Beroepsnorm "Specialist in personeelsmanagement". De doelstellingen van de invoering van de norm, arbeidsfuncties, kwalificatieniveaus

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Een professionele standaard is een speciaal document met beschrijvingen en kenmerken van alle functies in een bepaald werkgebied. In dit artikel wordt de professionele standaard voor HR-professionals besproken.

Algemene informatie

Het concept van een professionele standaard is relatief nieuw. Het werd in juli 2016 in omloop gebracht. Verwar het ingediende document niet met de functieomschrijving. Dus als dat laatste eerder nuttig is voor werknemers, dan zijn professionele normen voor management en werkgevers. Het is ook vermeldenswaard dat het voor de autoriteiten veel handiger zal zijn om te navigeren met behulp van een professionele standaard. Dit komt omdat het document zelf een lijst met functies in de onderneming bevat en een beschrijving van de functionele verantwoordelijkheden van elke werknemer.

Ten slotte is het vermeldenswaard het hoofdonderwerp van het artikel - de professionele standaard van een specialist op het gebied van personeelsbeheer. Dit document bevat ook:zelf de namen van de belangrijkste functies en de toewijzing van arbeidsfuncties aan elke persoon. Het is de moeite waard om iets meer te vertellen over de structuur van de professionele standaard. Dus laten we beginnen.

Professionele standaardstructuur

Wat is de structuur van de beschouwde professionele standaard? De HR-specialist is, zoals al duidelijk is, de spilfiguur in het document. De professionele standaard zelf onthult echter algemene informatie over de categorieën, kwalificatieniveaus en posities van de vertegenwoordigde sfeer.

Het eerste deel van het document geeft de meest algemene informatie over de specialiteit. Het kenmerk van arbeid, sociale, economische, culturele of zelfs politieke activiteit van arbeiders wordt gegeven.

Het tweede deel is waar de hele professionele standaard op is gebaseerd. De HR-specialist, manager, adjunct-directeur en vele andere werknemers worden in deze sectie beschouwd vanuit het standpunt van hun taken en functies.

Het derde deel helpt bij het bepalen van de basisvereisten voor werknemers. Daaronder vallen ook arbeidsfuncties, maar deze worden in ruimere zin gegeven.

De laatste sectie, volgens order nr. 691n van het Ministerie van Arbeid, is vereist om gegevens vast te leggen over de samenstellers van de professionele standaard.

Arbeidsfuncties

Zoals hierboven vermeld, bepalen verschillende categorieën en subcategorieën van werknemers tegelijk de gepresenteerde professionele standaard.

Specialist inHuman resource management heeft echter enkele algemene functies en verantwoordelijkheden die de moeite waard zijn om te benadrukken. Dus de arbeider antwoordt:

• voor de hoogwaardige circulatie van documenten op de personeelsafdeling;
• effectieve voorziening van de organisatie met personeel (hiervoor moet de specialist de staat van de banen correct analyseren);
• beoordeling en certificering van werknemers;
• tijdig betalen;
• ontwikkeling van bepaalde activiteiten binnen zijn bevoegdheid.

De werknemer heeft dus een vrij groot aantal taken die hem volgens de beroepsstandaard worden opgedragen. De Human Resources Specialist heeft nog vele andere functies. Ze kunnen allemaal worden bekeken in de professionele standaard.

Eerste blok met kwalificatieniveaus

Er moet meteen worden opgemerkt dat de gepresenteerde professionele standaard informatie over acht verschillende specialisten vastlegt.

Het eerste dat opv alt, is groep A. Dit omvat de kantoormedewerker op de HR-afdeling. De eisen voor deze medewerker zijn iets afgezwakt: een specialist moet voortaan minimaal een mbo-opleiding of een diploma van de desbetreffende opleidingen hebben. Het totale aantal functies is ook iets verminderd.

Groep B bevat een recruiter. De vereisten ervoor zijn bewaard gebleven - hoger onderwijs blijft nodig, maar ervaring is nog steeds niet nodig.

Groep C omvat in feite alle normen uit het verledenberoepsactiviteiten op het gebied van personeelsbeheer, echter in relatie tot een specialist die personeel beoordeelt en certificeert. Het enige dat in dit geval is veranderd, zijn de functies van de werknemer zelf. Ze zijn duidelijker en smaller geworden.

Tweede blok van kwalificatieniveaus

Hier is het noodzakelijk om groepen D, E en F te onderscheiden. Groep D omvat een specialist die betrokken is bij de ontwikkeling en opleiding van personeel. Net als in eerdere gevallen zijn de voorwaarden voor opleiding in het beroep enigszins gewijzigd en zijn de verantwoordelijkheden enigszins gedetailleerd.

De loon- en arbeidsrantsoeneringswerker behoort tot groep E. Deze specialist wordt niet langer als werkervaring beschouwd, maar aanvullende beroepsopleiding is noodzakelijk geworden. Het aantal taken is enigszins gestroomlijnd, afhankelijk van de mate van specificiteit.

Specialisten in sociale programma's die tot groep F behoren, hebben uitgebreide, maar gedetailleerde functionaliteit gekregen. Het is vermeldenswaard dat enkele parameters zijn verwijderd, waardoor de weloverwogen professionele standaard wordt vastgesteld. De Human Resources Specialist wordt dus duidelijker erkend.

Derde blok van kwalificatieniveaus

De overige twee groepen, G en H, bevatten afdelingshoofden. Het is echter vermeldenswaard dat noch het hoofd van de structurele afdelingen (het voormalige hoofd van de personeelsafdeling) noch de directeur personeelsbeheer significante wijzigingen hebben ondergaan.

Alle functies van deze medewerkers zijn hetzelfde gebleven, die ooit werden vastgelegd in een speciaal naslagwerk (bestel "Human Resources Specialist"). De beroepsnorm introduceert echter een verplichting tot bijscholing. Over het algemeen hebben de twee gepresenteerde groepen geen grote modernisering ondergaan.

Voor- en nadelen van de professionele standaard

Professionele standaard, als document dat onlangs verscheen, is onderwerp van discussie geworden voor veel bedrijven en organisaties. Sommigen geloven dat de in omloop gebrachte handeling volkomen irrelevant en zinloos is. Anderen beweren dat dit soort normen al lang geleden ingevoerd hadden moeten worden - ze zijn zo handig en nuttig.

Het is niet zo eenvoudig om erachter te komen wat de professionele standaard meer heeft - voor- of nadelen. Ten eerste zal alles afhangen van het bedrijf waarin het wordt gebruikt. Volgens veel leiders is het document in kwestie dus gewoonweg niet toepasbaar op het gebied van kleine bedrijven. Maar het werk van grote, vooral staatsbedrijven, kan gemakkelijk worden gereguleerd met behulp van de gepresenteerde normatieve wet. Ten tweede, volgens de verzekeringen van de leiders, is het algoritme voor het invoeren van een professionele standaard niet zo eenvoudig. Een specialist op het gebied van personeelsmanagement is bijvoorbeeld organisatorisch een zeer complex persoon. Het is echter mogelijk om alle problemen en moeilijkheden die zich voordoen met elkaar te verbinden,bijvoorbeeld met de relatieve nieuwheid van het document.