Loonfonds: structuur, salarisplanning

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-01-17 19:03

Een ondernemer die een arbeidsverhouding aangaat met een werknemer is verplicht hem voor een bepaald bedrag in de vorm van loon in dienst te nemen. De werkgever is verplicht betalingen te doen ten gunste van zijn werknemers, rekening houdend met voordelen, toeslagen en bonussen. Tegelijkertijd wordt de samenstelling en structuur van het loonfonds binnen de onderneming geregeld.

Essentie van lonen

Salaris is het bedrag dat als beloning aan werknemers wordt toegekend. Het kan ook een geldelijke vergoeding worden genoemd, vastgesteld op basis van de kwalificaties, de complexiteit van het werk, de kwaliteit en de uitvoeringsvoorwaarden. Het is gedocumenteerd in de arbeidsovereenkomst.

Payroll moet de volgende elementen bevatten:

• naam werkgever;
• periode waarop de berekening betrekking heeft;
• datum van betaling van bezoldiging - volgens deze datum worden socialezekerheidsbijdragen en belastingen berekend;
• loonlijstnummer of naam;
• handtekeningen van mensen die berekeningen voorbereiden;
• alle samenstellende elementen, inclusief belastingen en bonussen, andere inhoudingen.

Concept en concept

In elk bedrijf is een van de belangrijkste elementen het loonfonds (PWF). Het bevat salarisgegevens van de persoonlijke kaarten van werknemers en gegevens over het maandelijkse bedrag aan contante vergoedingen.

Onder het loonfonds wordt verstaan de totale waarden van de beloning aan de werknemers van het bedrijf, handelend als de kosten van het bedrijf zelf in natura.

Er is geen duidelijke definitie van loonlijst in de wetgeving van vandaag. Het belastingwetboek van de Russische Federatie heeft echter een artikel over de loonkosten in het bedrijf (artikel 255), dat kan worden gebruikt om deze categorie te bepalen. De loonlijst moet informatie bevatten zoals gegevens over de samenstelling van de betalingen aan de werknemer (basissalaris, bonussen, toelagen, vergoedingen, enz.).

De behoefte aan een loonlijst wordt veroorzaakt door de volgende factoren in het belang van employee benefits:

• op salaris en tarief;
• bijbetalingen en bonussen;
• hard werk awards;
• vaardigheidsbonussen;
• verhogingen voor de resultaten van arbeid;
• andere bedragen.

Bronnen van salarisadministratie bij de onderneming zijn:

• productkosten;
• eigen vermogen van de werkgever;
• Gerichte financiering.

De omvang van de loonsom kan gedurende het jaar veranderen onder invloed van factoren: veranderingen in het aantal werknemers, dynamiek van de arbeidsduur van het personeel en tarieftarieven.

Uitgevoerde functies

De belangrijkste functies van de FOT zijn:

1. Sociaal. Dit is de vorming van goedwerkklimaat en conflictpreventie. Bij het uitoefenen van deze functie zorgt de organisatie ervoor dat elke werknemer een voltijds loon wordt betaald. De vergoeding mag niet lager zijn dan het wettelijk vastgelegde minimumbedrag. Ook de lonen van arbeiders moeten een daling van de reële waarde vermijden. Dit feit kan ontevredenheid veroorzaken en de motivatie van werknemers om te werken verzwakken door de mogelijke verslechtering van hun financiële situatie. De sociale dimensie wordt gepresenteerd in een poging diepe inkomensverschillen te voorkomen die zouden kunnen leiden tot meer armoede en uitsluiting.
2. Duur. Salarisbeheer implementeert een kostenfunctie omdat beloning een kostenpost is voor de werkgever. Het verlagen van de kosten in individuele ondernemingen bepa alt het concurrentievermogen van de economie.
3. Winstgevend. In verhouding tot de werknemer stemt de beloning overeen met een winstfunctie. De lonen van werknemers vormen inkomen. Daarom is de werknemer geïnteresseerd in het maximaliseren van het loon.
4. Motiverend. Gedaan met vier uitgangspunten: lonen inspireren mensen om een baan te nemen, zorgen voor stabiliteit in de organisatie, bevorderen hoge prestaties en stimuleren medewerkers om hun vaardigheden te ontwikkelen, wat leidt tot de ontwikkeling van het bedrijf en maximale resultaten.

