Personeelssamenstelling: concept, typen, classificatie. personeelsstructuur en management

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Onder staatsbestuurlijke activiteit wordt een soort maatschappelijk nuttig werk verstaan. In feite is dit het professionele werk van personen die voortdurend betrokken zijn bij het staatsapparaat. Elk managementproces impliceert een set van eisen aan managementobjecten, dus iedereen die betrokken is bij de ambtenarij moet hooggekwalificeerd zijn en bijzondere menselijke kwaliteiten hebben. Dus, wat is de personeelsstructuur, wat is de structuur en classificatie? Deze vragen worden later beantwoord.

Doel van de openbare dienst

De rol van hoogwaardig personeel is moeilijk te overschatten. Over personeel gesproken, ze bedoelen ambtenaren. Hun kwalificaties, kennis, ervaring, managementvaardigheden en het vermogen om verstandige, vooruitziende beslissingen te nemen, zijn een garantiewelvaart en gezag van de staat in de binnenlandse en internationale arena. De uitvoering van de politieke, economische en sociale strategie is alleen mogelijk als de staat wordt vertegenwoordigd door mensen die zich onderscheiden door speciale professionele kwaliteiten.

Manageren in machtsstructuren heeft een aantal kenmerken, zowel vanuit theoretisch als praktisch oogpunt. Allereerst wordt de noodzaak ervan bepaald door het doel van de ambtenarij. De personeelsstructuur van het machtsapparaat wordt opgeroepen om de belangrijkste richtingen van sociale ontwikkeling te bepalen, sociale relaties te organiseren en te reguleren, de activiteiten van niet individuele sociale groepen te reguleren en te evalueren, maar de algemene massa van de bevolking.

Het management van het personeel van de staatsambtenaren is dus een van de vormen van praktische implementatie van de staatsmacht en de toepassing van de bevoegdheden van zijn vertegenwoordigers.

Het belang van personeel in het openbaar bestuur

Ambtenaren behoren tot een speciale sociale groep, waarin tienduizenden specialisten zijn met verschillende officiële status, opleidingsprofiel en kwalificaties. Onder de staf van het openbaar bestuur worden ook politici en staatslieden verstaan die voortdurend in dienst staan van de machtsstructuren. Sommigen van hen werken bij overheidsinstanties, sommigen in gemeenten.

Ambtenaren worden gekozen door het volk (president, gouverneurs, afgevaardigden) ofaangesteld door het senior management in overeenstemming met de wet. Alle managers hebben in meer of mindere mate gezag, dus hun professionele en persoonlijke kwaliteiten moeten aan hoge eisen voldoen. Bovendien moet het hele proces van het vormen van het kader van ambtenaren worden gestroomlijnd en tot in het kleinste detail worden doordacht, zodat het land wordt geleid door de meest waardige en fatsoenlijke mensen, echte professionals.

Tegenwoordig is het personeelsbeleid van de Russische staat nauwelijks doordacht, zeer effectief en gerechtvaardigd te noemen. De toegepaste personeelstechnologieën missen regelmaat, consistentie, stabiliteit en balans. Het wordt in sterkere mate beperkt door verschillende soorten politieke ideologieën, tijdelijke hervormingen en onvoldoende professionaliteit van het managementniveau.

Eengemaakt informatiesysteem voor personeelsbeheer

Dit is een elektronische database met een officiële juridische status. Het uniforme personeelsbeheersysteem maakt gebruik van elektronisch personeelsdocumentbeheer, gecreëerd op basis van de infrastructuur van het "Federaal portaal voor overheidspersoneel en leidinggevend personeel", dat sinds 2009 operationeel is. Dit register geeft burgers toegang tot informatie over het staatsambtenarenapparaat in de Russische Federatie.

U kunt het Unified Information System for Personnel Management invoeren via de website gossluzhba.gov.ru. De gespecificeerde dienst wordt erkend als een basisbron met veelzijdige informatie over personeel in de staatorganen. Bovendien stelt het Uniform Informatiesysteem voor personeel u in staat om op een vereenvoudigde manier attesten van inkomen, eigendom, verplichtingen van een ambtenaar te ontvangen.

