Situationele begeleiding: beschrijving van het model, stijlen, ontwikkelingsniveaus van medewerkers

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Veel managers bevinden zich in situaties waarin ze overuren moeten maken, maar tegelijkertijd geen significante resultaten behalen. Zelfs enorme ervaring, vaardigheden en kennis helpen niet. Waarom gebeurt dit? Het antwoord ligt in de obsessie van de manager met een bepaalde stijl van leidinggeven, die vaak ineffectief en destructief is. Situationeel leiderschap kan de oplossing zijn.

Het concept van situationeel leiderschap

Situationeel leiderschap, of, zoals het vaak wordt genoemd, situationeel leiderschap, is een reeks tactische methoden voor het managen van ondergeschikten, waarbij de manager een leiderschapsstijl kiest afhankelijk van de specifieke situatie. In dit geval betekent "situatie" de noodzaak om de taak op te lossen met optimale arbeidskosten.

Situationeel leiderschap stelt je in staat om de belangrijkste vragen te beantwoorden waarmee elke leider wordt geconfronteerd. Hoe personeel aansturen? Hoe medewerkers motiveren?

Doelen en doelstellingen van situationeel leiderschap

Het belangrijkste doel van situationeel leiderschap is het selecteren van de optimale leiderschapsstijl voor elke medewerker. Elke persoon heeft een karakter, een bepaalde mentaliteit, ervaring en vaardigheden. Om opkomende problemen snel op te lossen, is het niet alleen noodzakelijk om de juiste medewerker bij de oplossing te betrekken, maar ook om deze competent te beheren.

Taken van casemanagement:

• het uitvoeren van een analyse van de situatie afhankelijk van de eisen van de organisatie in de huidige situatie;
• het kiezen van de optimale managementbenadering die het beste past bij de eisen van het bedrijf in de gegeven situatie;
• creëren van een agile leiderschapsstijl in de organisatie die past bij de situatie;
• het aanbrengen van de nodige veranderingen om mensen en situaties effectief te beheren.

Leiderschapsstijlen en hun effectiviteit

Situationele leiderschapsstijl omvat een effectieve beheersing van de 4 belangrijkste managementstijlen die de manager gebruikt om personeel te managen, door ze te combineren of te scheiden in relatie tot verschillende werknemers.

Managementstijlen:

1. Richtlijn (autoritair). Deze stijl van leidinggeven, gekenmerkt door een hoge mate van controle over ondergeschikten, een duidelijke instructie van orders, een hoge mate van strafwerknemer voor een fout. Deze stijl is effectief bij het oplossen van crisisproblemen die snelle en eenduidige acties vereisen, en is goed toepasbaar op twistzieke werknemers.
2. Mentorstijl houdt in dat medewerkers de kans krijgen om het initiatief te nemen en hun gedachten te uiten. De manager overlegt voortdurend met medewerkers, helpt en instrueert bij het oplossen van complexe problemen. Het controleniveau is hoog. De stijl is goed voor ondernemende jonge medewerkers die klaar zijn om zich in het vak te ontwikkelen.
3. Vriendelijke (ondersteunende) leiderschapsstijl is gericht op het helpen van de medewerker, de mate van controle is minimaal. Effectief als situationele benadering van leiderschap in combinatie met andere stijlen. "Carrot and stick-methode" - een combinatie van vriendelijke en autoritaire stijlen.
4. Delegeren van (referentie)stijl impliceert volledige vrijheid in het oplossen van taken voor de medewerker, alle verantwoordelijkheid voor de uitvoering ligt ook bij de ondergeschikte. Deze leiderschapsstijl is alleen van toepassing op zeer gemotiveerd en hooggekwalificeerd personeel.

Een competente combinatie van stijlen is situationeel leiderschap, dat zorgt voor een hoge mate van efficiëntie in personeelsbeheer.

Modellen van situationeel leiderschap

Het succes van een onderneming kan niet alleen worden bepaald door de persoonlijkheid van de leider en zijn leiderschapsstijl. Op dit moment hebben vooraanstaande economische theoretici en topmanagers verschillende modellen van situationeel leiderschap ontwikkeld, waarna de manager in staat zal zijn de werksituatie beter te begrijpen en te selecterende meest geschikte managementstijl.