Compositiekenmerken

Structuur, als een reeks elementen, hangt grotendeels af van het loonsysteem zelf. Het is een set van regelsbetalingen regelen. De structuur van de loonlijst houdt in dat beloning een betaling is voor reeds uitgevoerd werk of voorschotbedragen voor activiteiten die de werknemer alleen zal uitvoeren in overeenstemming met eerder overeengekomen voorwaarden van het contract.

Het beloningssysteem kan van twee soorten zijn: vast of variabel. Een vast (vast) niveau is direct afhankelijk van het functioneren van een medewerker, groep of organisatie. De hoogte van de variabele beloning is afhankelijk van de richting van veranderingen in de basis van hun totstandkoming. Factoren die van invloed zijn op deze omvang: individuele of groepswerkeffecten, financiële resultaten van de organisatie.

De loonlijst en de structuur ervan kunnen kort worden omschreven als eerlijk en tegelijkertijd concurrerend. Werknemers moeten het gevoel hebben dat ze eerlijk worden vergoed en de werkgever mag geen onredelijke personeelskosten maken.

Interne structuur

Analyse van de structuur van het loonfonds is een verplicht onderdeel van managementactiviteiten in het bedrijf. Tijdens een dergelijk onderzoek worden de interne en externe elementen van het bedrag aan betalingen bestudeerd.

Het belangrijkste doel van de interne structuur van de loonlijst is het implementeren van een stimulerende functie. De motivatie moet echter niet komen van het bedrag zelf, maar van het feit dat uitbetalingen kunnen worden gewijzigd met behulp van de juiste componenten:

• hoofdbedrag;
• bonus;
• onderscheidingen;
• kosten;
• winstdeling;
• overwerkwaarde;
• functionele toevoegingen;
• studietoelagen, enz.

Een effectieve beloning hoeft echter niet alle bovenstaande componenten te bevatten. Een structuur waarmee u de functie ervan volledig kunt implementeren, moet eenvoudig zijn. Te veel opeenstapeling van verschillende factoren kan de motivatie van medewerkers negatief beïnvloeden. De output van dit onderdeel in het systeem moet een directe weerspiegeling zijn van de vereisten die in de functiebeschrijving zijn vastgelegd en een specifiek doel dienen. Natuurlijk kunnen alle bovenstaande componenten in verschillende groepen worden verdeeld.

Externe structuur

Omdat er binnen de organisatie verschillen zijn in functies, in functie-inhoud, in productiviteit, moeten salarissen variëren afhankelijk van het beroep. De externe beloningsstructuur dient om verschillen en verhoudingen in uitkeringsbedragen te identificeren. De instrumenten om deze structuur te bepalen zijn het loonsysteem.

Analyse van de dynamiek en structuur van het loonfonds stelt ons in staat om de volgende belangrijkste interne structurele factoren te onderscheiden:

1. Loonverdeling is het belangrijkste bereik binnen dezelfde functiecategorie.
2. Onderwerpbereik - bepa alt hoeveel verschillende posities er in één rangorde van posities kunnen zijn.
3. Gemiddelde waarde - het rekenkundig gemiddelde tussen de betalingsintervallen binnen dezelfde functiecategorie.
4. Penetratie - Deze factor bepa alt hoeveel een persoon een basissalaris kan verdienen tegen een lagere ofeen hogere categorie dan de beschouwde. In dit geval is het de moeite waard om dergelijke verschillen vast te stellen, zodat de posities niet te dicht bij elkaar liggen. Diversiteit motiveert om competenties te verbeteren, bevordert promotie.
5. Betalingsbeleid - de beslissing van het bedrijf met betrekking tot het salarisniveau in het bedrijf in vergelijking met concurrerende bedrijven.
6. Tariefverhoging - het bedrag waarmee het basissalaris van een werknemer kan worden verhoogd.
7. Het hoogste beloningspercentage is het maximale niveau van het basisbedrag dat een werknemer in deze categorie kan bereiken.
8. Laag tarief - het minimumniveau van het basisloon dat een werknemer in deze functie kan bereiken.

