Douglas McGregor: bijdrage aan management

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Als sociaal psycholoog is Douglas McGregor, Ph. D., al lang betrokken bij managementkwesties. Na het einde van de Tweede Wereldoorlog was zijn naam nauw verbonden met briljante ideeën op dit gebied.

Helaas droeg Douglas McGregor slechts bij aan het management dankzij één voltooid werk. Dit werk was het enige dat de wetenschapper aan de wereld kon presenteren voordat de dood hem op 57-jarige leeftijd nam. Douglas McGregor's Theorie X en Y en een paar conceptartikelen die nooit zijn voltooid, zijn de enige erfenis van deze Amerikaanse socioloog.

McGregor's belangrijkste idee voor X

Douglas McGregor deed twee veronderstellingen over de menselijke aard van gedrag. Tijdens zijn onderzoek merkte hij hoe tweevoudig de menselijke natuur kan zijn.

Dus, Douglas McGregor's Theorie X suggereert een negatief beeld van mensen.

Ze karakteriseert een persoon als iemand die:

• heeft ambitie (zelfs in geringe mate is deze eigenschap voor iedereen);
• werkt niet graag;
• streeft ernaar verantwoordelijkheid te ontlopen;
• kan alleen effectief werken onder de strengste supervisie.

McGregor's belangrijkste idee voor Y

De theorie Y van Douglas McGregor karakteriseert op zijn beurt een persoon vanuit een positief gezichtspunt.

Ze toont een persoon als een persoon die in staat is om:

• naar zelforganisatie;
• verantwoordelijkheid nemen;
• neem werk als iets natuurlijks, vergelijkbaar met spelen of ontspannen.

Deze tegenstrijdige theorieën zijn naar voren gebracht op basis van onderzoek.

Definiëren van de parameters van de theorie

Er zijn een aantal onderliggende factoren die Douglas McGregor heeft geanalyseerd. De theorie van x en y is gebaseerd op de activiteiten van de uitvoerder op zijn werkplek. Als resultaat van het onderzoek werd onthuld dat er bepaalde parameters zijn die de acties van de artiest bepalen. Door ze onder zijn controle te krijgen, kan de manager de acties van zijn ondergeschikten controleren.

Deze opties zijn gebaseerd op:

• taken ontvangen door ondergeschikten;
• Tijd om opdrachten te ontvangen;
• overtuigingen van een ondergeschikte in de garantie op het ontvangen van een passende beloning;
• als het uitvoeren van werktaken;
• verwachte taakuitvoeringstijd;
• team (nabije omgeving) waarin de ondergeschikte werkt;
• gelden verstrekt voor de uitvoering van taken;
• instructies uitgegeven door management;
• overtuigingen van de ondergeschikte om te krijgen wat ze kunnen om de taak te voltooien;
• het bedrag van de gegarandeerde beloning voor succesvol afgerond werk;
• de mate van betrokkenheid van de ondergeschikte in het probleemgebied dat bij de taak hoort.

Douglas McGregor suggereerde dat de uitspraken met betrekking tot Theorie Y dichter bij de waarheid liggen. Ze weerspiegelen nauwkeuriger de essentie van werknemers, dus met deze bepalingen moet rekening worden gehouden bij het opstellen van een managementstrategie en -praktijk.

Theorie X: de belangrijkste punten

Bepalingen met betrekking tot Theorie X zijn als volgt:

1. Van nature hebben werknemers een sterk negatieve houding ten opzichte van werk. Ze proberen het op alle mogelijke manieren te vermijden, als de omstandigheden dit rechtvaardigen.
2. Om het gewenste resultaat te bereiken, moeten ondergeschikten worden gedwongen om te werken. De werknemer moet onder streng toezicht staan. Een alternatief hiervoor kan de dreiging van straf zijn voor slechte prestaties.
3. Werknemers oefenen de tactiek van het vermijden van toegewezen taken. Voor de verdere uitvoering van het werk zijn bijna altijd formele instructies vereist wanneer de voorwaarden hiervoor zich voordoen.
4. De meeste medewerkers geven prioriteit aan het gevoel van veiligheid, en pas daarna aan alle andere factoren die met het werk te maken hebben. Onder dergelijke omstandigheden wordt in de regel zelden grote ambitie getoond.

