidaten te vinden, wiens persoonlijke en zakelijke kwaliteiten overeenkomen met de kenmerken en werkomstandigheden.

Alvorens de fasen en criteria voor de selectie van personeel te bepalen, moet er rekening mee worden gehouden dat er een bepaald deel van de organisatorische problemen is die dit proces beïnvloeden. Op het moment van de beslissing om nieuwe medewerkers aan te nemen, zijn er verschillende methoden om kandidaten aan te trekken (reclame in de media, aantrekken van arbeidsbureaus, enz.)

Na ontvangst van een reactie van geïnteresseerde kandidaten, kunt u een bepaald patroon identificeren dat u zal vertellen welke selectiemethoden moeten worden gebruikt en in hoeveel fasen van personeelsselectie het hele proces zal worden verdeeld.

Om dit te doen, berekenen professionele managers de personeelsselectieratio, die de verhouding weergeeft tussen het aantal geselecteerde kandidaten en het aantal van iedereen die een specifieke functie wil krijgen. Dus door een oppervlakkige analyse van cv's uit te voeren en de communicatie met kandidaten aan de telefoon te evalueren, kan men wetenschappelijk begrijpen wie zal moeten "vechten" - een kandidaat voor een baan of een organisatie voor een kandidaat. De coëfficiëntresultaten zullen u het volgende vertellen:

1. Als de selectiecoëfficiënt gelijk is aan of extreem dicht bij 1, dan zal de selectie eenvoudig en snel zijn. Dit komt door de gelijke interesse van werkzoekenden en werkgever.
2. Als de coëfficiënt minder dicht bij of gelijk is aan 0,5, geeft dit aan datdat het selectieproces moeilijk wordt. In dit geval is het echter de moeite waard eraan te denken dat als de coëfficiënt lager is dan 1 of zelfs in de buurt van 0 ligt, de kans op het vinden van een geschikte medewerker toeneemt, omdat hier wordt nagegaan of de kandidaat voldoet aan de eisen die door de organisatie worden gesteld.

Verder moeten, afhankelijk van de geïdentificeerde coëfficiënt, de stadia van personeelsselectie worden bepaald.

Fase 1: Voorselectie

Onder alle omstandigheden en methoden om kandidaten te zoeken, begint de manager hem bij verstek te leren kennen, via een cv, telefoongesprek, enz. Daarom kunnen we zeggen dat dit de belangrijkste fase is bij de selectie van personeel, aangezien hier de primaire correspondentie van de sollicitant voor de werkgelegenheid wordt onthuld geplande positie. Er zijn verschillende screeningformulieren die kunnen worden gebruikt om de gegevens van een sollicitant te onderzoeken, waarvan de keuze meestal in eerste instantie door de sollicitant wordt bepaald.

De organisatie heeft echter het recht om zelf te bepalen in welk formaat de studie van gegevens zal plaatsvinden in deze fase van personeelsselectie. Als het hoofd van de personeelsafdeling bijvoorbeeld heeft bepaald dat de voorselectie zal plaatsvinden door de ontvangen cv's te bestuderen, wordt de persoon in het geval van een persoonlijke verschijning uitgenodigd om dit sollicitatiedocument achter te laten en te wachten op een beslissing hierover probleem.

Het is noodzakelijk om stil te staan bij de vormen van deze fase van personeelsselectie, waarvan de volgende de belangrijkste zijn, namelijk:

1. Bezwaarschrift. Een optioneel formulier dat moet worden geschreveneen persoon die zich tot het hoofd van de organisatie richt met het verzoek om als kandidaat voor een vacante functie in aanmerking te komen. Dit document kan als begeleidende brief naar je cv worden gestuurd.
2. Samenvatting. Een formulier dat in een gratis formulier moet worden ingevuld met vermelding van basisgegevens over de sollicitant, zijn vorige banen, beroepservaring, opleiding en persoonlijke kwaliteiten. Op basis van dit sollicitatiedocument wordt besloten of de kandidaat wordt uitgenodigd bij de organisatie voor een persoonlijk gesprek.
3. Interview tijdens een telefoongesprek. Een uitstekende vorm van selectie waarmee u het niveau van gezelligheid, het vermogen om zakelijke onderhandelingen te voeren, enz. kunt bepalen.
4. Interview. Dit formulier is een geweldige kans om een medewerker te evalueren door hun antwoorden op vragen te analyseren, evenals non-verbale vormen van communicatie.
5. Persoonlijk dossier van het personeel. Dit formulier is verplicht voor tewerkstelling. Als de sollicitant voor de functie een werknemer is die al in de organisatie werkt, kunt u informatie over hem bestuderen met behulp van dit document.

Het is vermeldenswaard dat je een kandidaat ook kunt beoordelen op hoe hij zichzelf heeft kunnen presenteren en hoe goed hij zijn zakelijke kwaliteiten in dit stadium heeft kunnen laten zien. Als een persoon bijvoorbeeld een cv heeft gestuurd en daarnaast een beroepschrift heeft geschreven waarin hij aangeeft waarom hij deze baan wil krijgen, kan hij zeggen dat deze kandidaat zakelijke technieken weet te gebruiken en persoonlijkekwaliteit. Het is ook vermeldenswaard dat er in dit geval een extra mogelijkheid is om het opleidingsniveau van de aanvrager te controleren.

Stap 2: De vragenlijst invullen

In deze fase van het wervingsproces kunt u de kwalificaties van een kandidaat voor een functie achterhalen en deze vergelijken met de vereisten die door de organisatie worden gesteld. De lijst met vragen wordt in de regel opgesteld door de personeelsverantwoordelijke of het hoofd van de personeelsdienst. Goedkeuring van kwesties v alt onder de bevoegdheid van de chief executive van de onderneming.

Deze procedure stelt u in staat om veel tijd te besparen voor het afstemmen van kandidaten met de leiding van de HR-manager, en voor de autoriteiten om er zeker van te zijn dat de selectie een persoon zal vinden die echt geschikt is voor de vacante functie.

Het invullen van de vragenlijst, evenals voorselectie, is de belangrijkste fase bij de selectie van personeel.

Fase 3: Pre-interview

Het doel van dit evenement is om aan de hand van de eerste externe indruk en fysieke conditie te bepalen of de sollicitant geschikt is voor de vacante functie. Niet-gouvernementele organisaties kunnen hun toevlucht nemen tot het houden van dergelijke bijeenkomsten op neutraal terrein, bijvoorbeeld in een café of een ander neutraal etablissement.

Tijdens deze fase is het raadzaam om een gesprek te voeren en de documenten van de kandidaat door te nemen, om zijn opleidingsniveau, professionele ervaring, certificaten van aanvullende cursussen, enz. te bevestigen. In de regel wordt een voorbereidend gesprek gevoerd door een personeelsmanager of supervisorPersoneelszaken.

Stap 4: Testen

Bij het professioneel selecteren van personeel kan de testfase worden uitgevoerd op het moment van het voorgesprek, wat tijd bespaart, of het kan op een andere dag worden ingepland. Tests kunnen psychologisch en typerend zijn, met als doel het motief van de sollicitant te achterhalen bij het verkrijgen van een specifieke functie, een psychologisch portret op te stellen en, uiteraard, professionele geschiktheid te bepalen.

De ontwikkeling en selectie van tests wordt uitgevoerd door de personeelsmanager of het hoofd van de personeelsafdeling, coördineert met de lijnmanagers van de winkels, afdelingen en diensten waar vacatures openstaan. Keurt de lijst met tests door het management van het bedrijf goed, gebaseerd op wat ze zouden willen weten over de ingehuurde werknemer.

