De belangrijkste soorten lonen

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Iemand die in loondienst werkt, denkt niet in de laatste plaats na over hoe hij zoveel mogelijk kan krijgen. Velen steken daar graag extra moeite in - mits het bedrijf eenvoudige en transparante criteria vaststelt hoe de arbeidsbeloning kan worden verhoogd. Via welke regelingen kan een onderneming de grondslagen voor de berekening van de salarissen van werknemers bepalen? Hoe moet het management van het bedrijf de meest optimale kiezen?

Bepaling van het loon

Voordat we de soorten beloningen onderzoeken die in de Russische Federatie en de wereldpraktijk worden geaccepteerd, zullen we de essentie van dit concept onderzoeken. Wat zijn de belangrijkste theoretische concepten met betrekking tot dit aspect die veel voorkomen bij Russische onderzoekers? In overeenstemming met de populaire definitie moet beloning worden opgevat als betrekkingen die verband houden met de definitie van de werkgeversregeling met een werknemer en die de wettigheid ervan waarborgen. Sommige onderzoekers onderscheiden de term in kwestie van lonen - beloning van een werknemer voor werk in overeenstemming met zijn kwalificaties, de complexiteit van de uitgevoerde taken en de voorwaarden voor het uitvoeren van activiteiten. Salaris wordt in dit geval opgevat als loonbestanddeel. Maar in een aantal interpretaties, de twee termen in kwestiezijn geïdentificeerd.

Beloning van arbeid moet systemisch zijn - zodat de werknemer weet op welke vergoeding hij kan rekenen door een bepaalde hoeveelheid werk binnen een bepaalde periode te voltooien. In sommige gevallen kan de wetgeving van de staat minimumlonen vaststellen, zoals bijvoorbeeld in de Russische Federatie.

Er zijn geen directe aanbevelingen in de rechtshandelingen die de procedures voor de berekening van werkgevers en werknemers regelen die de criteria bepalen op basis waarvan een bedrijf een passende vergoeding moet opbouwen. Elke organisatie heeft daarom het recht om zelfstandig de eisen te vormen waaraan het beloningssysteem moet voldoen. Soorten betalingsregelingen die populair zijn in de wereld en de Russische praktijk voor werkgevers en werknemers zijn zeer verschillend. Maar een van de meest populaire zijn: op tijd gebaseerde, stukwerk en ook stukloonsystemen. Laten we hun details in meer detail bekijken.

Tijdloon

De tijdsafhankelijke regeling, waarbinnen werkgevers en werknemers kunnen betalen, gaat ervan uit dat de hoogte van de vergoeding afhangt van de duur van de functie-uitoefening van de werknemer, alsmede van zijn tarief. In dit geval kan de rekeneenheid voor werktijd een uur, een dag of een maand zijn. In Rusland is de derde optie verreweg de meest voorkomende. Maar veel bedrijven hanteren ook uur- en dagtarieven.

Er zijn een aantal aanvullende criteria waarmee het formulier in kwestie kan worden geclassificeerdbetaling. Soorten tijdcompensatie:

- eenvoudige op tijd gebaseerde vorm;

- beloning met elementen van bonussen.

In het eerste geval wordt het bedrag aan inkomsten bepaald door het tarief - per uur of per dag - te vermenigvuldigen met het totale aantal relevante tijdseenheden waarin een persoon zijn arbeidstaken bij de onderneming heeft uitgevoerd. Als een werknemer bijvoorbeeld alle wettelijk vastgestelde werkdagen in een maand heeft gewerkt, dan is de vergoeding gelijk aan zijn vaste salaris. Zo niet, dan ontvangt hij een salaris in verhouding tot het salaris in verhouding tot het aantal dagen aanwezigheid in de onderneming. Het is mogelijk dat de periode van afwezigheid van een persoon van het werk wordt gecompenseerd door het opbouwen van ziekteverlof of vakantiegeld.

Op tijd gebaseerde vorm van beloning kan elementen van bonussen bevatten. Het wordt meestal uitgedrukt als een percentage van het salaris. De bonus wordt meestal uitbetaald volgens de door de organisatie vastgestelde regeling. Dat wil zeggen, de criteria voor hun berekening zijn meestal hetzelfde voor alle werknemers - in dezelfde functies. In de regel is dit een overmatige uitvoering van geplande indicatoren, besparing van materialen (niet ten koste van resultaten), hogere kwaliteit van producten.

Stukloon

Laten we eens kijken naar andere soorten salarisadministratie. De stukwerkregeling gaat ervan uit dat de beloning wordt gevormd op basis van kwantitatieve indicatoren van de effectiviteit van iemands werk. Dit kan het vrijgeven van producten in stukken zijn of het verlenen van diensten in relatie tot het aantal klanten. De werkgever kan ook bepaalde normen stellenverdiensten die de lonen beïnvloeden.

Er zijn een aantal aanvullende gronden voor het classificeren van de juiste vorm van compensatie. De belangrijkste loonsoorten volgens het stukwerk:

- recht;

- progressief;

- premium.