Bij het identificeren van factoren in een organisatie moet er rekening mee worden gehouden dat ze het resultaat moeten zijn van een geaccepteerd algemeen beloningsbeleid. Het is ook de moeite waard eraan toe te voegen dat het overeenkomstige betalingsbereik van invloed is op de implementatie van de sociale en stimulerende functie van de loonlijst in het bedrijf. Het komt voor dat een onredelijk grote kloof een bron van werkconflicten kan worden.

De structuur vormgeven

Het loonfonds en zijn structuur kunnen in het kort worden gekenmerkt door het proces dat het niveau van individuele beloning creëert. Dit is de uitbetalingsstructuur die de looncomponenten definieert. Deze componenten hebben betrekking op de bijdrage aan het werk (basisbedrag), het effect van het werk (bonussen, bonussen), bedrijfscultuur, de behoeften van het personeel (diverse voordelen).

Het algemene principe van de vorming van de interne samenstelling en structuur van de loonlijst is de eenvoud en duidelijkheid van de componentenelementen. Het belangrijkste criterium voor de opdeling in interne componenten die het inkomen van de werknemer vormen, is het doel dat wordt gesteld aan het beloningssysteem, met name de relatie met de inhoud van het werk en de gevolgen daarvan.

Gezien de vele beschrijvingen van de literatuur op dit gebied, evenals de verscheidenheid aan toegepaste activiteiten in de praktijk van bedrijven (bedrijven creëren hun eigen salarissystemen voor hun behoeften, waarbij ze vrijelijk het aantal en de structuur van personeelsbeloningen vormen), is het redelijk om een bepaald scala aan toegepaste oplossingen aan te geven. Een effectieve beloning hoeft natuurlijk niet uit alle gepresenteerde componenten te bestaan. Elk element moet een specifiek doel dienen en moet een directe weerspiegeling zijn van de vereisten van de inhoud van het werk en de resultaten van de actie. Salariscomponenten kunnen echter worden gegroepeerd in verschillende hoofdgroepen, waarbij het criterium voor scheiding de basis is voor hun levering - de inhoud van het werk, de resultaten, wettelijke normen, specifieke voorwaarden.

1. Beloningscomponenten die voortvloeien uit het uitgevoerde werk, de vereisten, het niveau van resultaten, de kwaliteit van het werk en het kwalificatiepotentieel van de werknemer. Dit zijn het basisbedrag, bonussen, beloningen voor resultaat en kwaliteit, winstdeling, provisies, pakketten, betaling onder civielrechtelijke contracten.
2. Componenten die voortkomen uit wettelijke normen, arbeidsomstandigheden, die de aard hebben van sociale uitkeringen. Dit zijn verschillende vergoedingen die zijn vastgelegd in de arbeidswet van de Russische Federatie (overwerk, nachtwerk, zware voorwaarden, enz.) en uitkeringen (vakantiegeld, arbeidsongeschiktheid, enz.);
3. Elementen stromenuit de individuele kenmerken van het bedrijf en interne omstandigheden: jubilea, stages, functionele aanvullingen, verschillende soorten voordelen, het dertiende salaris, enz.