De service bestaat uit een open deel, waar gebruikerstoegang niet beperkt is, en een persoonlijk deel. De bron bevat informatie over de staat en het stadium van implementatie van het concept voor de ontwikkeling van personeel in de ambtenarij van de Russische Federatie. Het systeem biedt ook een database met actuele vacatures voor ambtenaren in de hele Russische Federatie en een reserve van potentiële managers.

De introductie van het Unified HR Management System is gericht op een soepele overgang van het werk van overheidsinstanties naar elektronisch documentbeheer om de kosten van het ontwikkelen van dubbele instrumenten voor personeelsbeleid te optimaliseren.

Tekorten en hiaten in de moderne ambtenarij

In de Sovjettijd geloofde men dat het opbouwen van een ontwikkelde communistische samenleving alle bestaande problemen van het personeelsbeleid kon oplossen, omdat alleen die mensen met de "juiste" politieke en zakelijke kijk, de nodige morele kwaliteiten bezaten, aan de ideeën van democratisch centralisme en marxisme. Dan zou het proces van personeelsbeheer alleen als ideaal kunnen worden beschouwd als het gebaseerd was op wetenschappelijke en theoretische rechtvaardigingen.

In de praktijk liep alles anders. Sovjetpolitici zijn er nooit in geslaagd het probleem van de opleiding van personeel in de ambtenarij op te lossen. De reden voor de mislukking was dwang en de brute onderdrukking van het initiatief.

Zelfs kleine hervormingen en veranderingen zijn gedoemd te mislukkente mislukken zonder de kaders van het staatsapparaat te herstructureren. Voor een deel wordt het ambtenarenapparaat vandaag nog steeds nagestreefd door het model van het partij-Sovjet-personeelssysteem, dat ineffectief bleek te zijn. De macht van de lokale staat is geconcentreerd in de handen van onprofessionele en onverantwoordelijke arbeiders, dus Rusland heeft nog steeds topmanagers nodig.

De vorming van het ambtenarenapparaat moet onder strikte controle staan. Anders zal het onvermogen om de ware stand van zaken te analyseren, de uitvoering van geplande maatregelen en programma's te organiseren en te controleren, leiden tot degradatie van het managementpotentieel van het land.

Tegenwoordig zijn er onder het ambtelijk personeel veel amateurs met oppervlakkige kennis op politiek en bestuurlijk gebied, met verdachte zakelijke ervaring en een veranderlijke maatschappelijke positie. Staatsopbouw moet dus beginnen met een toename van de juridische en morele component, het beheersen van effectieve methoden voor de selectie en opleiding van ambtenaren. Alleen in dit geval zal het mogelijk zijn om de juiste vector van sociaal-economische ontwikkeling te kiezen.

Structuur van het ambtenarenapparaat

Het beheer op federaal en gewestelijk niveau wordt uitgevoerd door verschillende groepen ambtenaren. Ze kunnen worden ingedeeld volgens verschillende criteria, gebaseerd op de structuur van de ambtenarij.

Op positie

Allereerst het personeel van de staatde rijksdienst kan voorwaardelijk worden onderverdeeld in vijf functiegroepen:

• hooggeplaatste leiders (president, ministers, gouverneurs), leiders van politieke partijen en andere personen die tot de heersende politieke en bestuurlijke elite behoren;
• ambtenaren die functies bekleden in het leger en de openbare dienst voor wetshandhaving;
• kaders van lokale zelfbestuursorganen, waaronder hoofden van gemeenten, districtsbesturen, afgevaardigden die door de bevolking zijn gekozen, enz.;
• gemeentelijke medewerkers - medewerkers die beroepsactiviteiten uitoefenen in gemeentelijke dienstfuncties;
• medewerkers van het organisatorische en technische plan - personeel dat zorgt voor de goede werking van overheidsinstanties en zelfbestuursstructuren.

Naar sociale en juridische status

Volgens dit criterium omvat het personeel ambtenaren (ambtenaren) en dienstpersoneel. De eerste groep is de belangrijkste, de tweede categorie ambtenaren vervult ondersteunende functies.

Ambtenaren zijn politici en managers in de structuur van staatsorganen en het systeem van lokaal zelfbestuur. In de loop van hun professionele activiteiten oefenen zij de reikwijdte van de macht uit, vertegenwoordigen zij in hun persoon de relevante politieke verenigingen, autoriteiten, ondergeschikte organisaties.

