Werknemersverloop: rekenformule. Personeelsverloop is

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2024-01-09 14:14

Als je door vacaturesites bladert, zul je merken dat dezelfde bedrijven regelmatig advertenties plaatsen voor dezelfde vacature. Waarom gebeurt dit? Dit is te wijten aan een dergelijk probleem van de moderne arbeidsorganisatie als personeelsverloop bij de onderneming. Het zou een groot understatement zijn om te zeggen dat churn een negatieve invloed heeft op de bedrijfsopbouw. Bovendien is personeelsverloop een van de redenen waarom het niet mogelijk is om een vast en goed gecoördineerd team te vormen, wat de corporate spirit van het bedrijf aanzienlijk verlaagt. Wat veroorzaakte dit negatieve fenomeen en hoe ermee om te gaan?

De essentie van personeelsverloop

Personeelsverloop is de verplaatsing van personeel (beroepsbevolking), die te wijten is aan de ontevredenheid van werknemers met hun functie (baan) of de ontevredenheid van het bedrijf met een bepaalde specialist. Dit is het percentage dat aangeeft hoe vaak een werknemer een baan verliest en krijgt. Verlooppercentages van werknemers worden ook wel de "draaideurindex" genoemd omdat ze het duidelijk makenhoe lang een werknemer van het bedrijf in functie is.

Opgemerkt moet worden dat dit fenomeen een soort 'organisatorische plaag' is voor de meeste moderne binnenlandse bedrijven. Personeelsverloop is ook het vrijwillig ambtshalve ontslag van een werknemer van het ene bedrijf, gevolgd door zijn tewerkstelling in een andere organisatie op basis van zijn onafhankelijke beslissing. Onvoldoende aandacht voor sociale efficiëntiefactoren kan een constante "churn" veroorzaken. Hoge omloopsnelheden kunnen ook wijzen op een bedreiging voor de integriteit en stabiliteit van een bedrijf.

Soorten personeelsbeweging

Bij het uitvoeren van de analyse van personeelsverloop zijn er vijf hoofdtypen:

1. Intraorganisatorisch - geassocieerd met personeelswisselingen binnen het bedrijf.
2. Extern - arbeidsbewegingen vinden plaats tussen organisaties, individuele industrieën en sectoren van de economie.
3. Fysiek - geassocieerd met het vrijwillig vertrek van een werknemer uit de organisatie om verschillende redenen.
4. Psychologisch (verborgen) - treedt op wanneer de werknemer het bedrijf niet fysiek verlaat, maar feitelijk stopt met deelnemen aan organisatorische activiteiten.
5. Natuurlijk "verloop" (tot 5% per jaar) is een natuurlijk proces in het personeelsbeleid, draagt bij aan de vernieuwing van arbeidspotentieel.

Rekening houdend met het laatste punt, kan worden opgemerkt dat een laag personeelsverloop een gunstig effect heeft op het bedrijf, omdat het nieuwe gedachten en kracht aan het team geeft. Temfrequente wisselingen in het hoofd van de organisatie of het management kunnen echter leiden tot stagnatie en slechte prestaties. Bovendien leidt dit soms tot het zogenaamde "rimpeleffect", wanneer andere werknemers van het bedrijf na het managementteam vertrekken. Een ander onaangenaam moment is het ontslag van "nieuw" personeel als de fondsen die aan hun opleiding zijn besteed nog niet zijn vruchten afwerpen.

Redenen voor negatieve personeelsbeweging

Werkverloop is een "ziekte" van veel bedrijven. Zoals u weet, moet u niet vechten tegen de symptomen, maar tegen de oorzaken die dit fenomeen hebben veroorzaakt. Wat zijn de bronnen van omzet?

1. Rekrutering van slechte kwaliteit wordt vaak de hoofdoorzaak van vroegtijdig ontslag. De wens van het hoofd van het bedrijf om de vacature zo snel mogelijk te sluiten, de wens van het wervingsbureau om hun honorarium te krijgen, de wanhopige pogingen van de sollicitant voor de vacature om de beste positie voor zichzelf te vinden leiden tot 99% van de gevallen van vroegtijdig of laat ontslag.
2. Een mislukt aanpassingsproces, of de afwezigheid daarvan, zorgt ervoor dat de werknemer wil stoppen tijdens de proeftijd, in de eerste weken van het werk.
3. Ongemakkelijke werkomstandigheden leiden ook vaak tot verlies van arbeidskrachten. Een persoon brengt de meeste uren daglicht door op zijn werkplek. En van hoe comfortabel hij zich zal voelen, hangt zijn beslissing af om de organisatie te ontslaan of te blijven.
4. Het niveau van personeelsverloop hangt ook grotendeels af van de mate van tevredenheid van het personeelmet hun leiding. Persoonlijke afkeer, ontevredenheid over managementmethoden worden vaak de reden voor ontslagen.
5. Onmogelijkheid van loopbaangroei. Elke werknemer die ambities heeft en al een tijdje in het bedrijf werkt, begint na te denken over de carrièreladder of over het verhogen van de lonen. Bij gebrek aan een goede motivatie en de mogelijkheid tot groei en zelfontplooiing verlaat de werknemer het bedrijf. Er moet rekening worden gehouden met het feit dat het niveau van de lonen niet altijd de noodzakelijke motivator is voor kwaliteitswerk. Het kan ook erkenning, populariteit en andere niet materiële, maar psychologische factoren zijn.