Sample compositie en structuur

De tabel toont een voorbeeld van de samenstelling en structuur van het loonfonds

Structuurelementen	Gebruik van individuele looncomponenten
Basissalaris	Functievereisten, baancomplexiteit, baaninhoud, functierangschikking, positie in het bedrijf, prestige, gevoel van veiligheid, hulpmiddel voor verticale promotie, professionele ontwikkeling, bedrijfsontwikkeling, huidig inkomen, competentie, arbeidsmarktprijs
Bonus	Werkimpact, kortetermijndoelen, niveau van het uitgevoerde werk, prestatieverwachtingen, prestatie-evaluatie, gevoel van rechtvaardigheid, creativiteit
Awards	Uitzonderlijk gedrag, buitengewone acties, voorbij middelmatigheid, erkenning door medewerkers, budget voor speciale projecten. De waarde van premies moet groot zijn en zelden worden gebruikt. Voor een klein aantal medewerkers geeft het een gevoel van rechtvaardigheid
Commissie	Het behalen van de huidige financiële resultaten van het bedrijf, het aan de werknemer verstrekken van de resultaten van zijn effectieve werk, het bevestigen van de professionaliteit van de werknemer, zijn bewustzijn, ontwikkeling van de verkoopstrategie
Bonusvoordelen	Bonussen verbinden de werknemer en het bedrijf, benadrukken groepen werknemers, diversifiëren van motivatietools, organisatiecultuur, behouden van werknemers
Winstdeling	Motiverende participatie, bedrijfseigendom, bedrijfsidentificatie, organisatieklimaat
Activa en financiële items	Activering van leidinggevend personeel, verhoging van de kosten van het stimuleringspakket zonder bedrijfskosten - overhevelen naar de markt, identificatie met het bedrijf, uitgestelde inkomsten
Componenten van het motiverende deel van het loon	Individualisering van het motiverende aanbod, vermindering van de fiscale last, koppeling van werknemer en bedrijf, differentiatie van werknemersgroepen, diversificatie van motiverende instrumenten, een instrument om te strijden op de arbeidsmarkt
Overwerkloon	Bewaking van de werkuren, implementatie van de bepalingen van de arbeidswet van de Russische Federatie, aanmoediging van extra tijd, organisatorische rechtvaardigheid
Functionele toevoegingen	Implementatie van specifieke functies van de functie, stimulans om leidinggevende posities te bekleden
Stagetoeslagen	Loyaliteit tijdens een periode van werkloosheid verliest zijn waarde en waarde van "oude" werknemers.

Vormingsregels

Onderde basisregels voor de dynamiek en structuur van het loonfonds kunnen worden geïdentificeerd:

1. Materiële beloning is de basis om aan de behoeften van het individu te voldoen. Het bedrag dient zo te worden vastgesteld dat het management van de medewerker een bijzondere behandeling, gedrag, resultaten, prestatie of individuele ontwikkeling mag verwachten.
2. Componenten moeten op gepaste en rationele wijze gerelateerd zijn aan het soort werk en de resultaten ervan.
3. Het systeem moet consistent zijn met de doelstellingen, strategie en marktsituatie van het bedrijf. Bovendien moet het duidelijk en leesbaar zijn, zodat de persoon weet waarvoor hij daadwerkelijk wordt beloond.
4. FOT moet afhangen van de positie en toestand van de onderneming. De motivatie van werknemers moet niet alleen worden vergroot door lonen, maar ook door werkgelegenheid te bieden. Het salaris moet echter aantrekkelijk genoeg zijn om gekwalificeerde werknemers in dienst te nemen. Het beloningssysteem moet worden gekoppeld aan de algemene en HR-strategie.
5. Het bedrag van de beloning moet gerelateerd zijn aan de resultaten van het werk en de gevolgen ervan. Verschillen over dit onderwerp kunnen tot ontevredenheid leiden.
6. Te veel interne versnippering en vage gunningscriteria zorgen voor misverstanden bij medewerkers.
7. Differentiatie naar niveau, componenten en betalingsvormen als resultaat van prestatie-evaluatie.
8. Het systeem moet voldoen aan de wet en de organisatiecultuur van het bedrijf.