De activiteiten van werknemers die functies van organisatorische en technische aard bekleden, zijn niet minder belangrijk, omdat zezijn verantwoordelijk voor het geven van materiële, sociale en andere richtingen bij het vervullen van managementtaken.

Wat moet een ambtenaar zijn: basisaspecten

De initiële kenmerken van een manager, ongeacht het niveau van activiteit (federaal, regionaal, lokaal zelfbestuur), kunnen worden samengesteld op basis van vier hoofdpunten.

Het algemene culturele en educatieve aspect is van het grootste belang. De vorming van personeel met de betrokkenheid van personen die geen brede algemene humanitaire en sociaal-economische opleidingsachtergrond hebben, zal geen positieve resultaten opleveren. Kandidaten voor ambtelijke functies dienen te beschikken over voldoende kennis op de terreinen die in het hoger beroepsonderwijs worden voorzien. Meestal bevatten ze een hele lijst van academische disciplines, waaronder:

• filosofie;
• theorie van staat en recht;
• geschiedenis van Rusland en het buitenland;
• politicologie;
• natuurwetenschap (in de context van de basisconcepten van de moderne samenleving);
• vreemde talen;
• sociologie;
• psychologie.

Bovendien zijn adequate levenshoudingen en gezonde ideologische oriëntaties hier ook van belang. Zowel voor een leidinggevende als voor een ambtenaar van een lager niveau zijn goede manieren, tact, stressbestendigheid en bedrijfscultuur ook bepalend. Personen met leidinggevende posities moeten charisma hebben en een voldoende niveau van welsprekendheid hebbenart.

Professioneel, ambtenaren waarderen competentie, het vermogen om eerder verworven ervaring en kennis in geschikte situaties te gebruiken. Bovendien is het vermogen om bestaande vaardigheden toe te passen noodzakelijk in alle takken van de openbare dienst, en niet alleen op het gebied van macro- en micro-economie, federale en regionale begrotingen, geopolitiek en gemeentelijk bestuur. Zonder professionele staf op het hoofdkantoor en in het veld is het onmogelijk om sociale risico's effectief te beheersen, de demografische crisis te bestrijden, computertechnologieën te introduceren op het gebied van ecologie, gezondheidszorg, transportinfrastructuur, enz. Trouwens, kennis op het gebied van gebied van informatiebronnen blijkt in de meeste gevallen het belangrijkste te zijn, omdat het in de omstandigheden van de moderne samenleving belangrijk is om de voortdurende veranderingen volledig te diagnosticeren en te beïnvloeden, de ontwikkeling van positieve trends te bevorderen en regressie te voorkomen.

Wat zakelijke kenmerken betreft, moet een ambtenaar een actief burgerschap hebben, georganiseerd en gedisciplineerd zijn, verantwoordelijk zijn. Het hierboven beschreven Unified Personnel Information System bevat geen algemene vereisten voor kandidaten voor het vervullen van functies. Het bezit van kwaliteiten als doorzettingsvermogen bij het uitvoeren van de gestelde taken, het verlangen naar professionele zelfverbetering, de verbetering van bestaande kwalificaties, het vermogen om een objectieve beoordeling van het verrichte werk te geven, wordt op zichzelf geïmpliceerd.

Over het persoonlijke aspect gesproken, een ambtenaar moet eerlijk zijn,zelfstandig, doelgericht, hardwerkend, initiatiefrijk, sociaal en betrouwbaar. Het is ook belangrijk om niet toe te geven aan de belangrijkste professionele principes en verschillende verleidingen te weerstaan (neem geen steekpenningen aan, maak geen misbruik van uw officiële positie, enz.).

Taken van personeelsbeleid

Het bovenstaande model van een ambtenaar in de bestuurlijke sector is wetenschappelijk gezien ideaal. In feite omvat deze eigenschap alle eisen die de samenleving aan ambtenaren stelt. Een ambtenaar die over een dergelijke reeks kwaliteiten zal beschikken, zal werkelijk in staat zijn zijn activiteiten consequent en constructief uit te voeren, innovatieve benaderingen toe te passen, objectief te voorspellen en te plannen, middelen competent te beheren en de gewenste resultaten te bereiken.