6. Een persoon is onderhevig aan emotionele invloed, dus er kunnen soms situaties optreden wanneer een werknemer vertrekt na zijn collega, familielid of vriend.
7. En natuurlijk kan de incompetentie van de werknemer, zijn onvermogen om zijn werk op tijd af te ronden, het onvermogen om in een team te werken, leiden tot onvrede bij de werknemer bij de manager, gevolgd door ontslag.

Wat draagt bij aan de zorg voor het personeel?

Analyse van het personeelsverloop helpt ook om verschillende factoren aan het licht te brengen die een directe impact hebben op het "verloop" van het personeelsbestand:

• leeftijdsbeperkingen (aangenomen wordt dat het vertrek van mensen onder de 25 jaar naar een andere baan het meest riskant is);
• Onvoldoende hoog vaardigheidsniveau (hoe hoger het vaardigheidsniveau van een werknemer, hoe minder vaak hij van baan verandert);
• de werkelijke woonplaats van de werknemer (hoe dichter iemand bij zijn/haar werk woont, hoe kleiner het risico dat hij het bedrijf verlaat);
• diensttijd (verhoogd personeelsverloop wordt waargenomen in de groep werknemers met een werkervaring van minder dan drie jaar in de organisatie).

Hoe de oorzaken van personeelsverloop weg te nemen?

Er zijn bepaalde methoden om de impact van de belangrijkste factoren van negatieve arbeidersbeweging te verminderen.

1. Concurrerende lonen. Het is noodzakelijk om de tarieven, ziekteverlofbetalingen, uitkeringen en vakanties te herzien met de betrokkenheid van specialisten op dit gebied. Onderbetaling of te veel betalen leidt tot onredelijke economische verliezen.
2. Invoering van een eerlijke beloningsstructuur. Het is noodzakelijk om de complexiteit van het werk van elke werknemer adequaat te beoordelen om een mogelijke discrepantie in tarieven te identificeren. Het bonussysteem moet ook worden geanalyseerd en herzien.
3. Stabilisatie van de inkomsten. Instabiele loonbetalingen kunnen leiden tot een hoog personeelsverloop.
4. De arbeidsomstandigheden voor werknemers verbeteren: flexibele uren, comfortabel kantoormeubilair, een ruimte om te rusten en te eten.
5. Weigeren om onnodig werk te doen. Alle opdrachten die door medewerkers van het bedrijf worden uitgevoerd, moeten echt nodig zijn. Je moet mensen echter niet leiden volgens het principe van een "juicer" - dit leidt tot een snelle uitputting van het arbeidspotentieel.



6. Een positief imago van het bedrijf creëren. Werknemers geven vaker de voorkeur aan bedrijven met een goede reputatie, die sollicitanten kunnen interesseren voor interessant werk, uitstekende arbeidsvoorwaarden, carrièrevooruitzichten, mogelijkheden voor zelfrealisatie, verzekeringen en bonussystemen.

Personeelsverloop - berekeningsformule

Om deze waarde te vinden, moet u het aantal werknemers dat ten minste één jaar heeft gewerkt delen door het aantal werknemers dat vorig jaar een baan heeft gekregen, en het resultaat vermenigvuldigen met 100%.

De formule voor personeelsverloop kan ook het vinden van de halfwaardetijdfactor omvatten. Hiermee kunt u bepalen hoeveel tijd er verstrijkt voordat de helft van de medewerkers van een bepaalde groep die tegelijkertijd in het bedrijf zijn gaan werken, het bedrijf verlaat. De berekening van het personeelsverloop is nodig om te bepalen wat de hoogte van de kosten is als gevolg van het ontslag van beginnende werknemers. Het vertrek van werknemers uit de organisatie kan ernstige economische verliezen met zich meebrengen voor de werkgever.