Om de bovenstaande principes echter van kracht te laten worden, bij het bouwen van de structuur van de algemene loonlijsttwee dingen om te overwegen:

1. Interne consistentie van het systeem. Het moet objectief en eerlijk zijn, waardoor het de stabiliteit van de werkgelegenheid zal garanderen, de bereidheid van werknemers om zich te ontwikkelen en hen te motiveren om te werken zal vergroten.
2. Extern concurrentievermogen. De beloning moet aantrekkelijk zijn in verhouding tot de salarissen in andere bedrijven, wat zal helpen bij het aantrekken van nieuwe werknemers.

Vormgereedschap

Elk bedrijf heeft zijn eigen loonbeleid dat zorgt voor passende middelen en een juiste verdeling, waardoor een beloningssysteem kan worden aangewezen. De basis voor het bepalen van de structuur van het loonfonds in de onderneming is echter de toewijzing van geschikte instrumenten voor de elementen van de interne structuur. Deze tools dienen als een bron van informatie die nodig is om de niveaus van componenten van de loonlijst te bepalen.

De tabel toont de belangrijkste instrumenten voor het vormen van de structuur van het loonfonds.

Prestatie-evaluatie	Arbeidsmarktanalyse	Competentiesystemen
medewerker evaluatiesysteem; werkregels; management op doelen	analyse van de praktijk in het bedrijf; positie bezet	behoeften van de werknemer

Elementen

Structuurhet totale loonfonds bestaat uit de volgende elementen.

1 component - basissalaris, dit is een vast onderdeel van de beloning. Het bedrag wordt bepaald op basis van de uitbetalingstabellen van het bedrijf. De hoofdsom wordt gevormd volgens de bekwaamheid, ervaring en verantwoordelijkheid van de werknemer. Dit is een bijdrage aan het werk.

2 element: extra componenten (variabelen):

• bonussen zijn beloningen voor de effecten van zowel individueel als groepswerk;
• beloning is een uiting van erkenning van een werkgever aan een werknemer;
• commissies - bedragen voor de deelname van de werknemer aan de omzet van het bedrijf;
• speciale (eenmalige) betaling - gebruikt wanneer het bonussysteem onvoldoende is;
• uitkeringen - gerelateerd aan pensioenverzekering, ziektekostenverzekering of ziektekostenverzekering;
• privileges - een vorm van beloning die het vaakst wordt gegeven aan werknemers in hogere functies (toewijzing van een auto van een bedrijf dat de telefoonkosten dekt);
• deelname in de winst of in het kapitaal van de onderneming.

3 element - componenten gegarandeerd door de bepalingen van de arbeidswet van de Russische Federatie. Zijn verplicht. Ze moeten worden betaald in het geval van bepaalde situaties waarin de arbeidswetgeving voorziet. Deze omvatten:

• beloning voor downtime en beschikbaarheid;
• voor overwerk;
• nachtwerktoeslag;
• ziekteverlof;
• tijdens het jaarlijkse verlof.

Volgens een andere suggestie zouden de componenten in vier modules kunnen worden georganiseerd,het vormen van een compleet pakket van de FOT-structuur:

• vast bedrag - inclusief basissalaris, vaste toeslagen, overuren en wettelijke toeslagen;
• korte termijn incentives zijn bonussen en beloningen;
• incentives op lange termijn - rijke invloeden, zoals aandelen, aandelen in winst of spaargelden, zoals trustfondsen;
• extra voordeel (voordelen) - dit zijn onder meer tastbare zaken als een auto van de zaak, korting op brandstof, een servicetelefoon, huisvesting en uitrusting; culturele elementen zoals uitnodigingen voor bioscopen, theater, recreatieve voorzieningen zoals zwembaden, sportscholen, enz.

Al deze modules kunnen op verschillende manieren worden toegepast in bedrijven. Sommigen van hen bestaan misschien helemaal niet. Het hangt allemaal af van de omvang van het bedrijf en de organisatievorm van het bedrijf.

De eerste twee modules kunnen direct inkomen worden genoemd, terwijl de laatste twee indirect blijven in de loonstructuur. De structuur van de algemene loonlijst bestaat dus uit drie hoofdelementen: basisloon, bonussen en voordelen.