Theorie Y: de belangrijkstevoorzieningen

Deze Douglas McGregor-theorie omvat het volgende:

1. De perceptie van werk wordt door werknemers geaccepteerd in dezelfde natuurlijke vorm als spel of vrije tijd.
2. Zolang het personeel van hun bedrijf toegewijd en gefocust is op het behalen van een goed resultaat tijdens het werk, zijn aanvullende instructies en controle van buitenaf niet vereist.
3. De statistisch gemiddelde persoon kan leren verantwoordelijkheid te nemen voor hun activiteiten en zelfs een verlangen ernaar te ontwikkelen.
4. Onder de bevolking is het vermogen om de juiste beslissingen te nemen vrij wijdverbreid. Dit vermogen is niet noodzakelijk inherent aan leidinggevend personeel.

Theorie X: verduidelijking van de eerste stelling

Douglas McGregor wijst erop dat aannames van Theorie X vrij algemeen voorkomen in de organisatieliteratuur. In werkelijkheid maken managementpraktijken en -beleid zelden gebruik van deze bepalingen.

Gezien het feit dat de gemiddelde persoon wordt geboren met een hekel aan werk, was McGregor in staat om zelfs de geschiedenis van de ontwikkeling van deze functie te traceren en de nadruk te identificeren die managers begeleidt. Ze uiten hun bezorgdheid over de waarschijnlijke inkrimping van de productievolumes. Dit leidt tot de vorming van een speciaal systeem van individuele beloning. Zijn rol toont volledig aan dat aan de basis van dit systeem de overtuiging ligt dat van de kant van het leiderschapEr zijn inspanningen nodig om de menselijke neiging om werk uit de weg te gaan, te bestrijden.

Theorie X: verduidelijking van de tweede stelling

Uit het voorgaande komt de tweede positie. Gezien de aangeboren onwil van een persoon om te werken, is er behoefte aan bepaalde acties van de kant van het management.

Deze acties zijn om:

• een persoon dwingen om werk te doen;
• toon controle;
• hem tot actie leiden;
• voer een beleid van intimidatie tegen de meeste individuen.

Al deze acties zijn erop gericht individuen te dwingen hun eigen bijdrage te leveren aan het bereiken van de algemene doelen van de organisatie.

In dit geval suggereert de conclusie zelf dat het beloningssysteem geen garantie is voor het succesvol uitvoeren van taken door de werknemer. Alleen de dreiging met straf kan een dwingende factor worden. En dit alles komt voort uit de overtuiging dat mensen alleen werk kunnen doen onder invloed van externe dwang en controle.

Theorie X: verduidelijking van de derde stelling

De derde stelling stelt dat het gemiddelde individu er de voorkeur aan geeft van buitenaf te worden gecontroleerd. Hij is bang voor verantwoordelijkheid, kenmerkt zich niet door de aanwezigheid van bijzondere ambities en streeft in zijn werk vooral naar zekerheid.

Ondanks het feit dat de sociale en politieke waarden van Amerika spreken over de ideale kwaliteiten van de gemiddelde persoon, leven de meeste managers in het echte levenhet geloof dat "de massa middelmatig is."

Op basis van de gemarkeerde bepalingen doet McGregor pogingen om te bewijzen dat dit intellectuele schema niet abstract is. Het wordt veel gebruikt in de managementpraktijk van de moderne wereld.

Theorie uitleggen Y

Bepalingen die binnen het kader van Theorie X vallen zijn bekritiseerd door McGregor. Volgens de Wu-theorie besteedt een persoon zijn mentale en fysieke kracht niet alleen aan rust of spel, maar ook aan werk, wat de natuurlijke aard van deze uitgaven aangeeft. Daarom zal de gemiddelde persoon niet per se een hekel hebben aan de uitvoering van de toegewezen taken.

Er is geen externe controle nodig onder dergelijke omstandigheden. De persoon zal worden onderworpen aan zelfmanagement en zelfbeheersing, waarvoor de beloningsfuncties verantwoordelijk zijn, die de persoon associeert met zijn eigen prestaties. Bovendien is van de kant van het individu de meest waardevolle beloning voor het werk het gevoel van bevrediging van iemands behoeften aan zelfrealisatie en zelfbevestiging.

Het zijn deze ambities die de basis vormen voor het bereiken van de doelen van de organisatie in het kader van de theorie van Y.