Er zijn 3 hoofdmodellen:

• Blancher-Hersey levenscyclusconcept;
• Fidler's leidergedragsmodel;
• Tannenbaum-Schmidt continuüm leiderschapsgedrag.

Blancher-Hersey levenscyclusconcept

De hoofdgedachte van het concept is de onderlinge interactie van medewerkers en de manager. De werknemer moet professionele groei wensen en de leider moet situationele benaderingen voor effectief leiderschap correct gebruiken.

In hun concept geloven Blancher en Hersey dat de keuze voor een van de 4 leiderschapsstijlen (autoritair, mentorschap, vriendelijk en delegerend) direct afhangt van het ontwikkelingsniveau van de ondergeschikte.

In hun theorie gebruiken Blancher en Hersey twee criteria om het niveau van een medewerker te bepalen: enthousiasme (motivatie) en professionaliteit. De niveaus van ontwikkeling van medewerkers werden voor het eerst gepresenteerd in Ken Blanchers boek The One Minute Manager and Situational Leadership.

Ontwikkelingsniveaus van medewerkers:

1. Gemotiveerd maar niet professioneel. In deze categorie vallen in de regel jonge werknemers die recent zijn begonnen met werken. Hun enthousiasme is groot, maar ze missen enige kennis en ervaring. Voor zo'n medewerker moet een directieve managementstijl worden gebruikt.
2. Gebrek aan motivatie en professionaliteit. Meestal is dit de tweede fase van beginnende werknemers, die begint na verschillende mislukte pogingen of fouten in het werk. In dit geval moet u de stijl gebruikenbegeleiden, de werknemer helpen en rekening houden met zijn mening.
3. Gebrek aan motivatie met voldoende vaardigheden. Werknemers met een professionele burn-out of problemen buiten het werk komen in een staat van apathie ten opzichte van het werk. In dit geval is een vriendelijke leiderschapsstijl, ondersteuning en aandacht voor de werknemer voldoende, een kans voor hem om zijn behoefte op het werk te voelen.
4. Hoge motivatie en professionaliteit. Dergelijke medewerkers zijn een uitkomst voor elke manager, omdat ze niet alleen efficiënt hun werk kunnen doen, maar ook andere achterblijvende collega's kunnen helpen. In dit geval is de delegatiestijl voldoende.

Fidler's gedragsmodel

Fiedler suggereerde dat situationeel leiderschap de relatie is tussen leiderschapsstijl en de kenmerken van de situatie. Hij was de eerste die suggereerde om situationele variabelen te presenteren als een scoresysteem, waarvan er slechts drie zijn:

• relatiemanager - ondergeschikt (het niveau van vertrouwen van werknemers in de baas);
• taakstructuur (de mate van duidelijkheid van de werktaken vastgesteld door de manager);
• officiële autoriteit van de manager (weerspiegelt de mate van formele macht die aan de manager is verleend).

De maximale score is 8, de minimale score is 1. Afhankelijk van de scores op het schema, is het mogelijk om de juiste leider te bepalen om de taak te voltooien.

Tannenbaum-Schmidt Leiderschapsgedrag Continuum

Tannenbaum en Schmidt stellen in hun concept voor om een criteriaschaal te gebruiken om de vereiste leiderschapsstijl te bepalen:

1. De leider geeft ondergeschikten de mogelijkheid om onafhankelijk te handelen binnen hun gezag.
2. De leider delegeert de beslissing tot op zekere hoogte aan de groep.
3. De leider wijst de reeks problemen aan, stelt voor om oplossingen ter overweging voor te leggen en neemt op basis daarvan de uiteindelijke beslissing.
4. De leider stelt onafhankelijk oplossingen voor en stelt voor dat ondergeschikten deze verbeteren.
5. Leider dient ideeën in en stelt ze voor ter discussie.
6. De leider overtuigt ondergeschikten van de juistheid van zijn beslissingen.
7. De leider neemt zelf beslissingen en communiceert deze naar medewerkers.

Afhankelijk van de mate van invloed van het criterium, moet de stijl van leiderschap worden gekozen.