Fase 5: Aanbevelingen

Deze stap is optioneel en wordt in twee gevallen uitgevoerd:

• als de sollicitant onafhankelijk aanbevelingsbrieven van eerdere banen heeft verstrekt;
• als het nodig is om de waarheidsgetrouwheid van de onthulde informatie over de kandidaat te achterhalen en om te weten te komen over de houding van andere mensen tegenover hem.

De aanbevelingsfase kan worden gedaan door een telefoontje te plegen naar het voormalige management van de sollicitant of door een formeel verzoek in te dienen voor zijn vorige baan. Het is vermeldenswaard dat laatstgenoemde uiterst zelden wordt gebruikt en alleen als er een selectie is van kandidaten voor leidinggevende posities of die een zeer specifieke focus hebben.

Fase 6: diepgaand gesprek

Misschien is deze fase van werving en selectie van personeel een van de belangrijkste, en het wordt absoluut niet aanbevolen om het uit te sluiten. Tijdens een verdiepend gesprek kun je alle ontbrekende informatie over de kandidaat invullen en bepalen of hij geschikt is voor de vacante functie.

In de praktijk van het werken met human resources komt het voor dat een persoon misschien niet de juiste professionele opleiding of de nodige werkervaring heeft, maar zijn natuurlijke talenten stellen hem in staat om op elke functie te solliciteren.

De HR-manager bereidt zich voor op deze fase, waarna hij een gesprek voert met de lijnmanager of het topmanagement van het bedrijf.

Fase 7: Examen

Deze fase omvat het geven van een taak aan de kandidaat, vergelijkbaar met waar hij tijdens het werk mee te maken zal krijgen. Na het examen evalueert de leidinggevende het resultaat en geeft een oordeel over de professionele geschiktheid van de persoon. De taak voor zo'n examen wordt voorbereid door de HR-manager samen met de lijnmanager.

Laatste fase: jobaanbieding

Nadat ongeschikte sollicitanten zijn gescreend en de organisatie een besluit heeft genomen, krijgt de werkzoekende een baan aangeboden. In dit stadium wordt een persoonlijke kaart gemaakt voor de werknemer, wordt alle documentatie opgesteld en wordt de persoon officieel geregistreerd voor de functie.

Op dit moment is het uiterst belangrijk om zo'n moment te voorzien - zelfs als een persoon zich goed heeft getoond in alle stadia van personeelsselectie in een organisatie,er is nog steeds een kans op onprofessionaliteit of andere menselijke factoren. Daarom is het raadzaam om een werknemer met een proeftijd in te schrijven.

Een reservaat opbouwen

Tijdens de personeelsselectie in de ontwerpfase van de implementatie worden kandidaten gescreend die om de een of andere reden niet in vacante posities pasten. Het volgende kan hier echter gebeuren:

• Het aantal vacatures zal kleiner zijn dan het aantal geschikte kandidaten.
• Onder de mensen die solliciteren naar een bepaalde functie, zullen er mensen zijn die er niet geschikt voor zijn, maar die absoluut overeenkomen met de functies waarvoor in de toekomst werving is gepland.

Om geen waardevol personeel te verliezen dat nuttig kan zijn voor de onderneming, stelt de HR-manager een lijst op van reservisten. Deze lijst moet alle gegevens van de sollicitant bevatten, inclusief een telefoonnummer of adres.

In dit geval wordt de sollicitant voor de functie geweigerd deze in ontvangst te nemen, maar krijgt hij te horen dat hij op de reservelijst staat en kan worden uitgenodigd als dat nodig is.

Conclusie

Selectie en selectie van personeel is een proces dat een zorgvuldige aanpak vereist en het succes van de hele onderneming als geheel hangt af van hoe goed de personeelsdienst werkt. Daarom moeten bij het vinden van het juiste personeel geschikte methoden worden gebruikt, de hulpmiddelen die in de bovenstaande selectiefasen zijn aangegeven.