Organisatieconflicten: hoe om te gaan?

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 10:36

Met de komst van de mensheid verschenen er ook conflicten - situaties waarin mensen tegengestelde opvattingen hebben over het oplossen van hetzelfde probleem. De botsing van belangen komt voor op elk gebied van het menselijk leven: op het werk, thuis, in het vervoer, op straat, op school en op andere sociale plaatsen. Daarom moet men in staat zijn om de conflictsituatie realistisch te beoordelen, te zien wat het zal brengen - negatief of positief, en het tijdig op te lossen.

Begin van een conflictsituatie

De laatste tijd is er veel aandacht besteed aan het oplossen van organisatorische conflicten, aangezien te gespannen relaties tussen werknemers de normale ontwikkeling van de onderneming kunnen belemmeren.

Het conflict laait geleidelijk op en om het op tijd te blussen, moet je de tekenen van het optreden ervan kennen.

De volgende tekenen van conflict worden onderscheiden:

• er verschijnt een situatie die door de deelnemers als een conflict wordt ervaren;
• de onmogelijkheid om het onderwerp van het conflict tussen de deelnemers te verdelen;
• wens om de conflictsituatie voort te zetten en te ontwikkelen.

Er isverschillende soorten conflicten, waaronder organisatorische conflicten die optreden in het arbeidsproces tussen werknemers.

Soorten conflicten

Geschillen manifesteren zich op verschillende manieren. Om ze beter op te lossen, is er een classificatie van lopende conflicten.

De volgende soorten organisatorische conflicten worden onderscheiden:

1. Verticaal - wanneer zich een conflictsituatie voordoet tussen managementniveaus. Meestal is dit de verdeling van macht, invloed.
2. Horizontaal - op het niveau van mensen met dezelfde status. Meestal veroorzaakt door een mismatch in doelen, doelstellingen en manieren om ze op te lossen.
3. Lineair-functioneel – conflict tussen manager en specialisten.
4. Rollenspel - de uitvoering van rollen komt niet overeen met de verwachtingen van een persoon. Het aantal taken (rollen) kan groter zijn dan de werknemer fysiek kan uitvoeren.

Structuur van conflict

De structuur van organisatieconflicten bestaat uit verschillende elementen gecombineerd in één integraal systeem. Het bevat het onderwerp en het voorwerp van het conflict.

Een onderwerp is een reëel of ingebeeld probleem dat onenigheid veroorzaakt tussen de partijen bij het conflict. Dat is wat het conflict zelf uitlokt. Om uit een conflictsituatie te komen, moet je het onderwerp duidelijk zien.

Een object is wat je wilt krijgen als resultaat van conflictoplossing. Het kan elk object van de materiële, sociale of spirituele wereld zijn.

Materiële waarden kunnen bijvoorbeeld geld, dingen, onroerend goed, kapitaal zijn. Sociaal - macht, nieuwe status, promotiegezag, verantwoordelijkheid. Spiritueel omvat ideeën, principes, normen.

Conflicten komen voor in elke organisatie, zonder hen is het creatieve proces onmogelijk. Als het team zich in conflictvrije situaties bevindt, kan dit betekenen dat er hier niets nieuws gebeurt: er worden geen nieuwe ideeën gegenereerd, er is geen initiatief en in een competitieve omgeving kan dit rampzalig zijn.

Wat veroorzaakt conflicten?

Het verschijnen van een geschil wordt voorafgegaan door het verschijnen van het onderwerp van het geschil.

Oorzaken van organisatorische conflicten kunnen in twee groepen worden verdeeld:

• interpersoonlijke relaties in de organisatie;
• ontevredenheid over de structuur, functionaliteit, structuur van de organisatie.

Als iemand een baan krijgt, gaat hij relaties aan met mensen die nieuw voor hem zijn. Door op de werkplek te zijn en hun taken uit te voeren, kan de werknemer ontevredenheid voelen over de omstandigheden om hem heen, wat zal resulteren in een organisatorisch conflict.

Conflictsituaties veroorzaken dergelijke problemen:

• gebrek aan middelen om hun taken uit te voeren;
• ontevredenheid over de interne structuur van de organisatie;
• winst van werknemers hangt af van de hoeveelheid werk die wordt verricht, terwijl er onderlinge concurrentie is;
• rolconflict;
• veranderingen in de organisatie: technisch, organisatorisch en anderen;
• de taken van de werknemer geven niet duidelijk aan voor wat en wat voor soortverantwoordelijkheid.

Conflictsituaties

Laten we de oorzaken van organisatorische conflicten eens nader bekijken.