Met een directe stukwerkvorm ontvangt een persoon een salaris op basis van de vermenigvuldiging van kwantitatieve indicatoren voor de productie van goederen of de levering van diensten die hij heeft bereikt over een bepaalde periode - bijvoorbeeld per maand - door de waarde van het door de onderneming bepaalde monetaire tarief (afhankelijk van het vaardigheidsniveau van de werknemer, van de complexiteit of urgentie van het werk). De progressieve regeling houdt een bijbetaling in voor overschrijding van kwantitatieve indicatoren ten opzichte van de norm - in de regel als percentage van de normwaarde. Analoog daaraan (of een aanvullend criterium) kan een bonussysteem zijn, volgens hetwelk een bedrijf een werknemer een vast bedrag beta alt voor overwerk.

Parttime loon

Bij sommige ondernemingen worden de beschouwde stukloonsoorten aangevuld met de zogenaamde indirecte of forfaitaire indicatoren, die ook van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding. Dit kan te wijten zijn aan de uitvoering van andere arbeidsfuncties door een persoon die standaard werkzaamheden in een bepaalde functie uitvoert. Het hoofd van een bovenkledingwinkel kan bijvoorbeeld enkele werknemers vragen om collega's van een naburige afdeling te helpen waar jeans wordt genaaid - 1-2 uur per dag. In dit geval wordt hun salaris niet alleen berekend ten koste van tarieven,vastgesteld voor de productie van bovenkleding, maar ook bij het gebruik van indicatoren voor de productierichting "denim".

Alle soorten loon voor stukwerk die we hebben overwogen, zijn meestal vastgelegd in lokale regelgeving. Dit kunnen orders zijn waarin doelstellingen voor output worden vastgelegd, en aan het einde van de shift, de mate van realisatie. Dit kan een bevel zijn voor het uitbetalen van bonussen aan bepaalde werknemers, ondertekend door het hoofd. Voor assistenten op de "denim"-lijnen kunnen akkoordtaken worden uitgegeven.

Tariefbepalingen

Natuurlijk zijn er andere betaalmethoden (soorten compensatie). Onder de populaire - tariefnormen. Volgens bepaalde criteria kunnen ze vergelijkbaar zijn met de schema's die we hebben overwogen - op tijd gebaseerd, stukwerk en akkoorden vanwege hun complexiteit. Het feit is dat deze normen een reeks indicatoren zijn op basis waarvan de hoeveelheid arbeidscompensatie wordt bepaald - zoals kwalificaties, werkcomplexiteit, arbeidsintensiteit, klimatologische kenmerken van de productielocatie en de specifieke kenmerken van gefabriceerde goederen. Hoe moet een onderneming die een tarief-loonsysteem heeft ingevoerd, de juiste criteria bepalen? De soorten werkzaamheden, beroepen en functies waarover het bedrijf een afwikkelingsbeleid dient te vormen, zijn doorgaans vastgelegd in speciale tarieflijsten. In sommige gevallen zijn de aanbevelingen die erin staan niet verplicht, maar toch is het gebruik van dergelijke bronnen een gangbare praktijk in de omgeving. Russische bedrijven.

Vloeiende salarissen

Sommige ondernemingen vullen de soorten beloningen die we hierboven hebben besproken aan met andere criteria en benaderingen voor het berekenen van de beloning voor werknemers. Bedrijven kunnen dus de zogenaamde zwevende salarissen oefenen. Hun specificiteit is dat met het verstrijken van een bepaalde periode - bijvoorbeeld een maand, de waarde van het overeenkomstige tarief dat voor een werknemer is vastgesteld, kan worden herzien. Als een persoon hoge prestatie-indicatoren heeft bereikt, kan het salaris stijgen.

Bezoldiging op grond van civielrechtelijke contracten

In overeenstemming met welke criteria is de beloning van arbeid onder civielrechtelijke contracten die dicht bij arbeidscontracten liggen? Het belangrijkste punt - voor al hun mogelijke gelijkenis met contracten die zijn gesloten in overeenstemming met de normen van de arbeidswet, is de belangrijkste regelgevende rechtsbron met betrekking tot hen het burgerlijk wetboek. Daarom is de term "beloning" met betrekking tot dergelijke contracten niet wettelijk van toepassing.

Natuurlijk kunnen een onderneming en een werknemer - het is correcter om hem een aannemer te noemen - overeenkomen dat bepaalde vormen van betaling voor diensten of werk in hun rechtsbetrekkingen zullen worden toegepast, maar dergelijke overeenkomsten zullen niet worden gereguleerd door het arbeidsrecht. Dienovereenkomstig kunnen ze door de staat ofwel illegaal worden genoemd of opnieuw worden onderhandeld - al in de vorm van volwaardige contracten volgens de normen van de arbeidswet.