Vandaag de dag is de belangrijkste taak van het staatspersoneelsbeheersysteem het vormen van een reserve bestaande uit opgeleid, psychologisch stabiel en doelgericht personeel. De hoofdlijnen van het personeelsbeleid zijn:

• verkennen van nieuwe technologieën voor prognoses en strategische planning;
• toepassing van een monitoringregime waarmee de behoefte aan personeel met bepaalde kwaliteiten kan worden bepaald;
• introductie van zoeksystemen die de tests hebben doorstaan om de professionele geschiktheid van een kandidaat voor een functie bij het openbaar bestuur of de lokale overheid te selecteren en te bepalen;
• voorwaarden scheppen voor een stabiele loopbaangroei van personeel door middel vancontinue professionele ontwikkeling;
• een rationeel systeem creëren om productief werk aan te moedigen;
• gebruik van een effectieve reserve voor de tijdige vernieuwing van het personeel van het rijksambtenarenapparaat.

Uitgangspunten voor de uitvoering van het personeelsbeleid

Bij het vormen van het huidige apparaat van de rijksdienst is het belangrijk om vast te houden aan de lijn van pragmatisme en stabiliteit van personeelsprocessen. Het proces van het opleiden van ambtenaren in het openbaar bestuur vereist het gebruik van de volgende principes:

• een specifieke historische benadering die het mogelijk maakt om rekening te houden met de behoeften van de maatschappij op dit moment bij het personeel en om de daadwerkelijke mogelijkheden om hieraan te voldoen te beoordelen;
• legitimiteit, dat wil zeggen, het nemen van personeelsbeslissingen in overeenstemming met de wet;
• systematisch werk van het ambtelijk apparaat, dat zorgt voor de eenheid van doelen en principes met de methoden voor het uitvoeren van personeelswerk;
• gedifferentieerde aanpak voor de implementatie van geplande personeelsprogramma's en concepten, rekening houdend met de kenmerken van verschillende managementgebieden;
• voorzichtigheid bij personeelsbeslissingen;
• organische combinatie van wetenschappelijke vormen en methoden met vernieuwende projecten in personeelsbeleid;
• gelijkheid, zorgen voor algemene toegang tot het staats- en gemeentebestuur, het verbod op discriminatie en beperkingen op geslacht, nationaliteit, taal, religie, politieke vooroordelen, woonplaats of financiële status;
• naleving van algemeen aanvaarde moraalwaarden en humanisme;
• bescherming van de rechten, vrijheden, waardigheid van mens en burger.

Methoden gebruikt bij werving

De methoden van personeelsbeleid zijn ook veelzijdig. Ze betekenen een gerichte invloed (direct en indirect) op het verloop van personeelsprocessen. Alle methoden die worden gebruikt bij de selectie van personeel onderscheiden zich door het principe van het gezag van de staat.

Zo worden administratieve methoden onderscheiden in een aparte categorie, waaronder prognoses, planning en directe organisatorische en administratieve impact op personeelsprocessen. Hieronder vallen ook tools voor het monitoren, evalueren, motiveren, stimuleren en aanspreken, het toepassen van diverse dwangmaatregelen en sancties tegen gewetenloze medewerkers. Administratieve methoden omvatten een zorgvuldige selectie van kandidaten voor een functie door het bestuderen van persoonlijke informatie en prestatiekenmerken, testen, attesten, kwalificerende examens, het vragen van deskundig advies, enzovoort.

De tweede groep zijn de juridische (formele) methoden die verband houden met de naleving van wetgeving in de openbare dienst. Het impliceert het onderhouden van een regelgevend kader, bestaande uit documenten over de plaatsing, verdeling van personeel, certificering, ontslag, hun functiebeschrijvingen, enz. Dergelijke documenten zijn bevelen, administratieve en arbeidsreglementen, instructies die dwingend voorschrijvend, aanbevelend, aanmoedigen, goedkeuren ofstraffend karakter.

De derde groep zijn de methoden van psychologische en wilskrachtige invloed op het personeel: overreding, autoriteit, morele aanmoediging, persoonlijk voorbeeld en onderwijs. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van dwangmiddelen, en niet altijd binnen de kaders van het wettelijk kader en functieomschrijvingen. Het is ten strengste verboden om methoden van vernedering, chantage, bedreigingen, enz. te gebruiken.