Onvoldoende middelen om hun taken uit te voeren. Bij het uitvoeren van taken op zijn werkplek wil een persoon de volledige hoeveelheid middelen ontvangen die hij hiervoor nodig heeft. Tegelijkertijd komt de verdeling van middelen meestal voort uit de maximale behoefte van de werknemer, dus iedereen probeert te laten zien dat ze nu belangrijker voor hem zijn, dat zijn werk belangrijker is voor de onderneming en meer voordelen zal opleveren. In dit opzicht laaien organisatorische conflicten op

Ontevredenheid over de interne structuur van de organisatie. Elke organisatie heeft een structuur. Bij het uitvoeren van hun functies vormen afdelingen een relatie. Tegelijkertijd probeert iedereen het maximale voordeel voor zijn eenheid te krijgen. U moet bijvoorbeeld een nieuwe medewerker aannemen en de financiële afdeling snijdt in het budget. Dit zal resulteren in een omstreden situatie tussen HR en Finance

De winst van arbeiders hangt af van de hoeveelheid werk die wordt verricht, terwijl er onderlinge concurrentie is. Dit probleem is relevant voor organisaties waarin het salaris van de werknemer afhankelijk is van de uitvoering van het plan (bijvoorbeeld een verzekeringsplan, verkoop). In dergelijke gevallen probeert elke medewerker klanten naar zich toe te "slepen" om een grote winst te maken. Organisatorische relaties worden gespannen, wat resulteert in conflicten

Rolconflict. Elke werknemer vervult zijn rol in de onderneming, verwacht de vervulling van takenen van andere medewerkers. Het is echter mogelijk dat hun opvattingen over elkaars rollen niet samenvallen

Veranderingen in de organisatie: technisch, organisatorisch en andere. Een persoon is op zijn hoede voor eventuele veranderingen, vooral als ze zich voordoen op de werkplek. Een werknemer met een lange staat van dienst zal nieuwigheden op het werk met wantrouwen waarnemen, het is vertrouwder en gemakkelijker voor hem om volgens de oude regels te werken. Daarom, als het management de oude manier van leven wil veranderen, de materiële en technische basis wil verbeteren, kan dit resulteren in een protest van arbeiders

De taken van een werknemer geven niet duidelijk aan waarvoor en waarvoor hij verantwoordelijk is. Als mensen binnen de organisatie niet duidelijk weten hoe de verantwoordelijkheid is verdeeld, dan zullen ze bij onaangename situaties de schuld op elkaar afschuiven. Daarom moet een goede manager de verantwoordelijkheden van elke werknemer duidelijk opsommen en hen de verantwoordelijkheid voor specifieke situaties toewijzen

Interpersoonlijke oorzaken van conflicten

Het team van elke organisatie bestaat uit mensen met verschillende temperamenten, kijk op het leven, gewoonten. Door nauw en constant contact met elkaar te hebben, gaan medewerkers daarom interpersoonlijke conflicten aan.

Oorzaken van organisatorische conflicten:

Vooroordeel. Er zijn situaties waarin twee mensen elkaar oneerlijk behandelen vanwege persoonlijke antipathie, ook al heeft dit niets te maken met het arbeidsproces. Als een van hen meer macht heeft (de baas), dan kan hijonterecht het loon verlagen of boetes opleggen aan een ondergeschikte. In dit geval zal de relatie tussen hen voortdurend in een staat van conflict verkeren

Schending van territorium. Tijdens het werken raakt een mens gewend aan zijn werkplek, omgeving, afdeling. En situaties waarin een medewerker wordt overgeplaatst naar een andere afdeling, kunnen irritatie veroorzaken bij de medewerker, onwil om de situatie te veranderen en het gebruikelijke team

Er is een persoon in de organisatie die gewoon conflicten uitlokt. Er zijn mensen die, door hun relatie met anderen, opzettelijk conflicten lijken aan te trekken. De reden kan liggen in hun opgeblazen gevoel van eigenwaarde en de wens om te laten zien dat ze het meest waard zijn

Vier veelvoorkomende conflictgroepen

Organisatorische en bestuurlijke oorzaken van conflicten zijn gerelateerd aan de functionaliteit van de organisatie. Er zijn vier algemene groepen voor de ontwikkeling van conflictsituaties:

1. Structureel en organisatorisch.
2. Functioneel-organisatorisch.
3. Persoonlijk-functioneel.
4. Situationeel management.

De eerste soort oorzaken doet zich voor wanneer de structuur van de organisatie niet overeenkomt met de uitgevoerde taken. Idealiter zou het moeten worden ontwikkeld voor de taken die de instelling zal uitvoeren. Als de structuur verkeerd is ontworpen en niet overeenkomt met de uitgevoerde taken, ontstaat er een structureel-organisatorisch conflict in het team.

Het is noodzakelijk om het creëren van de structuur van de organisatie zorgvuldig te benaderen, vooral als het bedrijf voortdurend verandertwerkterrein. Dit moet worden overwogen.