Als we het hebben over de aanbevolen vormen van schikking onder civielrechtelijke contracten, stellen de bepalingen van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie de partijen in staat om dergelijke overeenkomsten op te lossende voorwaarden waaronder opdrachtnemer het resultaat van werkzaamheden in die en die hoeveelheid aan opdrachtgever moet tonen. Of vast te stellen dat betaling zal plaatsvinden in overeenstemming met de feitelijke prestatie in het Certificaat van Voltooiing. In het algemene geval zullen de vergoedingen op grond van civielrechtelijke contracten dus vergelijkbaar zijn met de vergoedingen die in de vorm van stukwerk worden toegepast.

Salaris in staatsstructuren

De betalingsmethoden (soorten vergoedingen) voor arbeid in staatsinstellingen zijn nogal specifiek. Feit is dat de relevante criteria - de regeling voor de berekening van de lonen van werknemers, tariefnormen, salarissen - voornamelijk op het niveau van wetgevingshandelingen worden bepaald. Welke soorten en vormen van beloning zijn gebruikelijk in Russische staatsinstellingen? Meestal is dit een tijdsafhankelijke regeling, aangevuld met een premiecomponent. Dat wil zeggen, een persoon krijgt een basissalaris en afhankelijk van de resultaten van het werk aan het einde van een maand of een andere periode, wordt een bonus toegevoegd als een percentage van het overeenkomstige vergoedingspercentage.

Hoe de optimale vorm van beloning kiezen?

Dus we hebben gekeken naar soorten en vormen van beloning die populair zijn bij Russische ondernemingen. Hoe beslist het hoofd van het bedrijf over de meest geschikte van hen? U kunt zich concentreren op de volgende criteria.

Als een onderneming iets produceert - bijvoorbeeld dezelfde kleding, dan is het het beste om soorten formulieren en beloningssystemen te oefenen die dicht bij stukwerk liggen. Dat wil zeggen, een persoon die aan een fabriekslijn werkt, wordt gecompenseerd op basis van zijn productiviteit. Het is echter zeer wenselijk dat deze regeling gepaard gaat met de uitkering van een bepaald gegarandeerd bedrag aan de werknemer. Het is het beste als de waarde ervan niet beperkt is tot het minimumloon dat in de wetgeving is vastgelegd, en ten minste meer dan de helft van het totale inkomen vertegenwoordigt.

Als het bedrijf diensten levert en de vraag ernaar stijgt, is het optimaal om een op tijd gebaseerd schema te kiezen. Hetzelfde kan gezegd worden over gediversifieerde bedrijven, wanneer stukwerkboekhouding moeilijk is, en de arbeidsactiviteiten van een werknemer kunnen worden gedomineerd door activiteiten die niet direct verband houden met de productie - bijvoorbeeld het bijhouden van boekhoudkundige documenten.

Combinatiemethode

Je kunt natuurlijk verschillende soorten betalingen combineren. Tegelijkertijd moeten ze geschikt zijn voor werknemers vanuit het oogpunt dat een persoon aan de ene kant in staat zal zijn om zijn inkomsten te beheersen, en aan de andere kant zal hij vertrouwen hebben in de stabiliteit van het bedrag van de arbeidscompensatie. Ook is het wenselijk dat de voorwaarden voor het betalen van een bepaalde specialist niet afwijken van die welke zijn vastgelegd in het contract tussen de organisatie en een andere medewerker in een vergelijkbare functie. Het is in een aantal gevallen toegestaan voor medewerkers van sommige afdelingen om te weten welke soorten beloningen in andere afdelingen van het bedrijf worden toegepast - misschien zullen ze bepalen dat deze meer optimaal voor zichzelf zijn en daar gaan werken. Dit zal het bedrijf in staat stellen de arbeidsproductiviteit te verhogen door de competente verdeling van menselijke hulpbronnen - mensen zullen worden betrokken bij de activiteiten die ze het leukst vinden.

De wetgeving van de Russische Federatie beperkt nietondernemingen (met uitzondering van staatsbedrijven - zij moeten, zoals we hierboven hebben opgemerkt, de interne beloningsregelingen voor werknemers in overeenstemming brengen met de wettelijke criteria) bij het kiezen van een of ander arbeidscompensatiestelsel of bij het toepassen van combinaties daarvan. Het is heel goed mogelijk om lonen die zijn vastgesteld op basis van tijd- en stukloonindicatoren tegelijkertijd uit te betalen - waarbij een persoon enerzijds een vast salaris ontvangt en anderzijds aanvullende betalingen in het geval relatief gezien hogere indicatoren voor de productie van goederen te behalen dan die welke in de regelgeving zijn voorgeschreven.

Het beloningssysteem bij de onderneming moet concurrerend zijn - anders kunnen specialisten overstappen naar andere bedrijven met naar hun mening eerlijkere principes voor het berekenen van de beloning. De regeling die in het bedrijf wordt geïmplementeerd, moet tegelijkertijd het belang van werknemers bevorderen om de efficiëntie van het werk te vergroten en hun benadering van de uitvoering ervan te verbeteren. Als iemand een hoog gegarandeerd salaris ontvangt, kan zijn motivatie om actief te werken afnemen. Maar de ontvangst van een stabiele vergoeding door de werknemer - zoals we hierboven hebben opgemerkt, moet de onderneming bieden.