Berekening van personeelsverloop

Deze indicator kan worden bepaald op basis van:

• ontslagpercentage (u kunt het aantal werknemers berekenen dat in één jaar vertrok);
• personeelsverloop (het aantal ontslagen voor een bepaalde periode wordt gedeeld door het gemiddelde aantal personeelsleden voor dezelfde periode en vermenigvuldigd met 100%);
• stable workforce index - op basis van deze formule kunt u het aantal werknemers bepalen dat gedurende het jaar in het bedrijf werkt envoorbij.

Het ontslagpercentage wordt vrij veel gebruikt, omdat dit fenomeen altijd enig verlies voor het bedrijf veroorzaakt. Deze indicator en de berekening van het personeelsverloop helpen om de kosten van het bedrijf te bepalen die zijn gemaakt toen werknemers werden ontslagen.

Formule voor het berekenen van de kansen

Het personeelsverloop wordt berekend met behulp van de volgende formule:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, waarbij

- Ktek in feite het personeelsverloop is;

- Xszh is het totale aantal vertrokken uit eigen vrije wil voor een bepaalde periode;

- Hdps is het aantal ontslagen wegens absenteïsme, een strafblad of schending van de arbeidsdiscipline voor een bepaalde periode; - S is het gemiddelde aantal werknemers voor een bepaalde periode (vaak een onafhankelijke indicator, omdat deze de dynamiek van veranderingen in het samenstellingscollectief weerspiegelt).

Berekening van het gemiddelde personeelsbestand

Om deze indicator te vinden, is het noodzakelijk om maandelijks (op de 1e dag) het lijstaantal werknemers van de onderneming te markeren dat op deze dag v alt. Aan het einde van de rapportageperiode zal het mogelijk zijn om het gemiddelde personeelsbestand te bepalen met behulp van de formule:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, waarbij

- S het gemiddelde personeelsbestand is;

- S1, …, Sn - personeelsbezetting op de 1e dag van elke maand tot de rapportagemaand;- S1n - personeelsbestand op de 1e dag van de maand volgend op de rapportagemaand.

Schommelingen in de omloopsnelheid tussen 3% en 5%als de norm beschouwd. Een neerwaartse afwijking kan worden berekend als stagnatie in het team, en een overmaat - als een afname van de stabiliteit en een onjuiste benadering van personeelsmanagement.

Waaruit bestaan de kosten van omzet?

Elke onderneming heeft te maken met zo'n probleem als personeelsverloop. De formule voor het berekenen van de kosten van personeelsverplaatsing bestaat uit de volgende indicatoren:

• productievolume dat verloren gaat bij ontslag van een werknemer;
• extra loon voor werknemers die tijdelijk de taken van een gepensioneerde werknemer uitvoeren;
• hoogopgeleide werknemers naar gemakkelijker werk brengen;
• de kosten van verspilling en huwelijk tijdens de ontwikkeling van werk door een nieuwe werknemer;
• kosten verbonden aan het aantrekken en selecteren van kandidaten voor een vacature;
• kosten gericht op het opleiden of omscholen van medewerkers;
• administratieve kosten in verband met het verwijderen van de werknemer van de loonlijst;
• daling van de arbeidsproductiviteit tijdens de opleiding van nieuwe medewerkers.

Methoden voor het minimaliseren van personeelsverloop

Het verminderen van personeelsverloop wordt bereikt door de volgende methoden voor personeelsbeheer:

• bepaling van de redenen die het ontslag van elk van de werknemers hebben veroorzaakt, en statistische verantwoording van deze redenen;
• bijhouden van algemene statistieken over ontslagen;
• introductie van programma's voor horizontale en verticale verplaatsing van personeel;
• ontwikkeling van selectie- en aanpassingsmethodenmedewerkers, evenals het gebruik van mentoring;
• het imago van het bedrijf op de arbeidsmarkt verbeteren;
• creatie van tijdelijke werkgroepen om aan projecten te werken;
• vorming van personeelsreserve;
• HR-managers en consultants betrekken bij het werken met personeel.

Manieren om werknemers te behouden

Om waardevolle werknemers op verschillende niveaus van de carrièreladder te behouden, nemen bedrijven hun toevlucht tot verschillende middelen en methoden. Zo kunnen bijvoorbeeld verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten voor gewone werknemers en leidinggevend personeel worden gevormd. Zo kunnen gewone werknemers worden betaald voor openbaar vervoer op kosten van het bedrijf, ziektekostenverzekering, gratis lunches en opfriscursussen. Het voordelenpakket voor managers kan bestaan uit zaken als flexibele werkuren, verstrekken van leningen en kredieten tegen gunstige voorwaarden, vergoedingen voor de uitvoering van het plan, speciale aanbiedingen.