Functionele en organisatorische redenen treden op wanneer de banden van de organisatie met de externe omgeving worden verstoord, meningsverschillen tussen afdelingen, medewerkers.

Als de kwalificaties van een werknemer niet voldoen aan de vereisten van zijn functie of de uitvoering van werktaken niet voldoet aan zijn morele normen, persoonlijke kwaliteiten, dan zal dit een conflict veroorzaken met persoonlijk-functionele redenen.

Situationeel management oorzaken van conflicten treden op wanneer managers of ondergeschikten fouten maken bij het uitvoeren van werktaken. Als de managementbeslissing in eerste instantie met een fout is genomen, kan deze niet correct worden uitgevoerd. Dit zal een conflict veroorzaken tussen de medewerkers die het hebben uitgevoerd. Er kunnen zich organisatorische en bestuurlijke conflicten voordoen bij het stellen van onrealistische doelen.

Soorten conflictoplossing

Methoden die organisatorische conflicten oplossen, kunnen in drie groepen worden gegroepeerd:

1. Eenzijdig - de ene kant overweldigt de andere.
2. Compromis - elke partij doet concessies en ze stoppen op het moment dat de beslissing beide bevredigt.
3. Integratief - het probleem is opgelost door een nieuw ontwikkelde versie. Tegelijkertijd beschouwt elk van de partijen deze uitvinding als hun eigen uitvinding.

Tegelijkertijd is alleen de derde methode in staat om de controversiële situatie volledig op te lossen. In de eerste twee groepen zal het conflict hetzelfde blijven, alleen in mindere mate.

Uitwegen uit conflictsituaties

Organisatie van conflicthantering kan metdoor situaties als deze te creëren:

Conflict overbrengen naar een interpersoonlijk niveau. Deze praktijk maakt het gemakkelijker om het conflict op te lossen. In de praktijk ziet het er zo uit: er worden kleine groepjes gevormd, met ongeveer hetzelfde aantal deelnemers aan het conflict. Psychologen beginnen met hen samen te werken. Met behulp van verschillende technieken nodigen psychologen deelnemers uit om na te denken over welk conflict meer zal brengen voor de ontwikkeling van de onderneming: positief of negatief. Is het onderwerp van het geschil zo belangrijk dat het een conflict veroorzaakt? Specialisten voeren ook verschillende oefeningen uit sociale trainingen uit, zoals rollenuitwisseling; leren reflecteren op jezelf. Dit stelt je in staat om werknemers te kalmeren en te ontspannen, ze hun kijk op de conflictsituatie te laten heroverwegen

De complexiteit van deze methode ligt echter in het feit dat wanneer de groepen terugkeren naar hun werk, ze kunnen bezwijken voor de meerderheid en opnieuw verwikkeld raken in een conflict.

Oproep aan de periferie van het conflict. Dit is een oproep aan de deelnemers die minder betrokken zijn bij de conflictsituatie. Onder invloed van de meerderheid van de werknemers die niet bij het geschil betrokken zijn, zal het conflict vanzelf uitsterven, aangezien het geen nieuwe "uitbraken" zal krijgen

Juridische mechanismen van oplossing. Conflicten worden opgelost met behulp van juridische mechanismen: officiële bevelen, bevelen, resoluties

Organisatiemethoden. Deze omvatten: verandering van leider, identificatie van informele leiders

Chatten met medewerkers

Om organisatorische conflicten van de organisatie te voorkomen, is het noodzakelijk om periodiekvoer een enquête uit onder werknemers, ontdek wat ze missen om hun taken uit te voeren, wat ze nieuw kunnen bieden om de functionaliteit van de onderneming te verbeteren. Peilingen zullen vooral relevant zijn voor aankomende innovaties.

Als zich een noodsituatie heeft voorgedaan in een organisatie, er is geen tijd om het conflict op te lossen en er moet een dringende beslissing worden genomen, dan kunt u de force-methode gebruiken - om een managementbeslissing te introduceren die de manager nodig acht. Hier mag echter geen misbruik van worden gemaakt, aangezien er geschillen zullen ontstaan tussen werknemers en de manager.

Conclusie

Omdat er conflicten met de mensheid zijn ontstaan, zijn ze een integraal onderdeel van het sociale leven geworden. Organisatieconflicten kunnen de activiteiten van de organisatie verbeteren, bijvoorbeeld door nieuwe ideeën te genereren, de workflow te verbeteren, of de ontwikkeling ervan opschorten vanwege een hoge mate van conflict in het team: medewerkers zijn alleen bezig met het oplossen van hun problemen en negeren productieproblemen.

Daarom moet het management van bedrijven in staat zijn om organisatorische conflicten tijdig en correct op te lossen. Een correct gevonden pad naar het oplossen van een discutabele situatie zal nieuwe ontwikkelingspaden en ideeën naar de organisatie brengen, terwijl een vriendelijk team behouden blijft.